Las relaciones laborales y el COVID 19 en México

Las relaciones laborales y el COVID 19 en México

Pareciera que hay un cúmulo de información suficiente para que los sectores social y privado tuvieran bien en claro las consecuencias de las relaciones laborales entre los trabajadores y sus patrones, así como las derivadas de la emergencia sanitaria; lo cierto es que no es así. La interpretación jurídica de los textos es variada pero el problema generado es uno solo en donde rondan muchas interrogantes. ¿Qué hay que hacer? ¿Cómo interpretamos los acuerdos, el Decreto y las diversas leyes? ¿Se suspenden las relaciones laborales? ¿Habrá que pagar el cien por ciento del sueldo a los trabajadores?

Lo primero que debemos precisar son las siguientes palabras clave: contingencia sanitaria, emergencia sanitaria, fuerza mayor y caso fortuito, definidas en los diferentes instrumentos jurídicos emitidos por el Gobierno Federal.

Bien, empecemos. Contingencia1 se entiende como “riesgo”. La palabra sanitaria2 a su vez se entiende como “cualidad de saludable”. Entonces contingencia sanitaria significa el riesgo de lo saludable (salud). Por emergencia3 entendemos a la situación de peligro o desastre que requiere una acción inmediata. Por tanto, emergencia sanitaria es la situación de peligro o desastre en la salud que requiere una acción inmediata.

Entonces, ¿nos encontramos frente a una contingencia o emergencia sanitaria? Esto implica saber si estamos frente a un riesgo o una situación de peligro que requiere una acción inmediata. Al parecer la información que nos dan los hechos notorios podríamos responder que sí, y de hecho es así, pero la literalidad de los conceptos nos mete en un aprieto que veremos adelante.

Por fuerza mayor4 se entiende una situación que no se puede prever o resistir, exime del cumplimiento de alguna obligación. El caso fortuito5 por su parte es el suceso ajeno a la voluntad del obligado, que excusa el cumplimiento de obligaciones. A su vez la doctrina jurídica menciona que el concepto de fuerza mayor es un hecho del hombre, mientras que el caso fortuito es un acontecimiento de la naturaleza; en ambos casos es además necesario que el suceso no se haya podido prever o que previniéndose no se haya podido resistir6, lo cual en la especie se actualiza.

En ese sentido podemos advertir que la pandemia del COVID-19 en nuestro país podría considerarse un caso fortuito y no de fuerza mayor como se ha establecido en el Acuerdo publicado el 30 de marzo del presente año, debido a que es un suceso ajeno y es un acontecimiento de la naturaleza no creado por el hombre.

En la Ley General de Salud (LGS) no se habla propiamente de una contingencia sanitaria, se expresa la implementación de medidas y acciones extraordinarias para prevenir y combatir daños a la salud en caso de epidemia de carácter grave, en situaciones de emergencia o catástrofe que afecten el país. Sin embargo, en el citado Acuerdo por el que se declaró la Emergencia Sanitaria por causa de fuerza mayor a la epidemia de enfermedad generada por el COVID-19, se pretendió encuadrar a las empresas y establecimientos en el supuesto de la fracción I del artículo 427, que refiere sobre la suspensión temporal de la relación de trabajo por una cuestión de fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón.

Esto es importante porque la consecuencia no es la misma entre encuadrar en esta fracción y la diversa fracción VII del mismo artículo, porque si se trata de la fracción I, el patrón o su representante debe dar aviso de la suspensión al Tribunal para que este, previo el procedimiento consignado en el Procedimiento Especial Colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de la Ley Federal del Trabajo (LFT), la apruebe o desapruebe; cuestión que en la especie arroja dos dificultades: a) las juntas de conciliación y arbitraje del país en su mayoría se encuentran cerradas por la contingencia, y b) las empresas y establecimientos por obviedad no encuadrarían en la fracción VII del artículo 427 y por lo tanto, no podrían pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes y sin la aprobación o autorización del Tribunal.

Esto se complica aún más con las declaraciones de las autoridades (que no tienen validez jurídica) cuando manifiestan que las empresas y establecimientos deben pagar del 30 de marzo hasta el 30 de abril los salarios de los trabajadores al cien por ciento. Muchos trabajadores asumen las declaraciones como válidas, pero se contraponen con la realidad jurídica pues no hay fundamento para ello.

Ahora bien, en la LFT coexisten los términos “contingencia” y “emergencia”. En este mismo sentido, la ley refiere a la emisión de una declaratoia de contingencia sanitaria que implique la suspensión de las relaciones laborales (artículo 42 Bis.), y por ende el patrón no requerirá la aprobación o autorización del Tribunal y estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes como ya se dijo. Es decir, la causa de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento encontraría su fundamento en la fracción VII del artículo 427, y fracción IV del artículo 429 derivado de la contingencia sanitaria declarada por la autoridad de salud, que se describe en el diverso artículo 42 Bis, y por lo tanto no encuadraría entonces en la fracción I, del mencionado artículo 427 y fracción I del también citado artículo 429. Sin embargo en la especie el fundamento lo realiza la autoridad en la fracción I, del artículo 427, o cuando menos así lo pretende hacer con la utilización del término “fuerza mayor” en la declaratoria de emergencia.

