Los errores de los HeadHunters

Es muy habitual hoy en día, que estamos re-emergiendo de una parálisis laboral, que se asesore a los candidatos de futuros procesos de selección, y se les muestre de manera abierta las pautas de una entrevista, las fases, momentos,.., incluso preguntas que suelen hacer para que el candidato vaya preparado a enfrentarse a la oportunidad que se le brinda.

Títulos como “Los errores más comunes que debes evitar en una entrevista de trabajo”, son hoy en día muy habituales. Pero hemos obviado algo muy importante, que como yo digo, es el otro lado de la mesa, el entrevistador.

Todos sabemos o deberíamos saber que una entrevista seria es el comienzo o continuación de una relación laboral, primero entre la persona candidata y segundo, la empresa reclutadora. Y digo el comienzo o continuación, porque aunque no resulte o no siga adelante la persona en cuestión, el contacto existió, y ya es cosa de ambas partes que continúe.

En ese periodo de mutuo conocimiento, ambas partes están aprendiendo el uno del otro, y hay algo que muchas Head-hunters o empresas reclutadoras olvidan, y es que lo mismo es un examen al candidato, como que el candidato está examinando minuciosamente cada paso que da el entrevistador.

En este aspecto, el candidato puede hacerse una idea del tipo de empresa que confía en la Cazatalentos, o incluso de lo serio o no del proceso, y podríamos estar cerrando las puertas de fabulosos candidatos que no pasarían por alto actitudes como las que voy a comentar.

En una entrevista de selección muchas son las variables que un entrevistador debe controlar. He seleccionado en base a experiencias de colegas y de las mías propias como entrevistador, reclutador y líder de procesos de selección, una serie de 7 errores comunes que considero cometen los entrevistadores

 No prepararse las entrevistas. 

Aunque no lo creas, el error más común es el exceso de confianza. Cuando tienes exceso de confianza, no preparas bien la entrevista. ¿Es este error, un error ingenuo?, sinceramente: ¡No!. Este error lo han cometido hasta los entrevistadores más duchos y expertos cuando en aires de excesiva confianza anteponen su intuición y experiencia a las necesidades operativas y vigentes del empleador o cliente. Debes ser muy exigente con la programación de la entrevista. Máxime aún si eres un entrevistador externo. Es parte de tu trabajo, por la cual el empleador ha confiado en ti. Revisa el historial de los candidatos. No pretendas improvisar sobre la marcha, sería como acoplar una pieza de un puzle con otra elegida de manera aleatoria, y los ojos vendados.

No haber tomado el tiempo suficiente para revisar en conjunto la descripción del puesto a ocupar con los superiores, a quienes rendirá cuenta el nuevo empleado, es dejar pasar a un lado criterios de ascendencia técnica valiosísimos para conducir y llevar a puerto seguro la entrevista. También lo es, no haber definido claramente las competencias y actitudes que distinguirían a un candidato bueno de uno extraordinario o excelente. Otras señales visibles de la ausencia de planificación y preparación de una entrevista son:

1. Concentrar un panel técnico cuya especialidad no se corresponde con el perfil de requerimientos técnicos del puesto a evaluar.
2. Informalidad en el proceso de convocatoria a la entrevista.
3. Entrevistas de selección desestructuradas y abiertas en su diseño.

No brindar confianza adecuada al candidato.  

Debes hacer ver al candidato que se encuentra en un ambiente seguro y de confianza, para transmitirle que está participando de una entrevista de trabajo seria. Los detalles relacionados con la decoración, ambientación, iluminación y cromática del lugar son menos importantes. Dicho de otra manera, lo que pides en la entrevista, es que el candidato hable, y para que sus palabras fluyan con mayor normalidad, hazle sentir cómodo.

Al inicio de la entrevista, al igual que su presencia y vestimenta es clave, la tuya también. Eres también una tarjeta de presentación o bien tuya o de tu empresa, así como de tu cliente (empleador), y es la mejor manera de impactar de manera positiva al entrevistado. El candidato en todo momento está buscando precisar la cultura de empresa, por ello una presencia impecable, te dará muy buenos resultados.

Haz de la entrevista un proceso enriquecedor, y abre la entrevista con las variables “orden” y “organización”. De esta manera el candidato podrá observar el nivel de la entrevista, y se sentirá que ha dado el 120% de él mismo y saldrá satisfecho.

Algunos de estos aspectos son:

1. Transparente logística de contacto con el candidato
2. Condiciones de la entrevista (confidencialidad)
3. Fases del proceso
4. Petición de referencias
5. Documentos acreditativos
6. Manejo de la puntualidad y de los tiempos de la entrevista por parte del entrevistador.
7. Planificación de la comunicación del feedback, y los resultados de la entrevista al candidato en tiempos oportunos.

Si haces esto, estarás generando una valoración del empleado mucho mayor, y serás más atento y respetuoso con tus colaboradores, y sobre todo serás capaz de trabajar en un ambiente de mayor respeto. Las personas se sienten más respetadas, más tomadas en cuenta y eso trae una cantidad de beneficios inmediatos.

