Parásitos

En toda organización, pero especialmente en las grandes corporaciones con muchos años de historia, existe un grupo de profesionales en peligro de expansión: los parásitos.

En biología, un parásito es un organismo que vive a costa de otros seres vivos u organismos, a los que parasita, obteniendo beneficios sin ofrecer nada a cambio. El parásito se nutre de los recursos de su huésped, debilitándolo poco a poco hasta afectar su capacidad de sobrevivir o prosperar.

Los parásitos no sólo son una carga molesta, sino que, en muchos casos, su influencia impide que el organismo anfitrión se desarrolle y alcance su máximo potencial. Si bien el parásito no siempre mata al huésped, lo que busca es prolongar su dependencia el mayor tiempo posible, en una relación que no deja espacio para la simbiosis ni el crecimiento.

En el mundo hay dos clases de personas: las que intentan aprender continuamente y las que piensan que ya lo saben todo. Los segundos se resisten permanentemente a crecer y a que los demás crezcan.

Llevo tiempo encontrándome con parásitos en las empresas donde imparto mis programas de formación en liderazgo, y por eso he decidido dedicar este número de "In 7 Minutes" a analizar el impacto que tienen en las empresas donde se han asentado.

Además, quiero invitarte a una reflexión incómoda pero necesaria: ¿Conozco a algún parásito? ¿Qué puedo hacer para contribuir a su extinción? ¿Soy, quizás, uno de esos parásitos?

Así que, en los próximos 7 minutos de lectura vamos a desmenuzar qué comportamientos y actitudes caracterizan a estos parásitos organizacionales y, lo más importante, veremos cómo podemos combatirlos y erradicarlos. El objetivo: liberar a la organización de los problemas que estos individuos generan cada día.

¿Te atreves a seguir leyendo?

El síndrome del perro del hortelano: "Ni comen, ni dejan comer"

Una de mis citas favoritas reza así:

"Al que quiere aprender, nadie le puede parar, y al que no quiere aprender, nadie le puede ayudar".

Entre los "parásitos" organizacionales hay un comportamiento común que se repite constantemente, casi como si fuera parte de su ADN: no sólo no quieren invertir en su desarrollo, sino que tampoco permiten que los demás lo hagan. En el refranero español, tenemos una frase que lo define a la perfección:

"Como el perro del hortelano, que ni come ni deja comer".

Los parásitos que ocupan posiciones de mando intermedio son la peor especie de todas, ya que, generalmente, llevan años aferrados a sus puestos. Han desarrollado una habilidad singular para bloquear cualquier intento de cambio o mejora. Son maestros en detectar problemas - eso ya lo probamos y no funcionó - pero incapaces de proponer soluciones.

El problema radica en que esa actitud es muy contagiosa. Además, el talento más joven se ve atrapado en una maraña de inacción, frustrado porque cada nueva propuesta de mejora choca contra un muro de indiferencia o escepticismo de los más veteranos.

Lo peor es que, mientras los "perros del hortelano" se perpetúan en sus posiciones, aquellos que llegan con ganas de aportar acaban agotados o, peor aún, buscando oportunidades para marcharse cuanto antes.

Las organizaciones que alojan grandes cantidades de parásitos viven una paradoja muy particular que nos ayuda a identificar el problema. En la misma empresa observamos una bajísima rotación entre el colectivo de mandos intermedios con más años de servicio, y una rotación mucho mayor en los profesionales que llevan menos años o se acaban de incorporar.

Lo más frustrante es que, en muchos casos, los parásitos ni siquiera son conscientes de su impacto. Han creado una narrativa en la que se ven a sí mismos como protectores del orden, guardianes de la experiencia, e incluso como los "realistas" de la empresa, que están ahí para mantener los pies en la tierra cuando otros se emocionan demasiado con la posibilidad de mejorar.

Lamentablemente, los parásitos frenan la evolución de la organización y perpetúan un ambiente de conformismo y mediocridad que merma drásticamente la capacidad competitiva de la empresa.

¿Cómo identificarlos?

Es importante entender que los parásitos tienen una influencia profunda. A medida que siembran la duda, el escepticismo y la apatía, desmotivan a aquellos que, en circunstancias normales, estarían dispuestos a adaptarse y mejorar.

Los parásitos, con su pasividad, promueven la mediocridad; ésta, a su vez, impide el desarrollo de talento de quienes tienen las ganas y la capacidad de crecer y hacer crecer la organización.

Pero ¿Qué características definen a un parásito? ¿Cómo los podemos reconocer?

