¿Qué es el Reclutamiento a ciegas y cómo implementarlo en tu empresa?

El objetivo de todo proceso de selección es incorporar el máximo talento posible a la empresa, pero el reclutamiento de personal no está exento de riesgos que hagan desviarse a la organización de esta meta. Aun así, ¿qué aporta elegir el reclutamiento de personal a ciegas?

Para que la perspectiva del empleador sobre el candidato sea lo más objetiva posible y no se incurran en posibles favoritismos o sesgos por razón de género, raza, ideología, clase social, etc. –ya sean conscientes o inconscientes- surgen las ‘blind auditions’ o procesos de contratación a ciegas.

¿Qué es un proceso de contratación a ciegas?

Un proceso de contratación a ciegas implica eliminar las características identificables de un currículum que no están relacionadas con el trabajo o las experiencias necesarias para el éxito. 

La contratación a ciegas es un tema candente entre las empresas de todo el mundo, ya que trabajan para aumentar la diversidad en su proceso de selección de candidatos. Sus orígenes se remontan a la década de 1970, cuando las orquestas sinfónicas estaban compuestas en su mayoría por hombres blancos. 

En un esfuerzo por aumentar la diversidad, las orquestas comenzaron a realizar audiciones detrás de una cortina para que los jueces solo pudieran tomar sus decisiones en función de la actuación, en lugar de su género/sexo. Como resultado, se contrataron entre un 25 % y un 45 % más de mujeres. 

El punto de partida

En el año 2003, la Oficina Nacional de Investigación Económica en Estados Unidos publicó el informe Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination, un trabajo que ponía de manifiesto la discriminación existente en el mercado de trabajo. 

Según la investigación, los candidatos blancos necesitaban enviar una decena de currículos para que alguna compañía contactará con ellos. Mientras que los profesionales con nombres afroamericanos tenían que mandar 15 para obtener alguna respuesta.  

En Europa, el Instituto para el Estudio del Trabajo de Alemania desveló que los aspirantes con nombre germano tenían un 14% más de posibilidades de ser llamados para una vacante que aquellos con nombre turco. 

Similares resultados alcanza otro estudio llevado a cabo en Francia con las personas con nombres árabes y otro realizado en Reino Unido sobre minorías étnicas. 

No es de extrañar, por tanto que, en los últimos años, se hayan publicado en los medios de comunicación acusaciones a grandes empresas por discriminación durante los procesos de selección, como es el caso de Google.

Como consecuencia, muchos gobiernos han propuesto la aplicación del reclutamiento de personal a ciegas como sistema para mejorar el proceso de selección de personal. Y garantizar que el acceso al mercado laboral sea lo más justo posible, implantando experiencias piloto para evaluar sus beneficios. 

En España, por ejemplo, el Ministerio de Sanidad, Igualdad y Servicios Sociales ha puesto en marcha una iniciativa de este currículum anónimo en colaboración con varias empresas, acción que ha provocado el aumento de la contratación de mujeres del 12 al 36% en dichas organizaciones.

¿Cómo funciona este tipo de reclutamiento?

La empresa solicitante de empleo publica una oferta de trabajo donde los candidatos interesados no entregan información sobre su CV. A cambio, realizan diferentes tests, evaluaciones y proyectos que hablan de sus habilidades, cualidades y competencias. El técnico de RRHH obtiene unos resultados ciegos, y basándose en dichos resultados, escogerá los perfiles que pasarán a tener una primera entrevista personal en la cual ya conocerá todos los detalles de su CV.

El objetivo es reajustar estos vicios enquistados en las estrategias de selección de RRHH, ya que el reclutador no sabe nada acerca de las etiquetas que podrían construir una imagen social del candidato e influenciar en su decisión: género, edad, formación académica y posición económica.

Las entrevistas a ciegas se convierten en una parte inicial, y clave, del proceso de selección donde el reclutador obtiene una información muy valiosa sobre el candidato que le permitirá abordar la entrevista personal desde otro punto de vista. Las empresas pueden externalizar esta fase del proceso con plataformas como GapJumpers, o desarrollar sistemas internos que permitan poner en práctica este ejercicio. Esta herramienta nos permitirá poco a poco mejorar y sanear la gestión de nuestra Diversidad Corporativa.

