¿Qué técnicas de selección son efectivas y que técnicas no lo son a la hora de hacer un proceso de selección?
Las autoras, Ann Marie Ryan y Nancy T. Tippins, realizaron un importante estudio sobre el valor predictivo de las técnicas de selección. Es decir, buscaron conocer la validez de los métodos utilizados en las empresas, para poder mejorar y realizar una buena contratación desde el punto de vista científico.
Los resultados del estudio, llamado "Atraer y seleccionar: lo que nos dice la investigación psicológica", trajeron sorpresas a varias consultoras de selección y profesionales dedicados al área. Pues varios de los métodos, que se consideraron importantes y excluyentes para conseguir al candidato ideal, no eran tan fiables o validas como se pensaba.
Importante:
Para interpretar los resultados y conocer las mejores técnicas de selección solo tenemos que ver los resultados de la correlación. La correlación es una técnica estadística que ayuda a entender que tan juntas viajan las dos variables de estudio. Asimismo, la correlación va de 0 a 1 y eso quiere decir que mientras más cercano sea a 1, por ejemplo 0,70, más juntas viajan las variables o más fuertemente estarían relacionadas.
Generalmente, los autores, consideran válido correlaciones que van de 0,40 en adelante y ponen en duda los números inferiores a eso. De cualquier forma, los profesionales y consultoras deben operar con valores predictivos de calidad alta y no baja, porque de operar con algo de mala calidad les llevaría a eliminar candidatos con bastante potencial sin darse cuenta.
Para este estudio las autoras correlacionaron dos variables, siendo la primera "Herramientas de selección", que constituye las técnicas de selección más conocidas y usadas en las empresas, y la segunda es la variable "desempeño posterior" que indica el rendimiento laboral de las personas que pasaron el proceso de selección.
Por tanto, te presento los resultados de la misma y te lo he clasificado en 3 grupos para que comprendas cuales son las mejores, las que pueden usarse para complementar y cuales son las que deberías evitar o dudar.
Técnicas de selección de alto valor predictivo:
Muestras de trabajo: Las muestras de trabajo miden las habilidades laborales (por ejemplo, reparación electrónica, planificación y organización), utilizando el rendimiento real de tareas similares a las realizadas en el trabajo.
Correlación: 0,54.
Test cognitivos: Las pruebas de capacidad cognitiva miden las habilidades mentales como lógica, comprensión lectora, verbal o matemática razonamiento, y habilidades perceptivas, por lo general con papel-y-lápiz o instrumentos basados en computadora.
Correlación: 0,51.
Entrevista estructurada: Miden una variedad de habilidades y particularmente habilidades no cognitivas (por ejemplo, habilidades interpersonales, estilo de liderazgo, etc.) utilizando un conjunto estándar de preguntas y anclajes de respuesta conductual para evaluar al candidato.
Correlación: 0,51.
Técnicas de selección secundarias o complementarias:
Pruebas de conocimiento: Miden los cuerpos de conocimiento (a menudo técnico) requerido por un trabajo, a menudo utilizando formatos como preguntas de opción múltiple o elementos de tipo ensayo.
Correlación: 0,48.
Test de integridad: Miden actitudes y experiencias relacionadas a la honestidad de la persona. Se presentan ítems de falso y verdadero o selección múltiple.
Correlación: 0,41.
Técnicas de selección de baja calidad predictiva y cuyo uso debería ponerse en duda o evitarse:
Assessment centers: Miden conocimientos, habilidades y actitudes a través de una serie de muestras de trabajo /ejercicios que reflejan el contenido del trabajo y los tipos de problemas que se enfrentan en el trabajo, pruebas de capacidad cognitiva, inventarios de personalidad y/o pruebas de conocimiento laboral.
Correlación: 0,37.
Información biográfica: La información biográfica mide una variedad de elementos no cognitivos relacionadas a habilidades y características personales (por ejemplo, conciencia, orientación al logro) a través de preguntas sobre educación, formación, experiencia laboral e intereses.
Correlación: 0,35
Test de juicio situacional: Las pruebas de juicio situacional miden una variedad de habilidades no cognitivas presentando a individuos con escenarios (ya sea en formato escrito o de vídeo) y preguntar lo que sería su respuesta más probable o lo que ven como la respuesta más eficaz.
Correlación: 0,34.
Entrevista no estructurada: Miden una variedad de habilidades y actitudes, particularmente habilidades no cognitivas (por ejemplo, habilidades interpersonales, estilo de liderazgo, etc.) utilizando preguntas que varían de candidato a candidato y entrevistador a entrevistador para el mismo trabajo. A menudo, no se utilizan normas específicas para evaluar las respuestas.
Correlación: 0,31.
Referencias laborales: Proporcionan información sobre el desempeño pasado de un solicitante o miden la exactitud de las declaraciones de un solicitante sobre el currículum o en entrevistas pidiendo a las personas que tienen experiencia previa con un candidato de trabajo que proporcionen una evaluación.
Correlación: 0,26.
Conclusiones:
Si bien el estudio es del 2004 es el que se sigue citando actualmente, ya que es el más completo o de mayor peso. Lastimosamente, los resultados de la investigación pasan desapercibido para los profesionales de Recursos Humanos en Paraguay o suelen rechazar estudios académicos, debido a la experiencia de años de hacer las cosas de la misma forma.
Las autoras reconocen este problema dentro de los profesionales de recursos humanos, que siguen operando con medidas de baja calidad predictiva en su proceso de selección, ya sea por lo tradicional o por ideas en boga que no se estudiaron lo suficiente en el ámbito académico.
Sostenemos que gran parte de la investigación en el área de personal y reclutamiento no ha sido ampliamente aceptada por el practicante de recursos humanos.
Ann Marie Ryan y Nancy T. Tippins
Este problema también se ve reflejado en gerentes de las empresas que parecieran dar mayor peso a la química y la intuición. En otras palabras, tienden a rechazar investigaciones para mejorar el proceso de contratación.
Algunos gerentes no están dispuestos a admitir que los programas de selección estructurados no son sólo buenas maneras de seleccionar empleados; son mejores que otras alternativas menos estructuradas. El poder del "instinto intestinal" y la química" parece anular los datos duros y argumentos racionales.
Ann Marie Ryan y Nancy T. Tippins
Por último, vale la pena mencionar que aunque las autoras citaron varias herramientas de selección tiene que entenderse que fueron seleccionados de acuerdo a las investigaciones de hace 100 años atrás. En otras palabras, no abarcaron herramientas actuales como la Grafología, Test Proyectivos, Gamificación, etc. Entonces, debería apelarse a estudios posteriores con respecto a las ideas en boga que tienen las empresas a usar ahora.
Fuente:
Ryan, A. M., & Tippins, N. T. (2004). Attracting and selecting: What psychological research tells us. Human Resource Management, 43(4), 305–318. doi:10.1002/hrm.20026