La diversidad como cultura empresarial

Si los líderes de las organizaciones de cualquier sector tuvieran conciencia de que, de acuerdo con Glassdoor, más del 77 por ciento de los candidatos a puestos de trabajo en algún momento consideran la cultura empresarial para determinar si aceptarán una oferta, le darían más importancia a la Diversidad, Inclusión y Equidad (DEI) laboral y los volverían un eje en sus operaciones, tal como hacemos en Siemens.

Cuando esos tres elementos se pongan en práctica a diario y sean un factor clave de la cultura interna de una organización, entonces el sentido de pertenencia y compromiso de los empleados hacia la empresa no sólo aumentará, sino que también se verá reflejado en grandes resultados, tales como cumplir los objetivos de ventas o ganar grandes proyectos, ya que se abrirá la posibilidad de que más ideas nuevas y brillantes fluyan y se ejecuten.

Una empresa que gestiona de manera legítima la diversidad, desde el convencimiento de que es un fin y no un simple medio, aumentará sus posibilidades de crear una cultura de alto desempeño, creando una relación ganar-ganar con sus colaboradores: la compañía se compromete con las personas y al revés. Es un compromiso bidireccional para encontrar nuevas formas de hacer las cosas, nuevas decisiones que tomar y diferentes soluciones a los problemas; es una manera de enriquecer las perspectivas.

Además, cuando los gerentes toman medidas para promover el bienestar de los empleados y las empresas dan prioridad a la DEI, los empleados están más felices y menos agotados, creando un ambiente óptimo en el equipo. En Siemens, la diversidad se extiende más allá de respetar y valorar las características inherentes de cada individuo tales como educación, antecedentes socioeconómicos, nacionalidad, preferencias sexuales o religión.

Pero el aumento de la diversidad, por sí solo, no aumenta la eficacia; lo que importa es cómo una organización la aprovecha y trabaja duro para implementarla en todas sus áreas, como considera nuestra Directora Global de Diversidad e Inclusión y de Ciberseguridad, Natalia Oropeza. Un aspecto importante, es que los líderes escuchen las necesidades de las personas y las atiendan de manera directa, sin delegar. Por otra parte, a nivel de empresa, es vital adoptar un enfoque holístico y adaptar los procesos de todas las áreas para que verdaderamente integren la diversidad y la inclusión como parte de su cultura, por ejemplo, en los métodos de adquisición de talento, en la forma en que se ofrecen reconocimientos o al diseñar planes de desarrollo para los empleados.

De hecho, desarrollar una cultura de DEI en una organización no es fácil. Cada líder debe tomar conciencia de la importancia de adoptar estos elementos y ser empáticos para poder ayudar a las personas a liberar su potencial, evitando caer en la trampa de sesgos inconscientes que impidan aprovechar el talento de gente muy valiosa.

Otra área clave donde se debe considerar la DEI es Investigación y Desarrollo de productos para garantizar que éstos atiendan las necesidades de toda la gama de clientes de una compañía; por ejemplo, en Siemens nos dimos la tarea de adaptar nuestros productos relacionados a la carga de vehículos eléctricos, y optimizarlos en términos de accesibilidad. Sin duda, es necesario involucrar en esta cultura y estos procesos a toda la cadena de valor, desde accionistas, proveedores, hasta clientes y la sociedad en su conjunto; sólo así se logrará un verdadero cambio.

Desde Siemens, no sólo queremos dar un ejemplo de apertura a la inclusión, queremos allanar el camino para que ésta se aplique en otras empresas. Hemos aprendido que no se puede únicamente prescribir, necesitamos vivirla en el día a día. Nuestros colaboradores demuestran constantemente cómo superar todo tipo de obstáculos y abrirse a una mentalidad que abraza la diversidad, la equidad y la inclusión; no importa de dónde vengan, qué aspecto tengan o si tienen capacidades diferentes, su singularidad es lo que nutre a nuestra compañía.