A continuación, algunas de las características más comunes que te ayudarán a reconocer a estos individuos:

1. Incapacidad para asumir su responsabilidad como líderes Los parásitos tienden a esquivar cualquier tipo de responsabilidad. Ante un problema, su primera reacción es culpar a factores externos: "Yo no tengo capacidad de cambiar las cosas" o la peor de todas "No me pagan para esto". Son maestros en echar balones fuera y culpar a otros, o a las circunstancias, en lugar de asumir su responsabilidad.
2. Quejas constantes sin propuestas concretas Uno de los signos más evidentes de un parásito es su tendencia a quejarse de todo, pero sin aportar soluciones. Si bien es normal que todos podamos detectar oportunidades de mejora en nuestras empresas, los parásitos lo hacen de manera sistemática y de forma poco constructiva.
3. Inmovilidad profesional Los parásitos suelen estar en la misma posición durante años, sin mostrar interés en asumir nuevos retos. Están más enfocados en lo que les queda para jubilarse que en lo que podrían hacer hasta entonces. Esta falta de ambición por parte de parásitos que ocupan una posición de responsabilidad supone un cuello de botella para el desarrollo de talento joven en la organización.
4. Actitud defensiva ante el feedback Otro rasgo característico de los parásitos es que reaccionan de forma defensiva cuando reciben feedback sobre su mediocre desempeño. En lugar de tomarlo como una oportunidad para mejorar, tienden a justificar su comportamiento o a victimizarse, argumentando que las circunstancias no les permiten hacer más de lo que están haciendo.
5. Resistencia al aprendizaje continuo y la adaptación Quizás la característica más alarmante de los parásitos organizacionales es su absoluta convicción de que ya no tienen nada más que aprender. Frases como "¿Otro curso más sobre liderazgo? con este ya llevamos 20 cursos en 20 años" son parte de su repertorio habitual. Lo paradójico es que cuando les preguntas qué herramientas - de las muchas que seguro vieron en esos 20 cursos - utilizan en su día a día la respuesta es que no tienen tiempo para implantarlas.

¿Cómo acabar con el parasitismo?

Abordar el problema del parasitismo no es tarea fácil, pero es fundamental si se quiere que una empresa evolucione y pueda continuar siendo competitiva.

Los parásitos no desaparecen por arte de magia, por eso, las empresas que cuentan con parásitos en posiciones de responsabilidad deben tomar medidas firmes para contrarrestar su impacto, ya que, de no hacerlo, corren el riesgo de terminar muriendo.

A continuación, algunas propuestas para que los ejecutivos y los líderes del área de personas enfrenten este problema:

1. Evaluaciones 360 orientadas al futuro

Los parásitos suelen evitar la rendición de cuentas porque las evaluaciones de desempeño, especialmente en formato 360º. En muchas organizaciones, se limitan a revisar lo mínimo: cumplimiento de objetivos básicos, sin poner un foco claro en la actitud, el impacto en el equipo o la disposición para el cambio. Este es un error que debe corregirse inmediatamente.

Hay que evaluar a los mandos intermedios, no sólo por sus objetivos de negocio, sino por sus habilidades sociales y disposición para crecer, y hacer crecer a los demás.

2. Asignarles proyectos de alto impacto estratégico

Los parásitos prosperan en la comodidad de la invisibilidad. Una forma de sacarlos de su zona de confort es asignarles proyectos de alto impacto, con visibilidad a nivel directivo y plazos ajustados. Esto tiene dos ventajas: por un lado, obliga a los parásitos a actuar y salir de su habitual pasividad; por otro, pone a prueba su verdadera capacidad y compromiso con la organización.

3. Dejar claro lo que resulta aceptable y lo que no

Muchas veces, los parásitos no cambian porque nunca se les ha confrontado directamente. Recursos Humanos y los ejecutivos deben adoptar un enfoque mucho más proactivo a la hora de abordar a estos individuos. Las conversaciones honestas son cruciales. No se trata de humillarlos, sino de dejar claro que su falta de participación activa y su actitud negativa no serán toleradas de ahora en adelante.

4. No tener miedo a prescindir de los parásitos

A menudo, las organizaciones mantienen a los parásitos porque creen que su antigüedad o su experiencia son demasiado valiosas para perderlas. Pero el coste de mantener a estos individuos es mucho mayor de lo que parece. Su influencia negativa se extiende al equipo, al ambiente de trabajo y, en última instancia, a los resultados de la empresa.

Es necesario romper con esta mentalidad. Si, después de haberles dado oportunidades para cambiar, los parásitos siguen siendo un lastre, la solución más efectiva puede ser dejarles ir. Aunque pueda parecer un paso drástico, y seguro que resulte costoso en términos económicos - especialmente en países con legislaciones laborales excesivamente proteccionistas - a largo plazo los beneficios superan con creces el impacto inicial.

Es hora de poner en marcha cambios que incomoden a los parásitos y activen al talento que realmente quiere contribuir al crecimiento de la organización.

Cuando alguien quiere aprender, nadie le puede parar. Cuando no quiere aprender, nadie le puede ayudar.

Porque, al final del día, sólo aquellos que están dispuestos a aprender, adaptarse y actuar, son los que llevarán a las empresas a su siguiente nivel.

¿Hora de reflexionar?

Si te ha gustado el artículo y deseas generar conciencia acerca de este problema que afecta a millones personas con ganas de crecer y mejorar, pero que tienen a un jefe parásito por encima de ellos, compártelo con tu red.

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Feliz domingo y gracias por los 7 minutos que has dedicado a leerme.

Un abrazo

Jordi