MOVIMIENTO de PERSONAL: ¿CUÁL es el mejor MOMENTO para HACERLO?
Reinaldo Alonso Berrutti
Lic. Mgtr. Coach. Experiencia en conducción de equipos, consultoría, asesoría, gestión de proyectos, negociación, control y optimización de procesos.
Siempre que alguien no cumple sus tareas, termina por recargar a sus compañeros de trabajo. Pero el efecto negativo se puede multiplicar exponencialmente si quien tiene una actitud nociva ocupa una posición de liderazgo.
Este tipo de situaciones suelen caracterizarse por un trato impersonal y distante. Paulatinamente, las dificultades comunicativas del mal líder terminarán por afectar su capacidad de conducción, ya que los funcionarios percibirán que detrás del tono de voz alto y agresivo, y la oclusión ante opiniones diferentes a la suya, el mal líder puede estar escondiendo temores e inseguridades de carácter.
Este tipo de falencias conducen, de perpetuarse en el tiempo, a que los componentes del equipo de trabajo resientan su desempeño, al tener que adaptarse a un contexto rígido que no deja margen a la discrepancia de criterios.
Por otra parte, un ambiente que no resulta propicio para el diálogo y la innovación termina aumentando el ausentismo laboral y es caldo de cultivo para que surjan rencillas y disputas, reflejo del clima estresante con el que los trabajadores deben lidiar.
DEPURANDO el EQUIPO de TRABAJO.
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Si el mal líder no es removido de su cargo, el descontento puede llegar a radicalizarse. En palabras de Stephen Covey: “Las personas se pueden obsesionar tanto con la conducta del otro que se vuelven ciegas a todo, salvo a su deseo de que esta persona pierda, incluso aunque signifique que pierdan los dos” ("Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva", 2003).
En ese contexto, varios trabajadores pueden terminar marchándose, llevándose con ellos un expertise difícil de reconstruir por parte de la empresa. Mientras que, entre aquellos que hubieran decidido quedarse, se verían acentuadas las ausencias injustificadas y sin previo aviso, los conflictos interpersonales y el bajo rendimiento, elementos definitorios del síndrome de burnout.
En definitiva, si no se generan canales de comunicación basados en la confianza, a través de los cuales los empleados puedan aportar información sobre el ambiente laboral, los problemas internos no lograrán resolverse y la presión acumulada puede llegar a poner en entredicho el desempeño del conjunto de la empresa.
Contando con los anteriores insumos, podemos ahora responder la pregunta con la comenzáramos el artículo, indicando en tal sentido que en lo que refiere a los movimientos de personal, cuanto antes se efectúen menos daños se permitirá que conlleven, en particular si se trata de un mal liderazgo.