ORGANIZACIONES CENTRADAS EN LAS PERSONAS: NO SOLO EN CLIENTES Y EMPLEADOS. ¡EN LOS CANDIDATOS!

El concepto de “organización centrada en las personas” no es tan nuevo como parece. De acuerdo con Philip Kotler, surge con la necesidad de hacer a las organizaciones más cercanas a sus consumidores, conectarlas con ellos a un nivel más emocional. Si tomamos, entonces, la teoría más pura de marketing, entendemos que aquellas organizaciones que están centradas en las personas son aquellas que orientan su propósito, visión y valores en las personas a las que sirve: sus consumidores. Así, también, se van creando las marcas: construcciones emocionales que hacen que el consumidor elija una u otra marca según cuán alineadas están con sus valores y preferencias, antes que por cuestiones meramente funcionales como el precio.

Hoy en día la construcción de una marca empleadora debe ser desde los colaboradores hacia los consumidores. Un buen ejemplo de esto es lo que hace Richard Branson en Virgin. Es mundialmente conocido su enfoque de poner a los clientes en segundo lugar y a los empleados en primer lugar. ¿Por qué? Porque cuando tus colaboradores están felices, motivados, comprometidos, van a hacer mejor sus tareas, van a rendir más, y van a tratar de maravillas a tus clientes. Tus colaboradores son tus principales embajadores de marca, dando valor a la organización y potencialmente sustentabilidad.

Es buenísima la propuesta de Branson. Pero te propongo ir un paso más allá: de organizaciones centradas en las “personas/consumidores” y organizaciones centradas en las “personas/colaboradores”, a organizaciones centradas en las “personas/candidatos”.

¿Qué significa esto? Comencemos por el principio.

Nos encontramos en un momento en el que, para determinadas industrias, la búsqueda de talento es una tarea complicada. En la mayoría de las posiciones relacionadas con la tecnología y el mundo digital la brecha entre oferta y demanda es muy grande. Esto hace que los candidatos tengan posibilidad de elegir a dónde ir a trabajar, y ante puestos similares, poder evaluar con qué empresa se sienten más identificados.

La mayoría de las compañías aún no ha encontrado la forma de diferenciarse de cara al mercado de talento para sacar provecho de esta situación. Encontrar la manera de destacarse, desarrollar un set de propósito, visión y valores de cara a potenciales candidatos es generar una estrategia de marca empleadora que las ayudará a que los potenciales colaboradores la elijan y la recomienden como lugar de trabajo, porque se sienten identificados con la cultura que transmite la compañía. Es lograr una conexión emocional con el target de talento al que apuntan. ¡Es una gran ventaja diferencial en el mercado!

¿Cómo construir, entonces, esta estrategia de marca empleadora y apuntar a generar una organización centrada en las personas/candidatos?

En primer lugar, conociéndolos a fondo. Sabiendo qué buscan, qué quieren, a qué aspiran. Entender cuáles son sus deseos, necesidades y propósitos en la vida, y cómo prefieren trabajar. Utiliza encuestas propias o de terceros (hay muchas en la web), participa de eventos, conversa y genera canales abiertos de comunicación. En cualquiera de estos casos, es importante planificar cómo recolectar datos, cómo clasificarlos y cómo generar información. Pero atención: tampoco es útil acumular planillas innecesarias. 

Segundo, una vez que tengas la información del mercado, ajusta tus mensajes de marca empleadora de acuerdo a dicha información. Sinceridad, honestidad y transparencia (las cosas como son). Las personas quieren saber sobre la empresa, sus equipos, negocios y clientes. Las personas no quieren trabajar con personas que les “venden humo”: esto afecta la confianza y, ante una mejor opción, van a “huir” de aquellas que identificaron como poco honestas.

Tercero, cierra la brecha entre lo que los candidatos están buscando y lo que tienes para ofrecer. Bríndales una buena experiencia desde el momento en que oyen hablar de tu compañía. Las personas son atraídas por las buenas experiencias y luego comentan al respecto. Planifica qué comunicar y qué canal utilizar. Plantea la estrategia de una experiencia basada en el candidato. Tu estrategia de Atracción de Talento impactará en tu negocio de forma directa. Estarás comprometiéndote, generando expectativas y debes cumplir. Dedicale tiempo al mensaje y si es necesario, contrata expertos.

Siguiendo estos pasos estarás un paso más cerca de generar una estrategia de marca empleadora eficaz, diferencial y atractiva.

Agradecimiento a Fernanda Fumagalli por su colaboración.

Por Celeste Garijo, especialista en Reclutamiento para empresas tecnológicas.

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