La Gestión del Cambio Organizacional

El liderazgo, el trabajo en equipo y la cultura organizacional. Estos elementos son de vital importancia al momento de incorporar cambios en las organizaciones o equipos de trabajo. En este sentido, la cultura organizacional -los valores y las prácticas- es un factor crítico en la exitosa introyección de cambios en las dinámicas y en la manera de hacer las cosas de la organización. Si no se modifican aspectos culturales y sólo se cambian algunos procesos o sistemas específicos, existe una alta probabilidad de fracaso en esa intervención producto de las resistencias del grupo generadas por los valores y premisas compartidas en la cultura organizacional. En consecuencia, la gestión de la cultura es un claro facilitador en la incorporación de cambios organizacionales, así como un elemento crítico en la implementación de la estrategia de negocios.

Un ejemplo del fenómeno cultural es lo que ocurre cuando un miembro de un equipo, que denominaremos “X”, es sacado del grupo, capacitado e incorporado nuevamente a su equipo. Claramente las nuevas conductas aprendidas por este miembro del equipo y que, teóricamente serían más adaptativas y funcionales para su rol, son rechazadas y no encajan adecuadamente con la dinámica grupal. Se da un choque cultural, en que las nuevas conductas no son validadas ni operan dentro del sistema y se extinguen para continuar con el funcionamiento del grupo.

Este punto me hace reflexionar sobre el particular fenómeno que se genera cuando algunas organizaciones solicitan desarrollar programas de liderazgo con sus directivos y jefaturas, considerándolos sólo como simples programas de capacitación para el desarrollo de ciertas competencias y no como un proceso de cambio con real impacto cultural. Esta peligrosa miopía organizacional hace que luego enfrenten el fenómeno que denomino "awakeness" o el despertar del líder, donde los participantes de estos procesos (con real impacto), fruto del incremento de sus niveles de auto-conciencia, competencia personal y habilidades directivas, cuestionan algunas prácticas y formas de ver las cosas que se encuentran instaladas en la organización y que ya no les hacen sentido, al despertar de su "letargo cultural". Las nuevas formas de "ser y estar" de estos líderes se vuelven disruptivas al interior de la dinámica organizacional.

Es así, como en muchas organizaciones se implementan cambios de carácter estratégico y no se considera el realizar un diagnóstico e intervenir a nivel cultural. Esto explica algunos de los grandes fracasos frente a la imposibilidad de implementar una nueva estrategia o nuevas prácticas organizativas en diversas empresas. La cultura es un facilitador y un apalancamiento para la implementación de la estrategia y, en alineación con esta, de cambios organizacionales sustanciales y profundos. Muchos no son capaces de ver esta interrelación, generándose un punto ciego muy peligroso para la efectividad organizacional.

Como consecuencia, existe la necesidad de generar capacidades y competencias más allá de lo individual, desarrollando un aprendizaje a nivel colectivo cultural, de tal manera de lograr modificar y mejorar la dinámica organizacional a través de un aprendizaje compartido. De esta manera, se incorporan a la cultura las nuevas prácticas, manejando de mejor manera las posibles resistencias, y obteniéndose un aprendizaje a nivel de sistema. En este sentido, es fundamental que los miembros de los diferentes niveles organizativos y áreas involucradas en el proceso entiendan el nivel de interrelación e interdependencia que existe entre ellos, de tal manera de orientarse a mejorar su dinámica de interacciones y que cada uno asuma su rol de la manera más efectiva posible.

Finalmente, es importante considerar tres grandes perspectivas al momento de implementar un proceso de gestión del cambio. En primer lugar, la que denominaremos perspectiva Ideológica o el por qué y para qué del cambio. ¿Existe un sentido de propósito (Visión) de la necesidad del cambio? ¿El Por Qué del cambio moviliza y genera el sentido de urgencia necesario? ¿Está claro el Para Qué del cambio? ¿Es este cambio estratégicamente importante? Son algunas de las preguntas a plantearse en esta fase.

Luego tenemos una perspectiva Relacional, en la que debemos hacernos cargo de la dimensión humana del proceso. El cambio organizacional no es un fenómeno abstracto, es un proceso que se desarrolla a través de las personas, de sus motivaciones; emociones; valores; y creencias. No preocuparse de esta dimensión constituye un pasaje directo al fracaso. Y una de las maneras más efectivas de apalancar este proceso de acompañamiento con las personas es desarrollando a los Líderes como reales agentes de cambio.

Asegurando y alineando las dimensiones anteriores, podemos enfocarnos en la tercera perspectiva que se ocupa de lo Estructural, implementando los cambios necesarios en las estructuras, sistemas y procesos, de manera de anclar el cambio en la organización formal.

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