¿Por qué hablamos tanto de diversidad cuando deberíamos hablar más de inclusión?

Las empresas se esfuerzan por exponer su diversidad, medida con ratios de todo tipo, en especial la de género, a la que incluso sometemos a cuotas para llegar a los porcentajes que nos harán lucir mejores, más modernos, ante la sociedad.

Pero al hablar de diversidad y no de inclusión olvidamos qué es lo que debemos hacer con toda esa diversidad cuando ya ha entrado en nuestras empresas.

Pero, ¿por qué las empresas se empeñan en hablar de diversidad y no de inclusión?

Porque la diversidad es fácilmente visible, la inclusión no.

La diversidad, en la mayoría de los casos, es fácil de medir, mientras que la inclusión no tiene indicadores incontestables más allá de encuestas a empleados realizadas con mayor o menor éxito.

Pero, sobre todo, porque la diversidad, si se quiere, se puede conseguir rápido, en tanto que la inclusión requiere tiempo y perseverancia.

Hablemos primero de diversidad

No me entretendré en explicar qué es la diversidad, se ha hablado mucho ya y creo que la mayoría se hace ya una idea.

Sí me gustaría matizar que la diversidad no es sólo la diversidad de género, ni siquiera lo es si hablamos únicamente de generaciones, raza, nacionalidades o colectivos minoritarios en riesgo de exclusión como el LGTBI o las personas con discapacidad (otro término que requeriría revisión en nuestro vocabulario, pero para entendernos ahora nos vale). La diversidad tiene otras componentes de las que nunca hablamos, como por ejemplo, la clase social. Mucho se ha hablado del ascensor social, pero hoy en día, aún sigue pesando demasiado para conseguir determinados trabajos la clase social en la que naces, incluso si se es un hombre, blanco, de la nacionalidad del país en el que se busca trabajo y heterosexual. Seguramente la clase social es una de las variables con mucha más discriminación que los otros tipos de diversidad de los que sin embargo se habla mucho más.

Y es por diversidades casi invisibles como esta, que deberíamos hablar mucho más de inclusión que de diversidad.

Qué es en realidad la inclusión

La inclusión es todo aquello que permite que todos los empleados de una empresa puedan tener las mismas posibilidades y oportunidades para realizarse y permite que cada persona pueda ser ella misma sin ser juzgada, recriminada, apartada o silenciada. La inclusión va desde comportamientos y actitudes hasta políticas o entornos que favorecen esa inclusión. En palabras de Verna Myers, VP Inclusion Strategy de Netflix, "La diversidad es cuando te invitan a una fiesta, la inclusión es cuando te sacan a bailar".

¿Por qué las empresas quieren diversidad?

Pero ¿para qué quieren las empresas la diversidad?

La quieren porque, además de que hoy en día queda bien en la foto, permite tener una plantilla que representa mucho mejor a su consumidor final y, por tanto, es mucho más probable que los productos y servicios que desarrollan con plantillas así alcancen a muchos más colectivos.

Varios estudios de consultoras* han probado que las organizaciones que trabajan en su estrategia de Diversidad e Inclusión tienen un 70% más de probabilidades de capturar nuevos mercados, un 33% más de probabilidades de mejorar su rentabilidad y un 19% más de ingresos por innovación.

Lo que olvidan, esas mismas empresas que buscan diversidad, es que tener diversidad sin inclusión, no sirve de nada.

Qué consigue la inclusión

La inclusión consigue, que seas quién seas, puedas permitirte ser tú mismo y aportar tu identidad.

Trabajando la inclusión, damos cabida a todos los tipos de diversidad, incluso las más invisibles.

Fomentar la diversidad sin desarrollar la inclusión sólo causa dolor a las personas y es una pérdida enorme para las compañías, que no sacarán el potencial a la diversidad de la que disponen porque todos se esforzarán por encajar en un patrón determinado, en lugar de aportar aquello que tienen de diferente y que es lo que hace tan poderosa y rica la diversidad.

Las personas son como las muñecas rusas Matrioshka, tienen varias capas y sólo van retirando las capas superficiales cuando se sienten seguras, cómodas, respetadas y aceptadas. La verdadera identidad y forma de pensar de cada persona, y por ende su aportación diferencial, sólo es posible cuando se ha despojado de varias de esas capas.

Porqué cuesta tanto conseguirla

Pero si hay tantos estudios que demuestran lo que aporta la diversidad inclusiva, ¿por qué cuesta tanto conseguirla en las empresas?

Porque en general, escuchar opiniones diferentes a la nuestra nos cuesta. Las personas suelen leer el periódico o ver las noticias de la línea política con la que más coinciden, porque escuchar, leer o ver cosas con las que no estamos de acuerdo no nos gusta, o peor, nos incomoda.

Y la inclusión es justamente eso, acostumbrarse a escuchar opiniones diferentes a la nuestra y buscar igualmente el tesoro en ellas.

Lo que nos queda por hacer

Pero, ¿cómo se mejora la inclusión en una empresa? Las políticas pueden definir ratios de diversidad, bandas salariales, beneficios sociales e incluso lo que se acepta y lo que no en una empresa.

Pero la inclusión, es la suma de los comportamientos diarios de todas las personas que componen una empresa, y ninguna política puede hacer que los empleados de una empresa piensen de una determinada manera.

Por eso, si no podemos actuar sobre sus creencias, debemos actuar por lo menos sobre sus comportamientos.

Empezar por ayudar a la gente a entender y reconocer sus sesgos inconscientes es una excelente manera de empezar. Sin embargo, no será suficiente para que todos tengan comportamientos inclusivos de forma natural. Por ello, es fundamental definir qué comportamientos, comentarios o situaciones vamos a tolerar y cuáles no. Únicamente dejando claro lo que está en línea con los valores de la compañía y lo que no, podemos sentar las bases de lo que queremos como clima laboral y fomentar esos comportamientos inclusivos que hagan que todos se sientan bien en su piel y estén listos para contribuir sin miedos ni tabús.

Habrá personas que tengan esos comportamientos de forma espontánea, otros en cambio lo harán únicamente porque es lo que se ha definido como aceptable. No importa, aunque al principio pueda parecer un poco de "postureo" para algunos, con el tiempo se asentará como la forma habitual de trabajar y relacionarse. Como todo lo que se hace por primera vez, al principio cuesta, pero a medida que pasa el tiempo cada vez nos sale de forma más natural y sin esfuerzo.

Lo importante es recordarlo en el día a día de las empresas: la diversidad sin inclusión no sirve de nada.

*Consultoras como McKinsey, BCG, Center for Talent Innovation, Erik Larson & Korn Ferry

#cultura #diversidad #inclusion #inclusionmatters #rrhh