La gestión de talentos para lograr equipos de alto rendimiento

El proceso de construcción de un equipo de alto rendimiento implica trabajar sobre distintos ejes y dimensiones dentro de una matriz y elaborar un plan de acción. Esta matriz nos habilita las conversaciones necesarias, el kick off para empezar a construir el equipo que queremos y poder medir la evolución de lo que hacemos. Es el primer paso para detectar de dónde partimos y hacia dónde vamos.

Por Maia Martínez Mornaghi, Mercado Abril/Mayo 2022.

Cuando empezamos a trabajar este proceso, lo primero que encontramos fueron equipos sin confianza, en los que se esperaba que el líder marcara el camino y dictaminara el plan de acción, en lugar de plantearse y desafiar los próximos rumbos como colaboradores del equipo. Por esto, lo primero que debe trabajarse es la confianza del equipo, porque los equipos de alto rendimiento tienen objetivos y propósitos comunes; todos tiran para el mismo lado. Es muy difícil construir y desarrollar el futuro cuando hay incongruencias. Cada uno de los talentos, aun cuando sean diferentes a los del líder, son valiosos para el equipo. Construir confianza es fundamental para formar equipos genuinos donde se valide el talento del otro y se valore tener talentos complementarios. Buscamos romper con la dinámica de líderes que intentan imponer una única manera de hacer las cosas, y desarrollar personas y talentos parecidos a los suyos. No podemos construir equipo si todos hacemos lo mismo, necesitamos valernos de la complementariedad de talentos.

Aceptar la posibilidad del error

La construcción de confianza en los equipos está directamente relacionada con un concepto que conocemos como psychological safety, o seguridad psicológica en el trabajo. Podemos entenderla como la creación de un espacio seguro que habilita la toma de riesgos y no condena la falla o el error. La identificamos en los equipos flexibles que trabajan las metodologías ágiles, con líderes que habilitan que sus colaboradores encuentren su lugar de talento y se animen a proponerse a sí mismos, cuando hay confianza. Necesitamos confiar y dar lugar a que cada persona agregue una mirada distinta, se sienta cómoda y validada por tener un talento diferencial y complementario al del líder y el equipo. Y aquí aparece otro eje fundamental en la construcción de equipos de alto rendimiento: trabajar sobre el propósito, alinear a los miembros del equipo con los valores y objetivos de la organización. Achicar la distancia entre el equipo y el líder, y entre los mismos miembros de un equipo. Estar a gusto con lo que uno hace, trabajar en los propios talentos y en el desarrollo personal hace al rendimiento de un equipo y de toda una organización. 

Alineación con el propósito y feedback permanente

Para retener el talento y mantener el engagement, primero hay que reconocer que las nuevas generaciones (hablamos de centennials y Generación Z, ingresando al mercado laboral) se mueven alineadas con su propósito, según el impacto de lo que hagan y según el valor que aporten. Necesitan sentir que lo que hacen tiene sentido, que marcan la diferencia, que agregan valor. Decimos que las nuevas generaciones “vienen por la plata” y “se van por el jefe”, y esto sucede cuando no se valida el talento y no se trabaja por alinear el propósito personal de las personas con el de la organización. Desde Co.Education entendemos la diversidad como la del talento, por la cual aceptamos que cada persona agrega valor y que no existe una única forma de trabajar. Para las nuevas generaciones, es fundamental recibir feedback constantemente, no solamente en una revisión anual. Por eso, es necesario mantener conversaciones abiertas sobre el rendimiento, las oportunidades de desarrollo y el impacto de lo que se hace. Esto nos permite trabajar de una manera más ágil y flexible, evaluando sobre la marcha y dándonos la oportunidad de recalcular y ajustar el rumbo. 

Cultura colaborativa

Gestionar el talento hoy también nos obliga a reflexionar sobre qué significa el trabajo colaborativo y cómo necesitamos abordarlo. En un contexto altamente digitalizado y colaborativo, la capacitación, el upskilling y el reskilling son otros ejes a tener en cuenta a la hora de formar equipos de alto rendimiento. Preguntarnos qué podemos proponer y qué podemos hacer desde nuestro rol de líderes o colaboradores para sumar valor y desarrollar nuestro talento. En este sentido, es fundamental habilitar el mindset colaborativo para el alto rendimiento y dejar atrás el mindset competitivo. En una cultura competitiva, más “despiadada”, nos limitamos a compartir y nos mostramos más prudentes. Mientras que en una cultura colaborativa, necesariamente tendemos a la combinación innovadora de procesos y buenas prácticas, y debemos encontrar nuevas formas de trabajar que permitan mejorar el negocio.