Derivado de lo anterior, bajo la interpretación jurídico-teleológica de la reforma a la LFT, en concreto a la fracción VII del artículo 427, el legislador pretendió dotar de más y mejores mecanismos que permitiesen a la autoridad laboral responder de manera eficaz y oportuna ante situaciones de contingencias sanitarias, como la vivida en nuestro país en el año 2009 derivado de la influenza A(H1N1). En la reforma se abordaron las causas que provocaban la suspensión de las relaciones laborales, entre ellas la contingencia sanitaria declarada por la autoridad sanitaria competente.

De lo anterior podemos advertir que el objetivo del artículo reformado era precisamente plasmar y prevenir las circunstancias que vivimos hoy en día.

En síntesis, la confusión e interpretación versa sobre estos tres supuestos:


  1. Las empresas o establecimientos deben cubrir el salario de sus trabajadores al cien por ciento desde el 30 de marzo hasta el 30 de abril de 2020.
  2. Las empresas o establecimientos deben suspender las relaciones laborales temporalmente con sus trabajadores por causa de fuerza mayor, y dar aviso al Tribunal correspondiente.
  3. Las empresas o establecimientos deben suspender las relaciones laborales temporalmente con sus trabajadores sin dar aviso al Tribunal, y pagar una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente hasta por treinta días como máximo.

Del primer punto ya advertimos la falta de sustento jurídico y por ende no hay obligatoriedad. Del segundo, es incorrecto el término fuerza mayor por no tratarse de un hecho generado por el hombre, pero esto es “intrascendente” para estos efectos, porque aunque es un caso fortuito, seguiría encuadrando en la misma fracción I del artículo 427 de la LFT, y la problemática se aumenta porque los tribunales o juntas de conciliación se encuentran cerradas para aprobar o desaprobar los procedimientos frente al mandato de las diversas disposiciones sanitarias. Respecto del último punto, derivado de la interpretación sistemática de las normas se puede concluir que la emergencia sanitaria es equiparable a una contingencia sanitaria, o cuando menos así lo dilucidó el legislador en la reforma a la LFT, y que derivado de ello, así como de los supuestos de suspensión de las relaciones laborales originados por una contingencia, encuadraría en la fracción VII del artículo 427 y como consecuencia lógica en la fracción IV del artículo 429.

A todo esto debemos añadirle el principio general del derecho “nadie está obligado a lo imposible” (

Ad impossibilia nemo tenetur

). Ni el patrón a pagar un salario cuando no se despliegue el trabajo, se encuadre en una de las excepciones de la ley, o no pueda pagar el salario por causa ajena a él. Ni el trabajador a continuar trabajando si se le vulneran derechos humanos.

La última palabra en caso de que la divergencia de criterios prevalezca y culmine en litigios la tendrá el Poder Judicial de la Federación. Y aquí hay que contemplar que la manera de abordar estos temas será bajo diferentes principios de interpretación, a saber: a) principio de unidad de la constitución, b) principio de la concordancia práctica, c) principio de interpretación conforme a la Constitución, d) principio de corrección funcional y e) principio de eficacia integradora. Dicho con otras palabras, la moneda seguirá en el aire hasta que se defina un criterio que ponga punto final.

En conclusión, aunque diversas autoridades pudieren interpretar distintamente los acuerdos, normas y el Decreto, la mejor solución desde mi óptica es que los trabajadores y patrones acuerden la suspensión de las relaciones laborales bajo las condiciones más favorables para ambos, y convengan según esta circunstancia atípica, pues si bien la declaración de emergencia los colocaría en el supuesto de pago de un salario mínimo diario hasta treinta días como máximo (eso dependería también de otras interpretaciones de tribunales), los plazos de resolución de la problemática en la instancia jurisdiccional serían bastante tardado. Además no quisiera dejar desapercibido que desde mi punto de vista me parece injusto que el trabajador obtenga un salario mínimo diario, pues lo dejaría en una situación sumamente vulnerable, pero aclaro, esa es una postura meramente subjetiva, porque aunque a mí me parezca desproporcionado, así lo estipula la ley. Habrá que hacer cambios.

Lo cierto es que hay de dos: o la presente emergencia sanitaria nos dejó una lección muy importante (no estábamos preparados), o la lección de la contingencia en 2009 por la influenza A(H1N1) no la entendimos en lo absoluto.

* Juan Mena es Presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje del Estado de Querétaro.

Inicia sesión para ver o añadir un comentario.

Más artículos de Letrimex Saltillo

Otros usuarios han visto

Ver temas