Personas libres, cultas y responsables

Zygmunt Bauman, con su famosa afirmación de que "la única certeza es la incertidumbre", capturó con una lucidez implacable la esencia del momento que vivimos. En esta época de cambios vertiginosos, el tejido empresarial no es ajeno a esta dinámica.

La gestión del talento, pieza clave para el éxito de las organizaciones, enfrenta el desafío de adaptarse a un entorno donde las expectativas de los empleados han cambiado radicalmente y donde el liderazgo, ahora más que nunca, debe aprender a navegar en aguas turbulentas.

El papel del directivo de Recursos Humanos ha dejado de ser meramente operativo para convertirse en una función eminentemente estratégica. Este profesional, lejos de limitarse a gestionar nóminas o resolver conflictos, está llamado a liderar una revolución en la forma de entender la relación entre las personas y las organizaciones.

En un escenario donde los empleados ya no buscan solo un salario competitivo, sino también flexibilidad, desarrollo y un propósito claro, la fidelización del talento se ha convertido en una tarea compleja y esencial.

Los datos son contundentes: un estudio de Deloitte revela que el 80% de los empleados priorizan trabajar en organizaciones que ofrezcan una combinación de flexibilidad laboral, oportunidades de crecimiento y valores alineados con los suyos.

Este cambio de paradigma obliga a los directivos de RRHH a rediseñar las estrategias de atracción y fidelización de talento, incorporando nuevas variables que respondan a las aspiraciones de las diferentes generaciones que coexisten en el entorno laboral.

En este contexto, la figura del directivo de RRHH se erige como un puente entre la alta dirección y los empleados, con la misión de alinear las metas corporativas con las necesidades y expectativas del talento. Esto exige una comprensión profunda de las personas, acompañada de una visión estratégica que integre herramientas tecnológicas y análisis de datos para medir y optimizar las políticas de talento.

Las empresas que logran involucrar a sus empleados de manera genuina obtienen resultados significativamente mejores. Un estudio de Gallup pone cifras a esta realidad: las organizaciones con altos niveles de compromiso son un 21% más rentables que aquellas donde el desapego reina.

Esta evidencia refuerza la necesidad de que los CEO y consejeros comprendan que invertir en el bienestar y desarrollo de sus equipos no es un gasto, sino una inversión con retornos tangibles y medibles.

Pero para que estas estrategias funcionen, es imprescindible que el gestor de personas cuente con el apoyo decidido de la alta dirección.

Demasiadas veces este departamento ha sido relegado a un rol secundario, perdiendo la oportunidad de influir en las decisiones clave que determinan el rumbo de las empresas. Es hora de que esto cambie. Los grandes retos del presente y del futuro exigen que recursos humanos sea parte activa del diseño y la implementación de la estrategia empresarial.

Resulta útil mirar hacia el liderazgo político mundial como fuente de inspiración, o no.

Figuras como Nelson Mandela demostraron  que un liderazgo basado en la empatía, la visión y la capacidad de unir a las personas en torno a un objetivo común puede transformar realidades.

Y, ahora, tenemos lo contrario. Nuestros dirigentes, los tuyos y los míos, entienden el liderazgo como una forma de elevarse a los altares otorgándoles un poder infinito. Destruyen la sociedad para nutrir su ego personal. Lo mismo ocurre en las empresas donde el verbo mandar sobrepasa al verbo influir.

Reclamemos a nuestras empresas y a nuestros dirigentes la importancia de construir culturas organizativas inclusivas y colaborativas, donde la diversidad sea vista como una ventaja competitiva y no como un desafío a gestionar.

Los directivos de RRHH tienen la oportunidad de emular estos enfoques, no desde el plano político, sino desde la gestión empresarial, diseñando entornos laborales donde las personas se sientan valoradas y puedan alcanzar su máximo potencial.

Sin embargo, para que esto sea posible, los líderes empresariales deben cambiar su percepción sobre el papel de esta función.

Este departamento no es un simple gestor de recursos, sino el motor que impulsa la transformación necesaria para que las empresas prosperen en un entorno de incertidumbre constante. Reconocer este hecho es el primer paso para construir organizaciones más resilientes y competitivas.

La pregunta que cada CEO y consejero debería hacerse no es qué puede hacer recursos humanos por la empresa, sino qué puede hacer la empresa para potenciar a su equipo de recursos humanos. Darle el espacio, los recursos y la relevancia que merece es fundamental para garantizar no sólo la supervivencia, sino el éxito sostenible en el tiempo.

El éxito empresarial del futuro pasará inevitablemente por una mayor humanización de las organizaciones. Esto significa poner a las personas en el centro, no como un eslogan bonito, sino como una realidad palpable que se traduzca en políticas concretas, acciones consistentes y un compromiso genuino con el bienestar y el desarrollo del talento.

En palabras de Bauman, en este mundo de incertidumbres, la clave estará en quienes se atrevan a liderar desde la empatía y la inteligencia emocional, construyendo puentes en lugar de muros y transformando la incertidumbre en una oportunidad para innovar y crecer.

Y, lamento decir, que aun haciendo todo esto, el talento seguirá fluyendo de unas empresas a otras. Nuestro trabajo es conseguir fidelizarlos el mayor tiempo posible.

Pilar LLácer, PhD. lo explica muy bien en un post que publicó recientemente en Linkedin:

“El sueño de Roma nunca podrá ser, si el pueblo no es libre.

Ayer fui al cine a ver Gladiator II y escuché esta maravilla de frase de Marco Aurelio que me resonó a tantas empresas que intentan retener a sus empleados, sin entender que la grandeza de las organizaciones y las sociedades es hacer a las personas libres, cultas y responsables.”