Qué es RRHH (como me hubiera gustado que me lo explicaran)

Comencé a trabajar en Recursos Humanos hace más de treinta años en el grupo corporativo de Shell. Tenía muy poca idea de lo que era esa área, más allá de lo que un cliente percibe: el área que se encarga de seleccionar, remunerar y hacer la fiesta de fin de año.

Sin mucha inducción empecé a entrevistar candidatos; a liderar el proceso de descripción y valoración de cargos; a implementar el sistema de gestión del desempeño; y a estructurar de gestión del alto potencial. Me di cuenta de que RRHH era mucho más.

Pero siento que me quedó haciendo falta tener claridad frente a lo que es la función y sus objetivos generales. Creo que aquí entra un poco la estructurada formación de abogado que siempre comienza cada materia con las definiciones y los elementos. Creo que también a los directivos les hace falta entender mejor de que se trata RRHH.

Por eso este artículo: para entender qué es Recursos Humanos.

Recursos Humanos puede ser muchas cosas: un conjunto de procesos para gestionar a las personas; la función o el área de una compañía donde se desarrollan esos procesos; o una disciplina de administración de empresas.

Enfocándome en los objetivos de los procesos, la función o la disciplina, creo que se puede tener una mejor comprensión de lo que es RRHH, ya sea para poder tener claridad en cómo se contribuye desde la función o cómo supervisarla desde el equipo ejecutivo o de la junta directiva.

RRHH tiene tres dimensiones:

1.      Gestión estratégica del talento. Optimizar la contribución estratégica del trabajo individual y de los equipos de una organización.

2.      Desarrollo organizacional. Desarrollar las capacidades organizacionales que permitan efectividad y alineación con la estrategia y con la visión de largo plazo.

3.      Cumplimiento y gestión de riesgos. Gestionar los riesgos inherentes al trabajo las de personas dentro de una organización. Cumplir con las obligaciones legales laborales.

GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO

A través de distintos procesos, la gestión estratégica del talento genera valor a la organización mediante la optimización de la contribución del trabajo de individuos y equipos. Tiene cinco objetivos:

1.      Planear. Consiste en entender y traducir la estrategia del negocio (definida o no de forma explícita) y establecer cuáles van a ser las necesidades de talento de la organización en el mediano y en el largo plazo; entender las realidades, limitaciones y retos del entorno laboral; conocer las fortalezas, expectativas y posibilidades del recurso interno; y construir un plan estratégico de RRHH coherente, realista y medible.

2.      Vincular: Atraer y reclutar, mediante una imagen consistente de empleador, candidatos idóneos para la operación (recalco la palabra idóneo, ya que no siempre se requieren los mejores). El proceso de selección tiene como objetivo predecir el desempeño, el ajuste y el potencial de crecimiento dentro de la organización de los candidatos.

3.      Fidelizar: Consiste en definir una promesa de valor relevante, cumplible, atractiva y alineada con la cultura de la organización, que sirva para crear vínculos duraderos y fuertes entre los empleados y la organización. Retener es algo distinto. Retener es lo que se debe llevar a cabo cuando la organización no logró fidelizar.

4.      Desarrollar: El talento tiene que ir creciendo de forma estructurada para acompañar el crecimiento de la organización, el crecimiento de los individuos y el cumplimiento de una promesa de valor a los empleados. Tiene como propósito que todos los individuos estén constantemente aprendiendo algo, desarrollando una habilidad o una competencia.

5.      Rentabilizar: La inversión que se realiza en personas debe ser rentable para la organización. Es preciso asegurarse de que las personas estén contribuyendo adecuadamente al logro de los objetivos estratégicos, y que su vinculación con la organización también sea rentable para cada empleado. Todo individuo debería aspirar a rentable para su organización. A través de la gestión del desempeño y de la remuneración se contribuye a garantizar una relación rentable para empleado y organización.

