LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS NO ES UN LABERINTO, ES UNA SALIDA HACIA LA SOSTENIBILIDAD

La incorporación generalizada de las mujeres al mercado de trabajo ha tenido importantes consecuencias, fundamentalmente positivas, para la sociedad actual y para la productividad de las empresas. El talento femenino se ha incorporado al día a día de las empresas, sin embargo la histórica desigualdad entre mujeres y hombres motivada por el cierre del mundo público a ellas y su confinamiento a las relaciones privadas y familiares ha dejado una huella que sigue distorsionando la relación entre las personas, provocando importantes hándicaps para la consecución de un verdadero desarrollo sostenible.

Hoy es superior la tasa de mujeres que se gradúa, y con mejores calificaciones en todos los niveles educativos, según estadísticas del Ministerio de Educación. Sin embargo, la brecha salarial de género supera el 22%. Las mujeres continúan teniendo las máximas responsabilidades en las tareas domésticas y familiares, lo que ocasiona su menor proyección en el mundo empresarial. Esto les lleva a optar por trabajos parciales, les dificulta las horas extraordinarias o los compromisos laborales que requieran movilidad; cortando sus posibilidades de mejora y privando a la organización de su talento y de continuidad en los conocimientos adquiridos. Por su parte los hombres se ven inmersos en un entorno altamente competitivo que les priva de su derecho a la conciliación. El entorno empresarial corta sus deseos de corresponsabilidad familiar.

Las barreras estructurales de género dificultan el libre tránsito del talento y la captación del mismo por las empresas. Aquellas que gestionan la igualdad de oportunidades entre todas las personas obtienen una clara competitividad y un aporte mayor de valor añadido a sus productos.

Asimismo no puede olvidarse que estas distorsiones generan un alto grado de insatisfacción personal que se traslada a la organización afectando a la productividad y al clima laboral. Se generan situaciones de estrés producidas por la poca flexibilización de la jornada laboral o por procesos poco permeables al reconocimiento del aporte individual a la empresa, más allá de su condición sexual y/o familiar. Las consecuencias no se dejan esperar: absentismo laboral, falta de motivación, descenso de productividad y/o ventas, etc.

La adopción de medidas de promoción de la igualdad en el ámbito empresarial es una oportunidad de mejora cualitativa en la gestión de los recursos humanos. Puede parecer una inversión intangible en un primer momento, pero no puede obviarse en la Estrategia Empresarial, máxime si la organización se halla inmersa en procesos de transformación e innovación.

La LO 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres recoge en su artículo 46, los Planes de Igualdad como “…un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Una herramienta normativa que actua de brújula para orientar a las organizaciones en el reto de la gestión de la igualdad, e incluso adaptable a la respuesta que pueda darse a la diversidad.

Es conveniente que el Plan actúe de manera integral en la empresa, sin embargo, se permite cierta flexibilidad de cara a la asunción paulatina de la perspectiva de género en la definición de una estrategia socialmente responsable. La elaboración e implantación de un Plan de Igualdad dentro de una empresa es un proceso pautado que requiere de un grado de compromiso real de la dirección, de una implicación real de la plantilla, de una difusión efectiva del mismo y de un seguimiento riguroso. Todas estas fases estarán imbuidas de transparencia y conocimiento por los diferentes grupos de interés.

No se trata de que todas las empresas tengan un Plan de Igualdad , pero no basta la realización de medidas dispersas e inconexas , sino que deben estar documentadas, ser objeto de seguimiento y compartidas con los y las trabajadoras

Los beneficios de integrar la gestión de la igualdad de oportunidades están intimamente con la mejora de todas las operaciones de las empresas, aumentando la creación de valor y disminuyendo los riesgos adquiridos en las relaciones con los stakeholders. Podemos someramente indicar que se obtendrán ventajas como:

• Atracción de talento
• Incremento de la satisfacción y motivación del personal de la empresa (rendimiento=capacidad+motivación)
• Mayor grado de implicación en las actividades de la empresa, y en consecuencia, aumento de la productividad y competitividad de la misma.
• Reducción de rotaciones de personal, con el consiguiente ahorro de costes.
•  Mejora de la imagen que tanto la plantilla como el público, en general tienen de la empresa.
• Disminución del estrés y de las enfermedades psicosomáticas, y por lo tanto de las bajas laborales por enfermedad.
• Optimización de los Recursos Humanos.
• Incremento de la empleabilidad del personal y mejora del desarrollo de la trayectoria profesional dentro de la empresa.
• Reconocimiento a través de marcas y sellos.
• Ventajas en la licitación pública.
• Predisposición y adaptación al cambio, al contar con una empresa y un personal flexible, lo que permite aumentar la competitividad de la empresa.
• Respeto hacia las condiciones de salud laboral y prevención de riesgos específicos de trabajadores y trabajadoras.
•  Mejor utilización de la cualificación, la iniciativa y el dinamismo de los/as trabajadores/as.
• Cumplimiento de la normativa vigente.

En definitiva, para una empresa sus clientes son sin duda la joya de la corona, pero no podemos olvidar que los clientes no son solo los externos que adquieren nuestros productos o pagan por los servicios que ofrecemos. Los clientes internos son también imprescindibles, y trabajadores y trabajadoras motivados son garantía de satisfacción y crecimiento.