Pandemia COVID 19. Posibles reclamos laborales por modificaciones en las condiciones de trabajo.

I. Muchas compañías, en su rol de empleadoras, deberán estar atentas a los eventuales reclamos que puedan recibir de aquellos trabajadores que rechacen las modificaciones en las condiciones de trabajo oportunamente acordadas, conforme a la aplicación de la normativa de emergencia dictada por el poder ejecutivo nacional dentro del contexto de la pandemia COVID 19.

Ello es así, ya que nadie puede prever el resultado de los fallos que puedan ser dictados respecto de los cuestionamientos individuales que actualmente se están entablando ante el fuero laboral.

Básicamente, tales cuestionamientos se refieren – entre otros - a la no aceptación de las suspensiones forzosas invocadas dentro del proceso “especial” y “actualizado” previsto por el art. 223 bis de la ley de contrato de trabajo (y sus normas sucesivas y concordantes); a las reducciones salariales no consentidas por el trabajador (basadas por ejemplo en el erróneo concepto del teletrabajo o “home office”); a la alternancia en el otorgamiento efectivo de tareas (que tiende a intentar asociar al trabajador en los bajos rendimientos económicos de las empresas), etc.

II. No debemos olvidar que aún dentro del contexto de la pandemia COVID 19 y de las consecuencias que la misma produjo en los mercados laborales (restricciones a las actividades industriales y comerciales, caídas en la comercialización de productos, en los flujos productivos, etc.); en el derecho laboral ninguna de las partes puede - de manera unilateral - alterar las condiciones oportunamente pactadas en el contrato de trabajo, salvo por aquellas causas que estén expresamente contenidas en la normativa que resulta aplicable.

Asimismo, en caso de darse cualquiera de éstas circunstancias, las partes deberán en todo momento respetar los procedimientos establecidos por dicha normativa, sin que puedan resultar oponibles al sujeto pasivo de dichas modificaciones (en este caso los trabajadores), los nuevos términos y condiciones que les intenten imponer.

Claros ejemplos de dichas alteraciones son los convenios de suspensión de trabajadores “por causa de fuerza mayor” celebrados entre empleadores (o agrupaciones de estos), sindicatos y/o centrales obreras y el propio estado a través de sus organismos correspondientes (ministerio de trabajo y empleo por ejemplo).

Si bien estos pueden tener la validez “ordinaria” de cualquier convenio que sea celebrado ante la autoridad administrativa por los intervinientes antes mencionados, no resultarían oponibles a los propios trabajadores de manera “general”, es decir sin su intervención directa. Aquí una salvedad: la asociación o entidad gremial puede tener facultades de representación de los trabajadores, aunque a nuestro entender, las mismas debería ser expresas y otorgadas con todas las formalidades que la ley exige para este tipo de cuestiones.

III. Actualmente se mantienen –prorrogados en sucesivas oportunidades - los convenios “tripartitos”, que son la base instrumental de las negociaciones paritarias celebradas entre varios gremios en los años 2020 y 2021. Se denominan así ya que fueron acordados entre las cámaras empresariales de ciertos rubros, las entidades sindicales (o centrales en algunos casos) y ratificados por la propia autoridad administrativa. Sobre los mismos se basaron los empresarios en numerosos casos, para reducir salarios, jornadas de trabajos, alterar condiciones preexistentes, etc.

La mayoría de tales convenios quedaron rotulados como de aplicación directa del art. 223 bis de la ley de contrato de trabajo, lo cual habilitaría tales reducciones, suspensiones del personal, etc.

IV. El problema es que, en casi la totalidad de esos casos, los propios trabajadores fueron tenidos por “notificados” dentro del propio convenio, y supuestamente consintieron la celebración y aplicación de la norma antes indicada.

Tampoco se requirió a los empleadores que acrediten a través de sus estados contables – proyectados en su caso – la imposibilidad de poder cumplir con sus obligaciones patronales por el motivo genéricamente aducido (el aspo y el dispo, respectivamente).

Conclusión: los departamentos de recursos humanos deberán elabora junto con los asesores legales de cada compañía, las estrategias necesarias para poder intentar “blindar” a las mismas en lo que respecta a los numerosos reclamos que seguramente recibirán, más aún cuando la crisis post pandemia tendrá una duración estimada de varios años, repercutiendo en forma directa en el mercado laboral local.

Para cualquier duda o consulta que puedan tener sobre este tema, nuestros profesionales especialistas en la materia se encuentran a su entera disposición.

#reclamoslaborales #condicionesdetrabajo #covid19 #noaceptaciondesuspensionesforzosas #ART223bis #reduccionessalarialesnoconsentidas #convenios desuspensiondetrabajadores #validezdelosconvenios #conveniostripartitos #alterarcondicionespreexistentes #recursoshumanos #respetarlosprocedimeintosestablecidosporley