Las personas y su motivación en el trabajo

Al definir a la motivación, nos estamos refiriendo a una causa o razón para hacer algo. Dichas razones o causas tienen su origen o parten de diversas fuentes. Es a partir de ellas que una persona siente el impulso de realizar una actividad.

Dicho lo anterior, si lo trasladamos al ámbito laboral, podríamos decir que estos principios motivacionales obedecen a aspectos económicos, emocionales/psicológicos, éticos y morales, etc.

En primer lugar, los directivos deben verificar si cada uno de sus colaboradores se encuentra en el cargo idóneo según sus capacidades (habilidades y competencias). Esto tiene una relación directa con la profesionalidad con la que se lleve a cabo el Análisis y Descripción de puestos, el Reclutamiento y Selección del candidato electo, repercutiendo exponencialmente al resto de la organización: compañeros de trabajo, jefes directos, área gerencial, y el resto de departamentos con los que el trabajador se relacionará de forma constante. En el caso que el empleado esté manifestando un desempeño deficiente, no quedará como una situación aislada, sino que influirá en el resto de sectores y colaboradores, convirtiéndose en una desmotivación colectiva, con conflictos en el clima laboral.

Pero, ¿cuáles podrían ser esos factores que inciden en esa desmotivación? He aquí algunos:

1. Factores externos a la organización:

• Problemas en las relaciones afectivas y familiares. Esto tiene un impacto indefectible en el desempeño de un empleado.
• Elementos ambientales/higiénicos. No dormir bien, no comer bien, malos hábitos (alcohol, tabaco, drogas ilegales), clima, enfermedades, etc.

2. Factores internos a la organización:

• Salarios y beneficios insuficientes o poco satisfactorios. Necesidad de una política retributiva adecuada que incluya una equidad salarial tanto interna como externa.
• Liderazgo exiguo o jefes incompetentes.
• Distrés por tareas asignadas que no concuerdan con las competencias del colaborador, ya sea por su elevada exigencia o por ser demasiado sencillas para él.
• Desconocimiento o carencia de objetivos. El empleado se desmotiva al no saber qué es lo que se espera de él, y por ende no sabe a qué camino recurrir para hacer bien las cosas.
• Conflictos en el clima laboral. Perjudican inevitablemente la comunicación entre compañeros de trabajo, empleados y jefes, trabajador y áreas, etc.
• Ausencia de reconocimiento por el buen trabajo realizado. En el caso de haber deficiencias, falta de feedback para detectar esas falencias.

Lo ideal es que la mayoría de estos factores puedan ser abordados, analizados y a posteriori resueltos, o en lo posible, buscar herramientas que puedan minimizar su impacto. Esto sería, de cierto modo, tomar a la motivación como uno de los ejes trascendentales en la satisfacción de los colaboradores, para que éstos no pierdan su capacidad de superación y fortaleza reflejados en su buen desempeño y las circunstancias que lo rodean: clima laboral, óptima comunicación multidireccional, el logro de los objetivos organizacionales, etc.

Cuando una persona no está rindiendo en su puesto lo que debería, se tiene que analizar en primera instancia si existe efectivamente una compatibilidad entre las competencias requeridas para el cargo y las que posee ésta. A partir de allí, se debe poner bajo la lupa a la motivación y a los factores (internos o externos) que puedan estar afectando su desempeño. Sólo manejándose la situación paso a paso y no de manera precipitada y poco profesional, se puede llegar a una solución beneficiosa para todos los actores involucrados, además del sujeto en cuestión.

El área de RH como área de apoyo, necesita verificar ante este tipo de situaciones, si las Descripciones de puestos están bien confeccionadas y actualizadas, si la Selección es abordada de manera profesional y seria, si las Evaluaciones de Desempeño son aplicadas con parámetros acertadamente validados, si la Política Retributiva de la organización es equitativa para todos los colaboradores, ver si las Políticas de Desarrollo y Formación son las adecuadas para que los empleados capten su capacidad para solidificar sus conocimientos y perfeccionar sus habilidades. La compañía, al contar con estos programas internos de desarrollo, incentiva a que su capital humano se supere personal y laboralmente, motivándolo y menguando el efecto negativo que pudieron estar ocasionando los factores de insatisfacción.

Todo esto puede lograrse sólo si en el proceso, jefes y directivos se involucran y capacitan para saber reconocer cuándo uno o varios de sus colaboradores presentan síntomas de desmotivación, y poner en práctica la mejor manera de "sanarlos" para beneficio de todos.