"La alianza" o la gestión del talento en entornos innovadores y ágiles

Hace unos meses leí el libro "La alianza" que publica UNIR y que tan amablemente me regalaron. Un libro que trata sobre la gestión del talento en la nueva era de las redes sociales y la revolución digital. El qué, cómo y porqué del talento en un tiempo donde el aporte de los seres humanos, por esa ambigua amenaza de las máquinas, parece hacerse dudosa y donde los trabajos se hacen más y más líquidos. Los más emprendedores y de mayor éxito conocen y reconocen lo que pueden aportar los seres humanos en este entorno.

Los autores, Reid Hoffman, Ben Casnocha y Chris Yea, provienen de un mundo hiperconectado, innovador y emprendedor donde el conocimiento es la materia prima que generan, acumulan, explotan y manejan por lo que el saber, crear, innovar, mantener y retener el talento es la diferencia entre el éxito y el fracaso. En este escenario es donde han de desarrollar sus teorías y prácticas.

El corazón de la idea es que dado que la relación entre la empresa y el empleado se ha modificado de manera sustancial: los trabajos "de por vida" y la relación única no se comprende en el entorno actual, por lo que la vinculación y la alianza entre empresa y empleados ha de llevarse a cabo sobre otros paradigmas. Se propone una alianza abierta bajo una relación "win-win".

Esta alianza se habrá de basar en otros parámetros más "humanos" y menos predecibles que en el pasado: Ya no solo cuenta el salario económico sino el emocional, ese que hace que una empresa o un proyecto sea atractivo o un jefe, fundamentalmente los empleados abandonan a los jefes más que a las empresas, sea alguien de quien separarse. Esto último es lo que realmente vincula, ignorarlo es perder una oportunidad. Perder la oportunidad, por parte de la empresa, de atraer, generar, desarrollar y retener talento tiene mucho que ver con la marca personal de la empresa, la oferta de proyectos a desarrollar, lo que se pueda aprender y los "takeaways" de todo ese proceso.

De esta manera a los empleados se le propone un trayecto, un currículo, un camino en la empresa que tiene tres fases o pasos; (que dependen de la voluntad, capacidad y posibilidad de la empresa y empleador pueden llegar más o menos lejos):

1. Rotación. El cambio del empleo implica una mejora tanto personal como laboral no solo en términos de proyectos sino de visibilidad profesional.

2. Transformación. Esta transformación ayuda a mejorar a la empresa en términos de conocimiento y proyectos de éxito valorables por el mercado.

3. Fundacional. Formalizando y fortaleciendo el compromiso y fidelización empresa-empleado.

Y esto es así porque la motivación del empleado en este tiempo de creatividad e innovación es una herramienta básica para llegar a la excelencia, el ejemplo luminoso del "Proyecto púrpura" y su anuncio para buscar colaboradores nos dice hasta que punto la ilusión marca la verdadera capacidad de atracción de talento y, posteriormente el éxito, y como nos presento Antonio Nieto-Rodriguez en su ponencia el el XIV Congreso del chapter de Madrid el día 23/11/17.

Los empleados son "fichables" eternamente, su marca personal y profesional han de apoyar su empleabilidad y los conocimientos, aptitudes, actitudes, habilidades y experiencias sirven de polinización de trabajo y creatividad en otros ámbitos profesionales.

La gestión del talento en la empresa se redirige de manera total superando las barreras de la empresa y del tiempo actual para llevarlo a lo largo de toda la vida laboral de los empleados, ex-empleados y colaboradores, y la empresa. Es el universo del conocimiento y talento actual los empleados son aliados y en ese ámbito ha de explorarse la colaboración superando el estadio actual.

¿Estamos preparados para este cambio de mindset?,

¿Están preparadas las empresas?

¿Qué os ha parecido?; Cualquier comentario en favor o en contra será agradecido.

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