Luis Huete: La creación de culturas empresariales atractivas (4)

Los mensajes de un equipo directivo tienen fuerza cuando son creíbles, relevantes, cuentan con un componente novedoso y conectan emocionalmente.

Luis Huete

Javier García Arevalillo

Cuarta entrega de una serie de entradas en el blog dedicadas a analizar el artículo La creación de culturas empresariales atractivas, de Luis Huete y Javier García Arevalillo, publicado en el Nº 251 de Harvard Business Review. 

Quiero completar estas entradas con un experimento sociológico - sin ninguna pretensión científica - en forma de encuesta. Los resultados de esta encuesta/experimento, tras su debido análisis, los compartiré con todos vosotros. 

La comunicación interna

 Las preguntas clave que los autores proponen para determinar si disponemos de una correcta comunicación interna son las siguientes:

1.  ¿Tenemos un equipo directivo creíble, cercano, con una buena puesta en escena, que habla el lenguaje de los empleados y es sensible a sus preocupaciones

2. ¿Comunican los miembros del equipo directivo las mismas ideas de fondo a los miembros de sus áreas funcionales?

3. ¿Tiene asumido el equipo directivo que una de sus tareas más importantes es comunicar a sus empleados el proyecto de futuro?

4. ¿Serían capaces, la mayor parte de los empleados, de repetir el contenido del proyecto de futuro con una cierta exactitud?

Grandes preguntas - preguntas cruciales - y difíciles de responder. Me quedo especialmente con algunos conceptos que considero fundamentales. De la primera pregunta: credibilidad, cercanía-proximidad y sensibilidad por las preocupaciones de los empleados. Es lo que llamaríamos empatía y conexión emocional. A menudo esos equipos están tan enfrascados en ese proyecto empresarial que se olvidan de que trabajan con personas, con personas que tienen sus emociones, sus esperanzas, sus proyectos personales, sus vidas, sus convicciones y sus expectativas,...    

Y si tuviera que priorizar alguno de estos conceptos sobre los demás me centraría en la sensibilidad por las preocupaciones de las personas. Destaco siempre por encima de todo lo que un líder puede hacer por generar confianza en su equipo el concepto de compromiso bidireccional: Poca implicación y compromiso podemos esperar con nuestro proyecto cuando no correspondemos implicándonos en el logro de los compromisos de los que colaboran con nosotros. Eso en biología lo llaman simbiosis y la naturaleza es sabia.

De la segunda, 'comunicar las mismas ideas', se desprende la necesidad de consistencia en el mensaje. Poca coherencia y poca  colaboración vamos a generar si en cada área se respiran valores y conductas diferentes.

La convicción de que la labor comunicativa es una de las más importantes que debe desarrollar un directivo no debería estar en cuestión, no debería ni aparecer en la relación, de lo trivial que resulta la pregunta. Pero la realidad es que se hace necesario recordarlo y repetirlo constantemente porque no por evidente se lleva a la práctica. Se comunica poco y mal.  

Los directivos, a menudo, suelen comunicar poco y mal. Quizá por eso sea habitual que haya tanta desconexión y lejanía intelectual y emocional entre los miembros de comités de dirección y las personas que tienen a su cargo.

 La prueba del nueve de la calidad de la comunicación interior está en comprobar si el mensaje ha calado en el conjunto de la organización con capilaridad suficiente como para garantizar unos valores y unas conductas homogéneas en todas sus unidades y una visualización compartida del objetivo común, del sentido de la existencia de la organización.

Leer esta pregunta me ha recordado un vídeo de Steven Covey titulado 'crucialmente importante' que empleo a menudo en mis talleres de #emotionalmanagement.