Netflix y las reglas de equipo

Kevin Cruse escribía hace poco sobre Netflix y cómo funcionan las reglas de la empresa.

Una de sus frases dice “Cuanto mayor sea la calidad de sus equipos, menos probable es que usted necesita reglas.”

Anteriormente he escrito sobre el lado negativo de las reglas en el trabajo y cómo las reglas pueden ser reemplazadas a través de la transparencia, la honestidad y puestos con expectativas bien consensuadas.

¿Qué reglas corporativas reflejan realmente un problema oculto en la contratación en las organizaciones ? ¿Qué podemos aprender de Netflix y su enfoque con la cultura y las normas?

Netflix es bien conocido como uno de los grandes éxitos de las últimas dos décadas. Lanzado como una empresa de DVD por correo en 1998, que ahora tienen 3.500 empleados y generan más de 7 mil millones al año. Por supuesto, no se limitan a transmitir contenido sino que producen sus propias series.

  ¿Cuál es la clave para el éxito sostenido de Netflix? ¿Cómo hace una empresa para crecer tan rápido, cambiar de negocio modelos tantas veces y mantener una base de clientes fanáticos?

Se supone que las reglas existen para proteger la calidad y la consistencia y las ganancias y así es como pensamos que una empresa crece. Sin embargo, en Netflix no son las reglas que ponen las que se traducen en su éxito, es, de alguna manera, la ausencia de reglas. Aunque esto es un manera de hablar; entenderá el lector que la ausencia de reglas es en sí una regla. El mundo se mueve por reglas más o menos expresadas. 

Los líderes de Netflix explican la lógica tradicional de las normas y los beneficios a corto plazo de la reducción de errores. No lo discuten pero, como los datos empíricos lo avalan, tienen otro punto de vista. 

La realidad muestra que con el tiempo una cultura centrada en el proceso normativo y normalizado expulsa a los empleados de alto rendimiento que justamente las empresas tienen como objetivo guardar. 

Cuando el mercado cambia rápidamente debido a las nuevas tecnologías, los competidores, o modelos de negocio, las empresas basadas en reglas no pueden mantenerse al día y pierden clientes hacia los competidores que se adaptan.  

Libertad y responsabilidad

En lugar de crear normas y procesos interminables, que es como la mayoría de las empresas hacen frente a un crecimiento importante, Netflix afirma que una empresa debe centrarse específicamente en dos cosas:

1. Invertir en la contratación de empleados de alto rendimiento.

2. Construir y mantener una cultura que premie el alto desempeño, y disminuya el rendimiento bajo.

Obvio ¿verdad? pero ¿cómo lo hacen?…

 Netflix postula que las personas responsables que cada empresa quiere contratar no sólo son dignos de la libertad sino que se desarrollan a través de la vivencia de sus propios valores. 

La creación de un entorno en el que estos profesionales no son inhibidos por la rigidez de normas permite que se conviertan en la mejor versión de sí mismos.

Tomando esta idea, se están dando algunas innovaciones interesantes en política de RRHH:

Por ejemplo, considere la "política de vacaciones ilimitada."  Netflix decidió permitir a los empleados a tomar tanto tiempo de vacaciones como les gustaba. (Trabajadores por hora recibieron una política más estructurada.) Se formularon ciertas directrices; por ejemplo, se pidió a las personas que trabajaban en la contabilidad y las finanzas para estar en la oficina durante el inicio o el final de un trimestre. Además, cualquier persona que quería más de 30 días de descanso ha de tener una entrevista para dar los argumentos necesarios. 

Netflix también se resiste a la necesidad de establecer cualquier tipo de viaje formal y política de gastos. Según McCord, y transcribo literalmente "decidimos requerir simplemente el comportamiento de los adultos ...la política de gastos de la compañía es seis palabras largas: '. Actúen en el interés de Netflix'" .

¿Los resultados? La compañía ahorró dinero al permitir a los empleados reservar sus propios viajes on line, eliminando la necesidad de contratar a un agente de viajes para hacerlo.

Por supuesto, también había una curva de aprendizaje. Según McCord, los gerentes a veces han de hablar con los empleados "que comieron en restaurantes lujosos (comidas que habría estado bien para ventas o reclutamiento, pero no para comer solo o con un compañero de Netflix)." Del mismo modo, los miembros de IT podrían ser propensos a la compra de más aparatos de los necesarios. Pero McCord confirmó que el programa fue un éxito total.  Todavía sigue en vigor hoy.

 La selección

El verdadero facilitador de "reglas" en Netflix, el verdadero facilitador de su cultura de alta confianza, fue el hecho de que seleccionan bien. En un artículo que escribió para la edición de enero 2014 de Harvard Business Review , McCord resume por qué este principio funciona tan bien:

"Si usted tiene cuidado al contratar a personas que van a poner en primer lugar los intereses de la compañía, que entienden y apoyan el deseo de un lugar de trabajo de alto rendimiento, el 97% de sus empleados va a hacer lo correcto. La mayoría de las empresas gastan tiempo sin fin en hacer cumplir las políticas de recursos humanos para hacer frente a los problemas del otro3% que podría causar. En lugar de ello, hemos invertido muy duro para no contratar a esas personas, y los dejamos ir si resultó que habíamos cometido un error de contratación. "

¿Cómo se puede aplicar este principio a su entorno de trabajo? Hágase las siguientes preguntas:

• ¿Cómo se están evaluando a sus managers? Para la construcción de grandes equipos o si son compatibles con las normas y obtener todos los informes que presenten a tiempo?

• ¿Cuánto más se puede invertir en el proceso de contratación?

• ¿ qué medidas de compensación desarrolla?

• ¿Qué tipo de cultura estás produciendo? ¿Está diseñada en modo de alto rendimiento?

• ¿Son los administradores reacios a dejar ir a los “bajo rendimiento”? ¿Por qué?

Cuanto mayor sea la calidad de su equipo menos probable es que usted necesita reglas. Como dice McCord, debe "contratar, recompensar y tolerar sólo a adultos completamente responsables."