Medidas Cautelares y Suspensión del Derecho de Huelga

Con fecha 12 de abril de 2019 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado un interesante Auto resolviendo una petición de medidas cautelares de suspensión de ejercicio de Derecho de Huelga.

En este supuesto, en el que tuve el honor de asistir a la parte social como letrado, la Sala rechazó la petición de suspensión de una convocatoria de huelga para varios días del pasado mes de abril realizada por el SINDICATO ESPAÑOL DE PILOTOS DE LINEAS AEREAS (SEPLA) en la empresa Air Nostrum.

El asunto tenía un indudable interés puesto que estábamos ante una convocatoria de huelga para unas fechas que lógicamente iba a afectar a numerosos usuarios.

De igual manera, además de la trascendencia propia del caso, despertaba un innegable interés doctrinal.  

La  petición de medida cautelar la cursó la empresa Air Nostrum, dentro de una demanda de ejecución de acuerdo de mediación firmado en el SIMA, planteando la suspensión del ejercicio al Derecho Fundamental a la Huelga. El interés doctrinal era evidente teniendo en cuenta la anterior resolución de la propia Audiencia Nacional, que había estimado ya en su día medidas cautelares suspendiendo la huelga convocada por la Asociación de Futbolistas Españoles, Auto de 14 de mayo de 2015.

El caso que resuelve la Audiencia se resume en los siguientes hechos:

Existía un conflicto entre la empresa y la sección sindical de SEPLA respecto al cumplimiento de un acuerdo firmado el 14 de junio de 2018 en el que la empresa y la parte social había acordado determinadas limitaciones a la externalización de la producción, en concreto en relación con los vuelos que la empresa opera para IBERIA en el marco del contrato de franquicia entre esas dos mercantiles.

En el convencimiento de que la empresa estaba incumpliendo lo pactado en ese acuerdo, el sindicato convocó unas jornadas de huelga en noviembre de 2018, que se cumplieron, y realizó otra convocatoria para diciembre.

En relación con esta segunda convocatoria, en la reunión de mediación ante el SIMA de 7 de diciembre de 2018, las partes firmaron un preacuerdo: se fijaban unas fórmulas concretas de externalización, se desconvocaba la huelga de diciembre, la empresa retiraba una demanda  interpuesta pretendiendo la ilegalidad de la huelga de noviembre y la parte social se comprometía "a no iniciar o promover huelga con motivo de la negociación del V Convenio Colectivo, hasta la firma de éste." 

 Al acuerdo alcanzado en el SIMA se le daba el carácter de Preacuerdo sin validez ni eficacia jurídica alguna hasta el momento en que fuese ratificado por el procedimiento de asamblea previsto en los estatutos de SEPLA.

Pues bien, lo cierto es que la asamblea no ratificó ese acuerdo. 

Tras la no ratificación, a partir del mes de enero de 2019, la representación de SEPLA centró todas sus pretensiones de negociación en nuevas propuestas para garantizar el cumplimiento del acuerdo de externalización de 14 de junio de 2018 y finalmente, ante la inexistencia de avance en las negociaciones para resolver el conflicto, SEPLA convocó varias jornadas de huelga para abril de 2019.

Ante la convocatoria de esta huelga en abril, y ante la falta de acuerdo en la preceptiva mediación previa a la misma, la empresa presentó demanda de ejecución para exigir el cumplimiento de lo pactado en el acuerdo de SIMA de 7 de diciembre de 2018, en concreto el compromiso de no iniciar o promover huelga con motivo de la negociación del V Convenio Colectivo, hasta la firma de éste.

Entendía la empresa que el acuerdo de diciembre contenía un pacto de paz social que no estaba sujeto a la ratificación por asamblea, y que esta condición de ratificación solo se refería al acuerdo sobre la formula de externalización. 

En consecuencia, entendía la empresa que la convocatoria de huelga era ilegal por incumplir SEPLA “… de forma unilateral su compromiso de paz social al convocar una nueva huelga frente a la Compañía…”

Y esa demanda de ejecución contenía una concreta petición de la empresa para que la Sala  adoptara medidas cautelares, en concreto la “suspensión de la efectividad de la huelga convocada “.

