“OYE SIRI... ¿ESTE CANDIDATO ES BUENO PARA EL PUESTO?”

El potencial de la era digital es imaginado. Nos sorprende día a día en la vida diaria poniendo a nuestro alcance opciones que hasta el día anterior pertenecían a la ciencia ficción.

La literatura y el cine anticipan los cambios, por lo que muchos consultores recomiendan a los líderes corporativos la lectura de obras disponibles sobre la materia.

Julio Verne, H.G Wells, George Orwell, Arthur Clark, Isaac Asimov, Ray Bradbury, Philip Dick entre otros, inspiraron e iluminaron con sus obras el camino al futuro a multitudes y que adicionalmente algunas se convirtieron en películas muy relevantes del género.

El cine y la tv masificó su difusión, mencionando por ejemplo, la serie de culto Viaje a las Estrellas (Star Treck), hoy disponible en Netflix y las hiperconocidas: 2001 Odisea en el Espacio (1968), Blade Runner (1982), Terminator (1985), Robocop (1989), Matrix (1999), Inteligencia Artificial (2001), S1m0ne (2002), Her (2013) donde el protagonista se enamora de su asistente virtual; casi nada de lo todo lo profetizado ha quedado sin concretarse en la realidad.

Nuestra vida, nuestros hábitos más arraigados, todo cambia y sigue cambiando. Aunque no sabemos cómo, tenemos la certeza de que la humanidad cambiará más en los próximos 20 años que en toda la historia.

La vida en las organizaciones no es una excepción, de estructuras de jerárquicas a ágiles, holocráticas, de compañías de independientes a interconectadas, generando ecosistemas entre ellas conjuntamente con proveedores y canales de distribución.

Como dice la canción: “Cambia todo cambia” o al menos todo debería adaptarse a las nuevas realidades.

A pesar del discurso, hay algunos aspectos corporativos que evolucionan muy lentamente. Demasiado lentamente, peligrosamente para su subsistencia.

En 1962 el sociólogo y profesor de Ohio University, Everett Rogers, publicó su libro “Difussion of innovations” donde analiza la velocidad como se difunden las innovaciones. Estos conceptos son conocidos como la ley de difusión de la innovación, según la cual los primeros que adoptan la innovación son obviamente los innovadores (2,5% de la población), luego los usuarios tempranos (13,5%), siguiendo por la primera mayoría (34%), la mayoría tardía (34%) y por último los más rezagados (16%).

Aprovechando este enfoque, podemos decir que, en materia de reclutamiento de talento, a pesar de todo lo que sucede a nuestro alrededor, seguimos reclutando con los modelos mentales del siglo XX. En estas instancias, diría que en relación con todo lo que se avecina apenas estamos avanzando parcialmente con el 2.5% del pequeño grupo de innovadores.

La historia del siglo XX muestra que, con la excepción del área de sistemas, el modelo de contratación de personas está basado en la contratación de empleados full time en relación de dependencia. Es tiempo que asumamos que hay que terminar con este viejo paradigma y asumir otras formas de contratación que nos permitan contratar los talentos que nos hacen falta y que estos vienen con muy distinto formato.

Las organizaciones no contratan a empleados en relación de dependencia en tiempo parcial, porque subyace un enunciado de los años setenta que existía en los viejos departamentos de “Relaciones Industriales”, cuya máxima era que “una persona, un problema”, por tanto, si contratáramos dos personas part time para que cubran una posición, el enunciado subyacente sería “dos personas, dos problemas”.  

No importa que las dos personas generen el costo laboral equivalente al de una persona de tiempo completo, directamente se lo ignora, pasando por alto que, por ejemplo, muchas madres podrían volver a su trabajo a tiempo parcial (ajustando su salario) una vez vencida la excedencia, de manera provisoria o permanente, sin postergar sus aspiraciones profesionales u hombres y mujeres talentosos de cualquier edad, que quieren armonizar el trabajo con otros intereses personales, encontrarían un lugar donde desarrollarse. En estos casos las organizaciones contarían con una oferta mucho mayor de talento disponible.

Tradicionalmente admitimos empleados en relación de dependencia a tiempo completo temporales, esencialmente para suplencias o temas puntuales, pero tenemos que entender que hay nuevas formas de contratación en camino que nos afectarán de manera completa y compleja.

Tenemos que pensar en contratistas en todas las áreas (como ocurre desde hace décadas en las áreas de tecnología), debemos pensar en consultores (Project managers) conviviendo in situ diariamente, que trabajaran en temas puntuales. Tendremos seguramente consultores (preferidos o VIP) a los que intentaremos pagar mejor y ofrecer más proyectos porque no querrán trabajar en relación de dependencia y tendremos también consultores circunstanciales o de un proyecto a los que sólo contrataremos una o dos veces y no requieren un tratamiento especial.

Tenemos que aprender a convivir con los “gig workers” (símil Uber empleados) aquellos que realizan trabajos esporádicos de corta duración o una pequeña tarea específica dentro un proyecto, pero que tienen un talento tal que obligará a RRHH a discutir arduamente con el área legal por la modalidad y responsabilidades emergentes de estas contrataciones.

Habrá que apelar más frecuentemente y a administrar el talento de desconocidos, que no están obligados a pensar “dentro de la caja” de nuestras organizaciones; me estoy refiriendo a “crowd workers”, donde las organizaciones aprovechan el talento de voluntarios que aportan ideas, reúnen información, pero no individualmente, sino por miles de personas que eventualmente serán compensadas. Tenemos el caso emblemático de Goldcorp.[1]

Tendremos que aprender a “contratar” y gestionar robots, con capacidad de aprender cada día mas porque estarán conectados a la nube compartiendo experiencias y aprendiendo unos de otros, compartiendo el día con compañeros humanos cuyo aprendizaje continuará siendo lineal. ¿Cuál será la modalidad de contratación? ¿El leasing?

¿Cómo contrataremos? ¿Cómo generaremos marca empleadora? ¿En qué términos se desarrollará el “engagement”? ¿Cómo transmitiremos cultura a aquellos trabajadores que no pisarán jamás nuestras oficinas? ¿Cuáles serán las pautas de comunicación? ¿A qué información tendrán acceso en organizaciones abiertas?

Hay tanto para pensar, tanto por hacer…

Hace un tiempo una de mis hijas invitó a comer un joven amigo extranjero radicado temporalmente en Buenos Aires. Me contó que viajaba por Latinoamérica y Europa, capacitando, certificando, desarrollando aplicaciones, etc.

Le pregunté: ¿Qué estudiaste? Me respondió: “2 años de marketing y 2 años de ingeniería de sistemas… y ya…” Pregunté: ¿Y ya que?... ¿no vas a terminar ninguna carrera? Respuesta: “No, cuando me haga falta estudiaré lo que necesite”. 

-         ¿Trabajaste alguna vez en relación de dependencia?

-         “Nunca, ni pienso hacerlo”.

Hay tanto para pensar, tanto por hacer…

[1] Open Innovation. The Goldcorp Challenge https://bit.ly/2CrozPz