Si no puedes brindarle al candidato la posibilidad de desplegar sus competencias y potencial, tendrás frente a ti a la mitad de la persona que estás entrevistando. Habrás comenzado la entrevista con un -1 en contra para el candidato, cuando este -1 ha debido ser atribuible a ti.

 Anclarse en la primera impresión percibida del candidato. 

Este es uno de los errores más comunes de los entrevistadores más junior, y una consecuencia natural de entrevistadores con poca preparación y experiencia en procesos de selección de personal.

El apretón de manos de la bienvenida que el entrevistador le brinda al candidato es tan importante como el apretón de manos de la despedida. Del primero al último apretón deben ocurrir, si la entrevista fue al menos “moderadamente provechosa”, un sin número de registros que nos colocan en mejor posición para evaluar a un candidato en comparación con otro. Si no puedes acudir a la sala donde previamente le han dejado para que te espere, acércate, pide permiso para entrar, dile que te deje 5 minutos de cortesía para terminar algo, y le dejas de nuevo, hasta que termines lo que estás haciendo. El candidato también tiene su tiempo, y ha tenido que hacer hueco en su agenda para poder ir a verte, ten respeto.

Todos los detalles que puedas coger, tómalos como registros, para evaluar al candidato debidamente, porque anclarse en un único registro, en una única o primera impresión del candidato, significa desmembrarlo y quedarse con una pierna o sólo un brazo. De entrada, se sesga a la persona, y atomizada, se le reduce a su mínima expresión.

Cuando esto ocurre nos encontramos con un entrevistador que prejuzga apresuradamente en función de lo que cree correcto y conveniente únicamente, para él, y “tacha” o “descarta” a las personas que no piensan como él.

Los motivos y sobre todo los intereses que los conducen a esto son innumerables, aunque siempre son personales, y develan otra serie de errores genéricos que el entrevistador puede cometer:

1. a) tendencia al prejuicio
2. b) propensión al etiquetado y al estereotipo.

El colmo de un entrevistador de este perfil es querer influir en el criterio de los demás integrantes del equipo con argumentos de quien se muestra fácilmente impresionable incluso a un nivel muy superficial, creando así el “efecto del sobrevalorado”. De forma negativa o positiva este efecto es un exceso.

El papel principal que asumen muchas empresas de selección, no lo asume la persona correcta. En una entrevista, el entrevistador principal es quien tenga la habilidad de sincronizar e introducir las “diversas preguntas para responder por el candidato”. Este entrevistador principal, por lo general es un psicólogo o el futuro superior del puesto a emplear, cuya formación pasa a segundo plano, si está acreditado y es evidente su preparación en procesos de selección, que por normal general, así es.

El mejor entrevistador es el que haga sentir más auténtico al candidato. En procesos de selección y empleo el paradigma “La primera impresión es la que cuenta”, no tiene oportunidad, ni cabida. Recuerda, en la entrevista de trabajo “Se ven caras, no corazones”.

 Acaparar la atención, más que el propio candidato. 

En muchas ocasiones, y yo mismo me he encontrado con ello, existe un afán por impresionar al candidato y mostrar una capacidad, experiencia y formación en procesos de selección, que en muchas ocasiones, el entrevistador quiere acaparar toda la atención.

Muchos entrevistadores caen en la tentación de centrar la entrevista en ellos mismos. Puedes reconocer a este tipo de personas, cuando observes que hablan de anécdotas suyas, cuando marca hazañas profesionales y personales, cuando te interrumpan frecuentemente en las respuestas, cambian abrupta y ligeramente la dirección de la entrevista si esta se aleja de sus propios intereses, sienten proximidad inmediata con un candidato que comparta su sistema de valores y creencias, sienten inquietud o ansiedad al no poder hablar de ellos mismos, o muestran satisfacción cuando su persona y méritos propios son reconocidos por sus interlocutores.

Cuando el entrevistador adopta mayor protagonismo que el propio candidato, es natural que a éste se le dificulte, en el supuesto caso que se le pidan informes, o notas o registros de la entrevista, poder darlos ya que serán pocas notas las que haya tomado, pues dedicó el mayor tiempo en compartir y recordar anécdotas de sus propias vivencias y sus puntos de vista, que de anotar aspectos del candidato que podrán ser de gran utilidad a la hora de la evaluación.

Pierden las formalidades, la cortesía y educación durante la entrevista.  

No quiero hablar aquí de los formalismos que todos en un momento dado, ya sea por prisa, por exceso de confianza, alguna vez hemos obviado en nuestras empresas. Es posible que en nuestra dinámica, en algún momento, podamos omitir conscientemente incluso ciertos formalismos o pasos administrativos en sus transacciones con otros a fin de acelerar un resultado pero esto no debe trasladarse a la escena de la entrevista de selección.

Durante la misma, el entrevistador está trabajando con el candidato, no con sus colaboradores ausentes. No olvidemos que esto es algo que miramos mucho de un candidato, no hagamos nosotros lo que no quisiéramos que él hiciera.

