Hoy quiero abordar un tema que puede resonar en la experiencia de muchos candidatos: los procesos de selección y cómo algunos enfoques - incluso supuestamente innovadores - pueden desestimar la valiosa experiencia de los candidatos.
A medida que el mundo laboral evoluciona y las empresas buscan nuevas formas de identificar a los mejores talentos, es esencial considerar cómo ciertas prácticas pueden inadvertidamente pasar por alto lo que realmente importa: la experiencia y habilidades que los candidatos pueden aportar a la organización.
- Eternas tandas de entrevistas: Si bien una entrevista rigurosa puede ser necesaria para evaluar adecuadamente a un candidato, es importante encontrar un equilibrio. Las eternas rondas de entrevistas pueden dejar a los candidatos agotados y desalentados. Además, pueden alejar a los profesionales altamente cualificados que tienen otras oportunidades en la mira. En lugar de centrarse únicamente en la cantidad de entrevistas, las empresas deberían enfocarse en la calidad y en cómo cada interacción puede revelar aspectos específicos de la experiencia y la personalidad del candidato.
- La trampa de los videos y grabaciones inesperadas: Aunque las grabaciones y videos pueden ser una herramienta útil para evaluar la capacidad de comunicación y presentación de un candidato, su uso excesivo o inesperado puede tener efectos contraproducentes. La presión adicional de realizar un video en un corto plazo puede afectar negativamente el rendimiento de candidatos que podrían haber brillado en una interacción cara a cara. Es esencial recordar que la experiencia y el talento de un candidato no deben ser subestimados por un solo elemento del proceso de selección. Asimismo, sorprender al candidato con la grabación de la entrevista - a pesar de que se le consulte si se encuentra de acuerdo - roza los límites de lo éticamente correcto. Tenemos que comprender que los candidatos pueden desear no ser grabados y no atreverse a manifestarlo durante la entrevista, por lo tanto su aprobación puede estar sesgada por el interés por continuar en el proceso. Es preciso adelantar al candidato que esto va a suceder antes de coordinar la videollamada.
- La importancia del contexto laboral: Los procesos de selección también deben considerar el contexto laboral en el que los candidatos han acumulado su experiencia. Puede haber casos en los que profesionales altamente competentes se hayan encontrado en situaciones desafiantes o roles en los que su potencial completo no se ha manifestado. En lugar de descartar automáticamente a estos candidatos, es fundamental profundizar en sus historias y comprender cómo su experiencia puede ser relevante y valiosa para el nuevo rol.
- Valoración de habilidades transferibles: En ocasiones, los procesos de selección pueden centrarse demasiado en la experiencia directamente relacionada con el puesto, pasando por alto las habilidades transferibles que un candidato puede aportar desde otros ámbitos, como por ejemplo en la experiencia educativa (fundamental en casos de primeror empleos), familiar o deportiva. Es esencial que las empresas reconozcan y valoren las habilidades que pueden enriquecer la diversidad y la perspectiva de su equipo, incluso si no son exactamente las mismas que se mencionan en la descripción del puesto de trabajo.
- Falta de feedback: Uno de los aspectos más frustrantes para los candidatos es la falta de feedback después de las entrevistas. Este proceso unidireccional no permite siquiera que los candidatos reciban una notificación acerca de si continúan o no en el proceso. Por otro lado, tener la posibilidad de explicarles por qué la empresa se ha inclinado por otro candidato es importante desde un putno de vista constructivo. Esto no solo es cortesía profesional, sino que también contribuye al desarrollo profesional continuo de los candidatos, independientemente del resultado del proceso de selección.
- Falta de información sobre el puesto: Es cierto que en muchos casos los reclutadores no contamos con toda la información que el candidato puede requerir conocer sobre la posición a la que aplica. Pero en cualquier caso, es importante brindarles a los candidatos toda la información disponible posible y ser honestos en este punto. La falta de detalles sobre el rol, el salario aproximado, las etapas del proceso y otros aspectos relevantes puede generar incertidumbre y dificultar que los candidatos se comprometan plenamente con el proceso. Brindar una visión más completa desde el principio puede ayudar a establecer expectativas realistas y permitir a los candidatos evaluar si el puesto y la empresa son adecuados para ellos.
- Tener en cuenta el impacto en el branding e imagen corporativa: Los procesos de selección opacos o desorganizados no solo afectan a los candidatos, sino que también pueden tener un impacto negativo en la percepción que los candidatos tienen de la empresa. Una experiencia de selección poco clara o desfavorable pueden minar la reputación de la organización y disuadir a futuros candidatos de considerar oportunidades en ella. Por otro lado, una empresa que valora la experiencia del candidato y ofrece procesos de selección transparentes y respetuosos puede destacar como un empleador deseable y atraer a talentos de alto nivel.
- La despersonalización a través de la inteligencia artificial: A medida que la tecnología avanza, es importante recordar que el uso excesivo de pruebas y cuestionarios automatizados, respaldados por la inteligencia artificial, puede despersonalizar el proceso de selección. Descartar candidatos basándose únicamente en resultados automáticos puede subestimar la importancia de una evaluación holística que considere la interacción humana y la intuición. Si bien las herramientas tecnológicas son valiosas, es esencial equilibrarlas con el toque artesanal y la empatía que solo los seres humanos pueden brindar.
En resumen, a medida que las empresas buscan constantemente mejorar sus procesos de selección, es crucial recordar que la experiencia del candidato es una de las principales fortalezas que pueden aportar a la organización.
Los enfoques innovadores mediante el uso de tecnología deben ser cuidadosamente equilibrados para no desestimar inadvertidamente la valiosa contribución que los profesionales con diversas trayectorias pueden hacer.
Al considerar el equilibrio entre entrevistas, grabaciones, contexto laboral y la provisión de feedback, las empresas pueden maximizar el valor de la experiencia del candidato y, en última instancia, construir equipos más fuertes y diversos.
Auditoria Adm / Facturacion de Prestacion Medicas
1 añoMe siento muy identificada con tu publicación, eso de las entrevistas, en algunas llegan a 4, en mi caso con 1 examen para evaluar mis conocimientos, ya que tengo q conocer reglamentación y códigos, pero en conclusión se vuelve muy estresante. Es surrealista porque no creo q a un abogado o contador o rrhh se le haga evaluación, pero es lo que sucede en esta actualidad.