¿POR QUÉ UTILIZAR IA EN SELECCIÓN DE PERSONAL?

McKinsey en su informe “El Estado de la Inteligencia Artificial 2020”, menciona que más del 60% de las empresas de alto rendimiento (los top-performers) aumentaron su inversión en IA en todas las áreas de negocio, en respuesta a la situación derivada por la COVID-19; también se determinó que el 36% de las empresas a nivel mundial consideran que esta tecnología realizará cambios significativos en los procesos de contratación, uno de los grandes retos de las áreas de Recurso Humanos.

“Frente a un mercado exigente y difícil como en el que nos encontramos, las nuevas tecnologías nos ofrecen la oportunidad de transformar la adquisición de talentos”.

Estudios demuestran que la IA potencia la eficiencia del área, incrementando los niveles de velocidad, toma de decisiones inteligentes y sin sesgos, además de optimizar y automatizar diversos procesos logra brindar una experiencia única a las personas.

Asimismo, en otra investigación realizada por el Human Resources Research Institute, encontró que el 96% de los gerentes de RRHH consideran que la inteligencia artificial tiene un gran potencial para ayudar en el reclutamiento y selección de talento y el 55% dice que esta se convertirá en una parte habitual del proceso de contratación en los próximos cinco años.

Un artículo publicado por la Revista Harvard Deusto escrito por el Guido Stein profesor de la IESE Business School y Alberto Barrachina mencionan que esta tecnología permitirá:

1. Captar al mejor talento: La IA y análisis de datos comparan las capacidades que tienen los postulantes con los colaboradores de la empresa que se caracterizan por tener el mejor desempeño, de esta forma el reclutador identifica a los candidatos en un tercio de semana de trabajo.
2. Obtener datos a través del reconocimiento facial: A través de sus algoritmos puede procesar el contenido de una videoconferencia y proporcionar datos importante al reclutador, como por ejemplo, si el candidato está haciendo trampa en algunas evaluaciones, analizar sus microexpresiones y reacciones emocionales a las preguntas para así identificar su estilo de pensamiento o características de su personalidad.
3. Analizar las emociones y la personalidad de los candidatos: Analiza textos de conversaciones, post o correos que hayan escrito los candidatos y los clasifica según la actitud que muestran, tanto negativas como positivas, esto se realiza combinando los sistemas del procesamiento del lenguaje natural y el aprendizaje automático.
4. Comunicar e interactuar verbalmente: En los procesos de reclutamiento y selección los candidatos pueden presentar algunas dudas o les interesa estar informados sobre su continuidad. Para ello, proporciona chatbots automatizados o bots conversacionales que brindan respuestas automáticas a preguntas del usuario.
5. Redescubrir el talento: Las empresas cuando solicitan nuevo personal suelen recibir muchos currículums de otras candidaturas, las cuales se adjuntan a una base de datos y sin embargo no son revisadas con el paso del tiempo, estos perfiles pueden estar desactualizados, pero existen sistemas de la inteligencia artificial que pueden identificar patrones de éxito al seleccionar a estos candidatos. 

El 58% de los solicitantes de empleo se sienten cómodos interactuando con aplicaciones de IA, y más del 60% no encuentran inconveniente alguno en interactuar con chatbots para responder a preguntas iniciales y programar entrevistas con los reclutadores. 

En líneas generales, los beneficios de la IA son claros:

• Ofrece más objetividad y eficiencia.
• Optimiza el tiempo.
• Aumenta la productividad.
• Predice comportamientos.
• Reduce el sesgo y los sustituye por una objetividad cuantificada, asentada en una base científica.

Ahora bien, implementarla en la adquisición de talento parece no ser una tarea fácil, debido a que existen múltiples barreras que frenan a las empresas a poder adoptarla, en una investigación de HR Research Institute (2019) se determinó que la principal limitante para utilizarla en esta área es la falta de presupuesto para poder invertir en nuevas tecnologías, seguido por la falta de formación de los profesionales de RRHH para la utilización de estos sistemas. 

También se debe considerar los aprendizajes que han tenido las empresas en la implementación de la IA, esto debido a que se puede correr el riesgo de que se vea afectada por el sesgo inconsciente de la persona, un claro ejemplo es lo sucedido con la compañía estadounidense Amazon, donde en sus procesos de reclutamiento la Inteligencia Artificial desarrolló un sesgo en su algoritmo que impedía la contratación de las mujeres. Casos como estos suelen ser más comunes de lo que creemos, pero podemos tomar estas situaciones como oportunidades de mejora y convertir a la IA en uno de nuestros mejores aliados.

En definitiva, construir la IA es todo un desafío ético, que diseñada con la data correcta, puede convertirse en una herramienta que no solo optimice los resultados, sino que logre atraer la diversidad en las organizaciones, sin importar el género o la etnia.

Es innegable el potencial que posee este sistema en el área de adquisición de talento, ya que permite adquirir y desarrollar un pensamiento más estratégico que operativo a través de un enfoque lógico, y aunque su accesibilidad o desarrollo puede ser motivo de preocupación, muchas empresas ya están automatizando sus procesos para enfrentar los retos que están por venir y el futuro que ya está aquí. Por ende, los reclutadores se encuentran en un desafío constante, donde el manejo de la IA será clave para entrar en la competencia.

Referencias:

• Adecco Group Institute (2019). El impacto de la Inteligencia Artificial en RR.HH.
• Forbes Review (2021). Is AI The Answer To Recruiting Effectiveness?
• McKinsey & Company (2020). El Estado de Inteligencia Artificial 2020.
• Recruiting (17 de marzo de 2021). Inteligencia artificial al servicio de la adquisición de talento. Arca24.
• Stein, G. & Barrachina, A. (Marzo 2021). La inteligencia artificial en la selección de personas. Business Review (309).