La empresa entendía que se daban los requisitos exigidos para la adopción de esa medida: perjuicio irreparable o de muy difícil reparación (el producido por la anulación de los vuelos); la oportunidad, urgencia, de la medida cautelar por la inmediatez de la huelga; y la apariencia de buen derecho (la ilegalidad de la huelga por contravenir el acuerdo de paz social firmado meses antes en el SIMA)

Citadas las partes para el día 10 de abril se celebró la vista oral para resolver la medida cautelar.

Los motivos de oposición de la representación de SEPLA fueron los siguientes:

En primer lugar, la no ejecutividad del Acuerdo de Mediación. Si bien es cierto que el artículo 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que lo acordado en mediación constituirá título para iniciar acciones ejecutivas, lo cierto es que en este caso, el acuerdo de mediación se perfeccionó en un conflicto de huelga, instado lógicamente por la parte social, y el acuerdo de paz social constituía un elemento accesorio del acuerdo total, no formando parte del núcleo de la controversia que había dado lugar a la convocatoria de aquella huelga de diciembre y al subsiguiente acuerdo de mediación. 

En segundo lugar, la imposibilidad de acordarse medidas cautelares en fase de ejecución. Tanto de la regulación contenida en el artículo 79 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social como de los artículos 721, 727 y 730 de la Ley de Enjuiciamiento Civil se configura la medida cautelar como un instrumento de aseguramiento de la hipotética futura sentencia (título ejecutivo) Pero no se contempla la misma para cuando ya existe título ejecutivo, en este caso el acuerdo de mediación de 7 de diciembre de 2018 cuya ejecución pretendía la empresa.

Y en tercer lugar, respecto al fondo, la parte social defendió que no existía ninguno de los requisitos para adoptar la medida cautelar: 

i)              los posibles perjuicios de la huelga no podían justificar la suspensión de la misma pues se estaría equiparando intereses y, es su caso, derechos ordinarios con el ejercicio de un derecho fundamental.  

ii)             La oportunidad-urgencia no era un argumento que debía valorarse en beneficio de la empresa sino, antes al contrario, de la parte social: las jornadas de huelga estaban previstas para antes y después de Semana Santa y suspenderla suponía que más adelante no tendría ni la misma efectividad ni la misma fuerza. Además, se daba una circunstancia que justificaba la convocatoria en esas fechas: comenzaba a operar un nuevo vuelo subcontratado en la franquicia de IBERIA. Precisamente conectado con el objeto del conflicto.

iii)           Y finalmente, no existía apariencia de buen derecho. El acuerdo de mediación en el que se pactó la cláusula de paz social contenía la resolución al conflicto que había dado lugar a la convocatoria de huelga: la externalización de la producción de la franquicia de Iberia. Pero condicionaba el acuerdo a que se ratificara por asamblea de pilotos. Dado que la asamblea rechazó por amplia mayoría ese acuerdo no puede entenderse que mantenga vigencia autónoma un compromiso de paz social, adoptado precisamente en el marco de un acuerdo que finalmente no se perfecciona. Además, desde un punto vista material, ese compromiso  de paz social se adoptaba “con motivo de las negociaciones del convenio colectivo” y la huelga cuya suspensión solicitaba la empresa no estaba relacionada con la negociación del convenio colectivo, sino que estaba motivada por el conflicto relacionado con la externalización de la producción de la franquicia de Iberia y la denuncia de SEPLA del incumplimiento sobre esta materia del acuerdo de 14 de junio de 2018.

Pues bien, siendo estas (muy resumidas) las posiciones de las partes, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional entiende:

PRIMERO.- Que el compromiso de paz social firmado en acuerdo de mediación de conflicto previo a la huelga sí es objeto de ejecución. Según la Sala, el compromiso de la parte social contenido en el acuerdo de mediación de 7 de diciembre de 2018 de “no iniciar o promover huelga con motivo de la negociación del V Convenio Colectivo, hasta la firma de éste” “…contiene una obligación de “no hacer”. No cabe duda, por tanto, que estamos ante una obligación de no hacer indivisible, que puede ejecutarse por el procedimiento regulado en el art. 705 y siguientes de la LEC. Así lo ha defendido la jurisprudencia, por todas STS 28-03- 2012, rec. 48/2012…”

En mi opinión, el compromiso de no hacer huelga no es discutible que se trata de una obligación de no hacer. Sin embargo, parece dudoso que sea ejecutable un compromiso que no formaba parte del núcleo del conflicto que dio lugar a la convocatoria de huelga y del que deriva el acuerdo de mediación. Es más, ese conflicto previo a la huelga, que da lugar al acuerdo de mediación, no constituye un trámite preprocesal del que puede derivarse una decisión posterior, (sentencia) sobre la que plantear ejecución.