 Desarrollo Organizacional

¿Qué es una organización? En forma sencilla uno podría decir que una organización es una entidad, con un propósito, donde diferentes personas y entidades se unen para intercambiar intereses. La organización tiene personas, procesos, sistemas, líderes, cultura y estructura. Intercambia intereses con accionistas, empleados, proveedores, clientes, comunidades, entidades públicas, competidores, asociaciones y otras personas y entidades.

Para garantizar que ese intercambio de intereses sea provechoso y creciente, la organización debe funcionar de cierta manera. La disciplina que permite a las organizaciones ser más efectivas se llama desarrollo organizacional.

Una organización óptima va a requerir cinco fortalezas críticas para ser más efectiva:

1.      Inteligencia.  Es la forma en la que se observa, analiza e interpreta el entorno. La inteligencia de una organización es la forma en la que se definen y resuelven problemas cada vez más complejos. Una organización grande debe resolver problemas más complejos que una organización pequeña. La inteligencia de una organización va a estar en las capacidades intelectuales y en las habilidades de los directivos en los procesos y procedimientos; en los sistemas de gestión; y en la composición de sus equipos.

2.      Alineación. Consiste en asegurar que todos los recursos (humanos, económicos, tecnológicos y de infraestructura) estén adecuadamente dispuestos para contribuir a los objetivos estratégicos. Esto implica un ejercicio permanente de análisis de cargos, procesos, herramientas, inversiones, sistemas, etc., con el fin de que todos contribuyan y ningún recurso se desperdicie o distraiga del objetivo.

3.      Ejecución. Hacer que las cosas sucedan. Implica capacidad directiva, sistemas de despliegue de la estrategia, de implementación y de seguimiento. Ejecutar requiere una cultura de logro, de anticipar obstáculos y de administrar imprevistos. Se apoya en sistemas sociales de seguimiento y en esquemas de reconocimiento.

4.      Obsesión por el talento. Las personas son las que garantizan que se logre un efectivo intercambio de intereses entre las partes involucradas en la organización. El valor de la organización está dado por lo que pueden hacer sus empleados. Valorar las personas va mucho más allá de las declaraciones emotivas y repetidas.

5.      Mística. Cuando las personas cambian de forma positiva su forma de verse a sí mismas por ser parte de una organización y asumen conductas superiores como resultado de esa percepción, estamos frente a la mística. La mística en una masa crítica de empleados da como resultado un desempeño individual y colectivo superior a lo esperado.

La administración de estos cinco elementos constituye la gestión del desarrollo organizacional.

Otros modelos hablan de los llamados “elementos intangibles de la organización”. Estos elementos son: Competencias, Liderazgo, Sistemas de gestión de personas, Estructura, Procesos y Clima, cultura y valores.

Estos fueron propuestos por Richard Beckhard a finales de los años setenta, y han sido la base de muchos modelos (Las cinco S´s, Las seis P´s, las Siete Palancas) que se han popularizado por diferentes firmas de consultoría.

Gestión de riesgos y bienestar del trabajador

La actividad laboral lleva implícitos riesgos de diferente naturaleza y responsabilidades de carácter legal y ético de grandes dimensiones.

La organización que emplee personas cumple con obligaciones legales que no siempre son claras ni de fácil interpretación. La asesoría legal laboral contribuye a minimizar estos riesgos y su impacto.

Igualmente, aunque no siempre forma parte de las áreas de RRHH, las actividades de salud ocupacional y seguridad industrial se han convertido en toda una disciplina con profesionales especializados.

Definición de RRHH

Con base en todo lo anterior, propondremos la siguiente definición de Recursos Humanos:

“La parte de la administración de empresas que genera valor a las organizaciones y a sus empleados, mediante la gestión estratégica del talento, el desarrollo organizacional, y el cumplimiento y la gestión de riesgos en el trabajo.”

(Está suscrito al newsletter semanal Organización y Estrategia?)