¿Porqué nos cuesta dar feedback?

📝 ¿𝗣𝗼𝗿 𝗾𝘂𝗲́ 𝗻𝗼𝘀 𝗰𝘂𝗲𝘀𝘁𝗮 𝘁𝗮𝗻𝘁𝗼 𝗱𝗮𝗿 FEEDBACK? El feedback es una de las herramientas más poderosas en la gestión y el desarrollo de equipos, y sin embargo, para muchos líderes sigue siendo una tarea que esquivan o postergan. ¿Por qué es tan difícil? Este es un tema que escucho constantemente en sesiones de mentoría, y creo que identificar las barreras que nos frenan es un paso crucial para superarlas. 1. 𝗘𝗹 𝗺𝗶𝗲𝗱𝗼 𝗮 𝗹𝗮 𝗿𝗲𝗮𝗰𝗰𝗶𝗼́𝗻. 😨 A menudo, el feedback se percibe como una crítica, y nos preocupa cómo el otro puede reaccionar. Esta incomodidad nace de la idea de que estamos “corrigiendo” en lugar de “orientando”. Sin embargo, cuando el feedback se centra en el desarrollo y se comunica de manera clara y empática, deja de ser algo que da miedo y se convierte en una conversación constructiva. Recomendación 😄 Cambia el enfoque de “voy a señalar lo que está mal” a “voy a ayudarte a mejorar.” Un feedback bien dado no debería generar resentimiento, sino impulso. Dar feedback no es una tarea fácil, pero es fundamental para el crecimiento de cualquier equipo. Al superar estos obstáculos, no solo ayudamos a otros a mejorar, sino que también nos fortalecemos como líderes. Cuando integramos el feedback como una práctica regular y constructiva, lo convertimos en una herramienta de desarrollo y empoderamiento para todos.

2. 𝗟𝗮 𝗳𝗮𝗹𝘁𝗮 𝗱𝗲 𝗽𝗿𝗮́𝗰𝘁𝗶𝗰𝗮 𝘆 𝗲𝘀𝘁𝗿𝘂𝗰𝘁𝘂𝗿𝗮 Dar feedback no es algo que se enseñe habitualmente, y si nunca nos entrenamos en esta habilidad, es normal que nos cueste. Además, muchas veces falta una estructura clara. Sin una estructura, el mensaje puede perderse o ser malinterpretado, y el resultado final puede ser más confusión que mejora. 💹 𝗥𝗲𝗰𝗼𝗺𝗲𝗻𝗱𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 😄 Utiliza métodos probados como el método de sándwich o el modelo de “Situación, Comportamiento, Impacto”.

3.  El temor a ser visto como 'el malo' La necesidad de ser “agradable” o “bueno” lleva a muchos a evitar el feedback, especialmente cuando es correctivo. Esto lo observo con frecuencia cuando mentoreo líderes: querer agradar todo el tiempo. Esto te quita autoridad y poder como líder. Esta creencia es un obstáculo: no dar feedback para evitar incomodar no es evitar ser el malo; es evitar ser honesto. A la larga, el equipo sufre porque pierde la oportunidad de mejorar y desarrollar su potencial. Recomendación 😄 Cambia la perspectiva: el feedback no es un “juicio” sobre la persona, sino una oportunidad de mejora. Si eres transparente en tu intención, la mayoría de las personas agradecerán la claridad.

4. 🎯 La dificultad de ser específico Otro error común es dar un feedback demasiado vago o ambiguo. Frases como “necesitas mejorar” o “podrías hacerlo mejor” no ayudan al desarrollo de la otra persona porque no señalan áreas concretas de mejora. La falta de precisión genera frustración, ya que la persona no sabe en qué enfocarse para mejorar. Recomendación 😄 🎯 Sé específico. Habla de comportamientos observables y cómo estos impactan en los resultados o en el equipo. Cuanto más preciso seas, más claro será el camino para quien recibe el feedback.

5. 🔄 La falta de un sistema de feedback continuo Dar feedback solo durante la evaluación anual de desempeño no es suficiente. El feedback debería ser un proceso continuo, no un evento puntual. Cuando el feedback es esporádico, suele interpretarse como algo excepcional, y no como parte natural del desarrollo profesional.

Recomendación 😄

Fomenta una cultura de feedback constante. Cuando los equipos se acostumbran a recibir feedback constructivo regularmente, este se vuelve parte de la dinámica diaria y deja de ser incómodo.

¿Necesitas trabajar estos temas? Enviame un msn por privado y te comento cómo puedo ayudarte.

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