En cualquier caso, la opinión de la Sala sobre este punto es clara.

SEGUNDO.- Entendiendo la Sala que ese acuerdo sí es objeto de ejecución, por el contrario resuelve que no cabe plantear medida cautelar en fase de ejecución.

“…Pretendiendo la medida cautelar, la ejecución de un Acuerdo firme de mediación ante el SIMA , no parece que nos hallemos ante una situación jurídica, en principio, cautelable o protegible, pues la firmeza del acuerdo , cuya eficacia se pretende, determina en todo caso la ejecutividad del mismo, sin que proceda la medida cautelar, pues éstas tienen como finalidad, conforme al art. 721 LEC "asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera otorgarse en la sentencia estimatoria que se dictase”…"

(…)

“…Es decir, está asociada a la inexistencia de solución del conflicto y su finalidad es asegurar la posible solución del mismo. Por tanto, en supuestos como el presente, en que nos hallamos ante un título que tiene aparejada ejecución, tan sólo cabe instar la ejecución, con la celeridad que su caso proceda, sin que esté prevista legalmente la medida cautelar en fase de ejecución, sin que proceda por ello admitir la medida cautelar instada pues ello es rechazable a tenor de las disposiciones de la Ley de Enjuiciamiento Civil antes citadas…”

TERCERO.-Finalmente, la Sala termina entrando a analizar la existencia de los requisitos justificarían la adopción de la medida cautelar.

“…aun admitiendo a los solos efectos dialécticos la posibilidad de plantear medidas cautelares en fase de ejecución de sentencia …”la Sala entiende que tampoco existen ni "fumus boni iuris "ni "periculum in mora".

La Sala considera que no existe apariencia de buen derecho porque “…no ratificado el Preacuerdo (de 7 de diciembre de 2018, acuerdo de mediación en el SIMA), no puede entenderse vigente un acuerdo de paz social autónomo, sin contraprestación de ningún tipo, que supone una renuncia al ejercicio del derecho fundamental, renuncia que se acordó para la superación del citado conflicto…”

(…)

“…No estamos ante un indubitado incumplimiento de un acuerdo del SIMA. El objeto del conflicto que dio lugar al acuerdo, no se ha conseguido, puesto que el Preacuerdo no fue ratificado en asamblea, condición establecida por las partes de mutuo acuerdo. Por tanto, no cabe entender existente un compromiso incondicionado, sin causa, de renunciar al ejercicio del derecho fundamental. Pero es que además, esa renuncia al derecho de huelga se relacionaba por la parte ejecutante literalmente “con motivo de las negociaciones del convenio colectivo”, sin que de la lectura de la convocatoria de huelga se deduzca la relación con la negociación del convenio colectivo, habiendo quedado acreditado en las actas de negociación del convenio que el interés de la parte demandada es buscar una solución a la externalización de la producción y el cumplimiento del Acuerdo de 14 de junio de 2018 …”

Y  “…en cuanto al periculum in mora, toda huelga produce un perjuicio, pero se puede paliar. Ahora es cuando se puede conseguir la finalidad de la huelga para la defensa del interés profesional de los convocantes de la huelga, que existe y es actual….”

La resolución de la Audiencia coincide con el informe que emitió el Ministerio Fiscal tras el trámite de conclusiones.

En definitiva, se trata de una resolución que, más allá de la resolución del fondo del asunto, tiene importancia al pronunciarse sobre la relación de la medida cautelar y el derecho de huelga en supuestos de compromisos de paz social alcanzados en acuerdos de mediación. 

Antonio Bartolomé

Socio Área Laboral