Centrarse en el mínimo de atención requerida para desarrollar una entrevista es tan importante como el acto de transmitirle al candidato que tiene el mínimo requerido de tu atención. Cuando un entrevistador pierde el mínimo requerido de atención está a un paso de perder las formalidades, la cortesía, y hasta la educación. Cuando esto sucede, siempre es motivo de sorpresa para el entrevistado y hasta puede llegar a ser desequilibrante para él, y de mal gusto. Dedícale la atención que merece al candidato, que le has hecho acudir para veros. El tiempo también es importante para él.

Signos evidentes de esta falta de respeto y pérdida de formalidades.

1. Al relajarte, puedes decir groserías, o alguna palabra malsonante.
2. Mostrar en la conducta corporal evidentes señales de aburrimiento, agotamiento y distracción.
3. Usar el móvil durante la entrevista
4. No llamar al entrevistado por su nombre
5. Mostrar complicidad con otro integrante de la entrevista como entrevistador, sugiriendo que la atención está centrada en éste, son muestras claras de haber perdido la formalidad y la cortesía que el entrevistado merece.
6. Acompaña a la salida al candidato, tanto para él como para ti, es síntoma de respeto.
7. Si hay algo que no te encaja en su perfil, experiencia, pregunta o díselo, pero no pierdas el formalismo de no acompañar al candidato porque para ti, esté descartado.

Inducir al candidato en sus respuestas. 

O llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador, es restarle al candidato la oportunidad de posicionarse con sus propios medios frente al resto. Además lo hace lucir vulnerable e indefenso, pues en una batería de preguntas, todas pueden estar entrelazadas, y una respuesta incoherente con dos o tres anteriores, puede ser lo peor que hagas en la entrevista, pues en esta contestas lo que sientes, pero en las anteriores, estabas inducido por lo que el entrevistador te inducía. Lo hace ver mal.

Esto es como lo que se suele decir, “responde lo que quiero escuchar”, con lo cual el candidato saldrá desconcertado de lo bien que le ha salido una entrevista sin contestar lo que realmente quiere decir.

Estos procesos, no suelen salir bien pues en próximas entrevistas salen a relucir otro tipo de contestaciones que no son las que se tenían al principio.

¿Cómo te puedes dar cuenta que estás cayendo en este error?. Si en modo de auto observación, ves que tienes que formular la misma pregunta varias veces para que el candidato la entienda y conteste. En contraposición a esto: Una pregunta bien formulada no necesita repetirse, observas que repites o parafraseas la respuesta del candidato para que éste la re-formule. En contraposición a esto: Una respuesta clara sólo deja opción a un silencio gratificante, y te das cuenta que preguntas y respondes al mismo tiempo por el candidato, dando luego un mínimo espacio a este último para complementar la respuesta que él mismo ha dado (pero que es la del entrevistador). En contraposición a esto: Frente a ti no está sentado tu candidato. Inducir al candidato en sus respuestas o llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador no conduce nunca a una buena selección.

“Personalizar” la entrevista, al aspecto psicológico.

Significa centrar la entrevista en aspectos estrictamente personales del candidato (interés en conocer en detalle datos personales o de contacto, aspectos relativos a la vida privada del entrevistado como estado civil, manejo de sus relaciones sociales y familiares, por ejemplo). Cuando esto sucede, el entrevistado puede tener la sensación de haberse equivocado de lugar y sentir que ha terminado en una sesión clínica o terapia psicológica en vez de estar en la entrevista de selección y empleo para la cual se ha venido preparando durante semanas. Este es un error común de profesionales de la salud con formación especial en al área clínica (psiquiatras, psicólogos con mención clínica) al iniciarse en el área de gestión del talento. No es su culpa, es lo que han aprendido. Recuerda que cuando uno tiene un martillo, todo lo que ve son clavos. Sin embargo, es importante aplicar el axioma: “Simplicidad, simplicidad, simplicidad”, al momento de desarrollar una entrevista de selección. Nada de lenguaje encriptado, médico o diagnóstico en el abordaje del candidato. Una entrevista no es una prueba psicotécnica.

Lo contundente e inequívoco aquí, para darse cuenta que se está cayendo en este error es que el entrevistado pregunte: ¿Disculpe, me está psicoanalizando?

Y recuerda, si eres un head-hunter, eres el eslabón entre el candidato y tu cliente, aunque el candidato es también tu cliente, trátale bien, facilítale feed back del empleador, sé transparente con él, mantén las formas, el respeto y la educación, asesórale para nuevas entrevistas o las que sigan después de tí, sé la guía donde pueda apoyarse. El día de mañana, podrías necesitar una persona como él, y si tiene un mal recuerdo de la entrevista contigo, podría no querer explorar nuevos proyectos.

¿Qué más errores consideráis que cometen los “entrevistadores”?, ¿Cuéntanos tus anécdotas y experiencias.

Ángel Fernández

|Ingeniero Industrial | MBA Phd | MFM | MGAI

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