¿Qué son las Behavioral interviews? Propuestas para candidatos y corporaciones.

Este tipo de entrevistas, a veces traducidas como entrevistas de comportamiento o conductuales, son un método que puede darle al entrevistador ciertos indicadores de como un candidato puede comportarse ante una pluralidad de situaciones, basándose en experiencias anteriores.

Cuando pregunto a un candidato “¿Puedes comentarme una situación en tu vida laboral en la que hayas tenido un malentendido con un compañero de trabajo, y como se resolvió?” Lo que busco es entender el problema, como lo afrontó y el resultado (si el resultado no fue bueno, me interesa saber que cambiaría)

Una buena forma de responder a estas preguntas es siguiendo el método STAR (Situation, Task, Action, Result). Esto quiere decir: ayudar al entrevistador a comprender la situación, el hecho a resolver, la acción tomada y el resultado.

Durante estas entrevistas, se realiza un análisis del discurso y repregunta bastante. Si el candidato responde desde la 1er persona del plural (nosotros) para hablar de como resolvió la situación, el entrevistador va a preguntar: ¿Quiénes son “nosotros”? y, dentro de ese “nosotros”, cual fue la acción del entrevistado en particular. Son entrevistas difíciles, dependiendo de la compañía duran 1 o 2 horas (yo en Londres quedé seleccionada para un puesto después de una entrevista de 5 horas llevada a cabo por 5 entrevistadores diferentes. Algo exagerado, lo sé. Tampoco recomendaría tan larga extensión).

Para el candidato, dichas entrevistas requieren práctica y lo ideal es no repetir ejemplos. A veces es importante googlear “Behavioral questions” en internet y practicar respuestas. Generalmente se pregunta basándose en los principios o visión de la empresa, que están siempre en su página web. Por eso es sumamente importante conocer a su posible futuro empleador. Esa preparación no solo ayuda a resolver las preguntas de la entrevista en sí, sino que va a evitar que queden petrificados si el entrevistador les pregunta que saben de la empresa si ustedes no realizaron esa preparación.

Mi siguiente propuesta es controversial, sobre todo para el mercado laboral Argentino: Reemplacemos las tomas de “tests psicométricos” y también ahorremos el costo de esos tests (la idea es siempre bajar el costo per hire), que son principalmente utilizados en Argentina y nos alejan de los procesos de selección de corporaciones y países que tienen mucho más aceitado el proceso de contratación. Lo que más me preocupa es que, en su mayoría, quienes toman tests psicométricos tienen poca o nula experiencia en la vida corporativa. Quienes pertenecemos al mundo corporativo multinacional, comprendemos que hay ciertos códigos o formas de comportamiento inherentes a nuestro tipo de trabajo. Siempre me pregunté como un psicólogo que solo hace tests, con poca -o nula- exposición a nuestro mundo (realmente se puede definir al mundo corporativo como un mini-mundo que, dentro de la sociedad, posee códigos y reglas propias) está en condiciones de decidir quien puede trabajar en una multinacional. Es siempre la empresa la que debe llevar a cargo el proceso o, en forma alternativa, emplear a otra corporación para ayudar con el proceso (RPOs u otras multinacionales que brinden el servicio).

En mi experiencia en reclutamiento en el exterior para multinacionales en USA, Canadá, Reino Unido, Alemania, Irlanda (y muchos etcs) ese tipo de test no se toma. No se envía a un candidato a una consultora a realizar dibujos debajo de la lluvia, ni a copiar figuras en un papel. Personalmente, yo no participaría en un proceso de selección que incluya eso.

Mi propuesta: entrenar a los reclutadores y gerentes en técnicas para entrevistar. No solo representa un ahorro para la empresa -y un alejamiento de una práctica considerada arcaica en otros países-: le estamos dando herramientas a nuestros empleados para entrevistar, estamos brindando skills que se van a quedar con ellos por siempre, aunque ellos decidan en algún momento dejar la empresa. ¿No es esa también nuestra misión como RRHH? Es importante que cada empleado que entre a nuestra organización adquiera nuevos conocimientos, que crezca -no solo a nivel de ascensos y promociones- sino que adquiera nuevas skills que le acompañen el resto de su vida. Ese sería nuestro legado.

También humanicemos a los candidatos. Hablemos con ellos, que nos cuenten sus experiencias y no lleguemos a la entrevista con una mirada ya repleta de sesgo a partir de un test. Devolvamos a la palabra su importancia, dialoguemos con quienes están aplicando a un rol para trabajar con nosotros. A través del diálogo, del abordaje de la experiencia actual de la persona, de sus experiencias pasadas, de sus sueños y objetivos vamos a saber con mayor exactitud quien en la persona mas propicia para el puesto a cubrir.