Nuestro rol como lideres para mitigar el "Burnout"

En estos meses postpandemia hemos sido testigos de una serie de medidas tanto gubernamentales, como la de México de extender los días de vacaciones a todos los trabajadores (todavía desde mi punto de vista muy limitados) así como el de algunas organizaciones de ser mucho más proactivas en sus jornadas laborales de reducirlas de 5 días a 4 dando mayor flexibilidad para tiempo familiar/personal. Todas estas medidas definitivamente son positivas, pero no sé si son tan efectivas para combatir el llamado “burnout” del cual hablamos en las organizaciones y el que nos preocupa a todos.

¿Cómo entender el “burnout”? Para mí (quizás sea una interpretación muy personal y simplista) es la consecuencia de la eliminación de las barreras de nuestra vida personal/familiar con nuestra vida laboral. Nos hemos dado cuenta de que le dedicamos más tiempo a nuestra vida laboral sacrificando lo más importante, que es nuestra familia y a nosotros como individuos. Esta disyuntiva entre lo que hacemos (nuestro trabajo) vs lo “correcto” (familia/individuo) nos está llevando a esa angustia de qué hacer para hacer lo correcto.

El McKinsey Health Institute reportó que un alto porcentaje de organizaciones en 15 países atacan el burnout con acciones orientadas al bienestar y al cuidado de la salud mental; mientras que los propios empleados manifiestan que la principal razón de los síntomas de burnout se debe a un entorno de trabajo tóxico. Evidentemente la conclusión es clara, estamos invirtiendo grandes cantidades de recursos en atacar la consecuencia del problema y no la raíz del mismo, con medidas que no necesariamente están siendo efectivas.

Debemos estar muy atentos a los comportamientos en un entorno trabajo tóxico; tratos no equitativos con nuestros compañeros de trabajo, discriminación por cualquier razón o circunstancia, gerenciamiento abusivo, no ser inclusivo, tomar ventajas de nuestra posición son algunos ejemplos de este tipo de entornos y para identificarlos y actuar sobre ellos es importante hacernos algunas preguntas que nos puedan ayudar a generar acciones para mitigar estos comportamientos:

·      ¿Es realmente una prioridad estratégica para la compañía el ambiente de trabajo y la salud de nuestros empleados?

·      ¿Nuestros lideres en la organización son verdaderamente responsables de la gestión del talento y velan por su bienestar?

·      ¿Somos una organización realmente inclusiva?

·      ¿Escuchamos y actuamos de acuerdo con lo que nuestra organización necesita?

No existe una “bala de plata” para la solución de este tema; sin embargo, cada vez que hagamos algo que vaya en sentido de mitigar estos síntomas estoy seguro de que va a tener un impacto positivo en el clima de la organización, la retención y compromiso de nuestros equipos.  Y así iremos trabajando por construir una una organización lista para el futuro.