¿Qué nos permiten este tipo de Reclutamiento?

1. Es una forma experimental de poder acceder a lo verdaderamente importante en un proceso de selección: el talento de las personas al realizar una actividad profesional. No podemos basar nuestra elección en etiquetas o la imagen proyectada del candidato.

1. Ajustaremos las diferencias que existen en el mercado laboral o favoritismos por perfiles que provienen de determinados centros de formación, o con un determinado origen.

1. Diversificando los procesos de selección, conseguiremos dar acceso al mercado laboral a personas que hasta ahora eran difícilmente integrables debido, por ejemplo, a su discapacidad.

¿Cuáles son las ventajas del Reclutamiento a Ciegas?

• Como ya hemos mencionado, esta modalidad de reclutamiento de personal a ciegas potencia la igualdad en los procesos de selección. En concreto generan los siguientes beneficios para la organización:
• Evitan tratos discriminatorios de cualquier índole. Al no disponer de los detalles personales de los aspirantes, la elección de uno u otro profesional nunca responderá a causas de género, apariencia, origen, orientación sexual, ideología… Sino que se basará en la meritocracia

• Ayudan a incorporar a los mejores perfiles. Esta ausencia de características personales produce que el reclutador se centre en el talento de los candidatos, valorando su experiencia, formación y habilidades.

• Impulsan la imagen corporativa. Esta transparencia en los procesos de selección refuerza el employer branding tanto a nivel externo como entre los propios trabajadores.

• Mejoran la motivación laboral. Saber que todos los profesionales de la empresa están ahí por sus capacidades refuerza la satisfacción laboral de los empleados, que mejorarán su desempeño.

• Fortalecen la diversidad de los equipos. La plantilla quedará constituida por trabajadores heterogéneos, enriqueciendo la cultura corporativa y los resultados de la compañía. De hecho, numerosas investigaciones relacionan la diversidad de los empleados con el éxito de las empresas, como el informe de la Fundación CEDE La diversidad en la gestión directiva o el PwC’s 2015 Annual Corporate Directors Survey.

¿Cómo reduce el reclutamiento a ciegas el sesgo?

Hacer un juicio rápido no siempre es algo malo: el propósito evolutivo del sesgo nos ayuda a tomar decisiones con rapidez, especialmente en tiempos de peligro. Sin embargo, a veces estos juicios son inexactos y pueden hacer que tomemos decisiones injustas, especialmente cuando se trata de contratación y reclutamiento. 

Al ocultar ciertas características como la edad, el sexo, el origen étnico o el nivel de educación, se pueden eliminar los diferentes sesgos cognitivos que surgen al leer un currículum. La contratación a ciegas nos ayuda a eliminar algunas de las nociones preconcebidas iniciales que podríamos tener sobre los candidatos y nos ayuda a centrarnos en las calificaciones y habilidades del solicitante. 

¿Cómo puedo implementar este tipo de reclutamiento en mi empresa?

Algunos profesionales de recursos humanos exportarán la información de sus candidatos a una hoja de Excel y ocultarán ciertas columnas, como su nombre. Pueden crear preguntas o desafíos de preselección que los candidatos deben completar antes de revisar su currículum y leer las respuestas y soluciones sin su información demográfica. ¡O algunas organizaciones les dicen a sus candidatos que eliminen cierta información de sus currículos antes de postularse! 

Conclusiones:

Como podrás darte cuenta, el reclutamiento a ciegas elimina sesgos, hace más inclusivo tu reclutamiento, se centra en otras características que no son menos importantes y que el reclutamiento tradicional no las considera. Es por ello que muchas empresas como lo viste anteriormente, están adoptando este tipo de reclutamiento con el objetivo de llevar a cabo un proceso más completo a la hora seleccionar a los mejores candidatos.

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Fuentes: spring profesional y blog edenred