La Verdadera Cara de la Motivación en el Trabajo: Evitando el Malgasto de Dinero en Motivadores

Cuando gestionamos el capital humano en una organización, nos preguntamos constantemente ¿Qué mueve la conducta humana? ¿Qué motiva a las personas en los ambientes de trabajo a ir más allá de las expectativas? Son dos preguntas clave que no tienen una sola respuesta. No obstante, para poder entender la fuerza de la motivación, debemos comprender de qué se trata. La motivación, en esencia, es una emoción, articulada mediante las actitudes del individuo y ejecutada por medio de su conducta. Es totalmente una fuerza psicológica-emocional que inicia, dirige y mantiene la conducta de una persona a tráves del tiempo y que puede variar de acuerdo a las características o rasgos de personalidad del individuo. Por tanto, como base, debemos tener el conocimiento de que toda conducta es causada y tiene una dirección, específicamente hacia resultados deseados.

Podemos ver continuamente, como la gerencia de las organizaciones cuando perciben algún problema de productividad, ausentismo, tardanzas o rotación, automáticamente deciden que el problema es que las personas están desmotivadas y consideran que enviar a sus empleados a seminarios de autoayuda o contratar motivadores, son las intervenciones correctas para resolver el problema. Desiciones que son inefectivas e inapropiadas en respecto a la falta de comprensión de la verdadera dinámica del comportamiento organizacional. La motivación o desmotivación, no es un problema, tampoco es una causa, si no, un síntoma en respuesta a una multiplicidad de factores dentro del ambiente o clima laboral. La motivación tiene una relación directa con la satisfacción que la persona siente y ejecuta con respecto a su empresa. Por tal razón, el nivel y persistencia de la motivación de un empleado va a estar directamente atado a su grado de satisfacción con el clima y cultura de su organziación. Por otro lado, los factores individuales de cada persona o rasgos de personalidad, juegan un rol clave en el inicio de la conducta motivada. Cada persona es distinta respecto a sus lineamientos psico-emocionales y a la respuesta de los mismos a tráves del tiempo. Por ejemplo, un empleado, que como parte de sus rasgos de personalidad, tenga un locus de control externo, será susceptible a la influencia del ambiente y el mismo será un determinante de sus emociones, que por ende, se plasmarán en su conducta y desempeño. Por otro lado, si nos encontramos con un empleado que posea un rasgo de personalidad definido por un locus de control interno, el cual se caracteriza por un alto de grado de motivación interna, donde el ambiente influye poco en sus emociones o dirección; tendrá un alto desempeño sostenido a corto y mediano plazo con una alta plobabilidad, dependiendo del ambiente o clima laboral, de salir de la organización; una respuesta totalmente relacionada a la insatisfacción.

El enfoque de toda esta dinámica está, en que cada intervención que se realice respecto al desempeño del capital humano, se implemente desde la perspectiva de maximizar el desempeño del mismo. Una persona con un alto de grado de motivación intrínseca, como parte de sus patrones psicológicos, en un ambiente psicológicamente enfermo y distorsionado, cumplirá con el mínimo esperado, sin generar compromiso y terminará saliendo de la empresa. Por otro lado, un empleado susceptible a influencia del ambiente, respecto a su conducta, en el mismo ambiente de trabajo, estará insatisfecho, posiblemente cumpla con las expectativas y terminará saliendo de la organización. En ambos escenarios, no habrá un esfuerzo adicional y persistente debido a la actitud de la persona en respuesta de dicho clima. Por tanto, no se estará maximizando la inversión del capital humano y se estará subutilizando el mismo.

Una de las investigaciones realizadas por mi persona junto a otros colegas, en el 2018, respecto a la conducta humana en las organizaciones fue específicamente , sobre la motivacion, satisfacción y compromiso. Un total de 1,477 personas empleadas a través de 7 industrias en Puerto Rico, y dentro de todos los niveles organizacionales, fueron evaluadas con respecto a esas tres variables, y les comparto algunos resultados. De la muestra, un 71% demostró sentirse motivado si el puesto que ocupa le reta y promueve el uso de sus competencias y destrezas. Por otro lado, un 7% explicó que los seminarios de motivación les motiva a sentirse major, pero no en relación al trabajo. De ese 7%, un 2% demostró que les agrada los seminarios de motivación, autoayuda y/o salario emocional porque los aparta de la rutina diaria, no obstante, mencionan no tener efecto emocional una vez lleguen a sus labores. El 87% de la muestra contestó sentirse motivado y comprometido en puestos que vayan acorde a sus intereses profesionales y destrezas. No obstante, el 79% menciona sentir satisfacción y motivación cuando el estilo gerencial los hace sentir competentes, les ofrece autonomía, promueve la toma de decisiones por puesto y ofrece retroalimentación continua. Por ultimo, otro resultado arrojó, que el 90% de la muestra estudiada demostró sentirse motivado extrínsecamente por iniciativas de la empresa cuando las mismas estan directamente relacionadas al desempeño, son medidas por indicadores, y perciben que el tipo de recompensa está atada al resultado del trabajo. En este caso, solo un 4% demostró sentirse motivado, impactando sus actitudes y resultados de trabajo, a través de motivadores y/o seminarios de motivación. Por tanto, entender la dinámica de la conducta humana en el trabajo es parte de la capacidad de maximizar la inversion en el capital humano. Si queremos comenzar a maximizar la inversion de nuestro capital humano acorde con las necesidades de negocio, debemos entender que estos seminarios, consultores o motivadores, es "botar dinero".     

Como parte de los factores que inician y mantienen persistentemente la conducta motivada se encuentran: conciencia de propósito del puesto del empelado más allá de unas tareas diarias y su impacto en la organización, oportunidades de aprendizaje, desarrollo y crecimiento, dirección y liderazgo, comunicación, participación, reconocimiento, manejo del desempeño, retroalimentación, retos, autonomía, entre otros. Cada individuo es diferente dentro de los factores que le motivan, sin embargo, los anteriores son los común denominadores dentro de las organizaciones.  

No todos los síntomas que percibimos en el clima de trabajo, están relacionados con la desmotivación o con falta de destrezas o competencias. Se debe realizar un diagnóstico responsable para determinar e identificar las causas de los síntomas que percibimos y enfocar las intervenciones hacia las causas de los problemas. Solo de esta forma se podrán enfocar los recursos y esfuerzos hacia los factores que inhiben el desempeño individual, grupal u organizacional.