Lograr que un empleado trabaje ¿qué?

Suena un poco loco, pero es real. En casi todas las empresas sucede que, quienes trabajamos, realmente no estamos brindando todo nuestro potencial por la causa ¿Por qué debemos hablar de esto, y el trabajar no sucede de forma instintiva?

Es importante que volvamos a las bases. Recordemos nuestro primer día de trabajo. Recordemos esa idea de trabajo que teníamos cuando recién empezabamos en el rubro. Hagamos memoria de ese ideal de darlo todo por la simple razón de que una empleador se fijó en nosotros.

¿En algun momento bajamos nuestro rendimiento? ¿Qué fue pasando en nuestro camino que desembocó en ello?

Despues de reflexionar, ¿Qué hace usted, empleador, para revertir la situación?

La solución no es tan simple como parece.

El hecho de ser la cabeza de grupo, y que los demás integrantes no trabajen lo suficiente como para superarse, es un hecho que sucede en todos lo ámbitos, y no solo en lo laboral. Se prueba con incentivos, y no funciona. Se prueba con rigor, y tampoco funciona.

En esta edición voy a hablar de dos métodos utilizados, uno clásico, y el otro moderno.

El primero de ellos, clásico, es un arma de doble filo; y creo personalmente que debe ser utilizada solo en casos extremos, y es "tocarle el bolsillo a quien no rinde". Es una práctica arcaica, eficaz, pero muy infeliz. Puede jugarte muy en contra grupalmente, ya que si esa persona a la que se está afectando es querida por los demás integrantes, seguramente el resultado sea el opuesto al que se quería.

Si en algun momento se intenta poner en consideración esta técnica debe ser de forma indirecta, es decir, ver la forma de que por consecuencia de un trabajo no realizado, de un objetivo no cumplimentado, o de un previo aviso de bajo rendimiento, se tome partida. Es necesario de que el afectado sea conciente de su falencia; de lo contrario, el tiro saldrá por la culata.

La segunda herramienta, por el contrario, es eficaz y efectiva. Consta de involucrar emocionalmente al empleado en el proceso. Les cuento que no es una tarea sencilla ¿Cómo lo hacemos? Lamento decirles que eso va a depender pura y exclusivamente de su creatividad y comunicación afectiva y efectiva.

¿Cómo manejarlo? En mi caso, no soy empleador. Sin embargo, me ha tocado y me toca ser parte de grupos y coordinador de cambios en estructuras y controlar gestiones, lo que suele ser muy complicado en cuanto a comunicaciones. El cambio suele ser conflictivo, y no todos lo esperan y lo quieren. Mostrar errores a quienes lo realizan es un desafío y depende muchisimo de las formas.

Para perfeccionarme en el arte, el año pasado concurrí a un curso de Inteligencia Emocional, y llegué a la conclusión de que la solución surge pura y exclusivamente de la habilidad del coordinador, del empleador, del líder. Debe tener la inteligencia necesaria como para saber cómo reacciona cada uno de sus empleados, que les gusta, que no les gusta. Ver la forma de integrarlo, de que sienta que su trabajo realmente es importante, y que puede innovar y potenciarlo. Escuchar sus ideas es clave ¿Quién mejor para mejorar un proceso que quien lo realiza?

El darle al trabajador la importancia que se merece, el status, el reconocimiento ¿Cómo esperar que un empleado entregue su máximo si no le pagamos bien? ¿Tiene, quien no está rindiendo, todas las herramientas necesarias para realizar bien su trabajo? ¿Está en el puesto adecuado?

La clave está en que el empleado sienta que trabaja en su empresa, y no en una empresa ajena, que los logros son suyos, y que el crecimiento se debe en parte a su esfuerzo.

El desafío ahora está en ustedes.