Relato de un Liderazgo 100% virtual

Factores claves del Liderazgo

Recientemente en enero finalice uno de los roles más desafiantes hasta el momento de liderazgo que me ha tocado asumir. En primer lugar, debo contextualizar para favorecer la comprensión del presente. Cuento con amplia experiencia liderando equipos, y asumiendo responsabilidades en diversos tipos de industrias, donde he aplicado a lo largo de los años coaching y PNL, para apalancar el trato con las personas y lograr la consecución de metas.

 En la segunda parte de 2022, asumí un rol de Project Manager & Product Owner (PM/PO) en un proyecto temporal de cinco meses del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), mediante el cual se había asignado un plazo y presupuesto para llevar a cabo capacitaciones de tecnología, con el objetivo de otorgar nuevas habilidades en los empleos del futuro a personas mayores de 50 años (+50). Siendo estos últimos un segmento que se encuentra desplazado por el edadismo que padece el mercado laboral dentro de muchos otros sesgos.

Si bien es cierto que contaba con amplia experiencia formando equipos, capacitando, diseñando procesos y resolviendo conflictos en diversas industrias (incluso en el ámbito de camioneros, que en Argentina se traduce en uno de los más complejos debido a la tasa de conflictividad); hasta entonces nunca antes había llevado tan lejos el liderazgo como en esta posición debido a grandes desafíos que este significaba.

Problemática

El proyecto en general contaba con un plazo de 5 meses, desde el inicio al fin; socios estratégicos que pondrían a disposición plataformas para poder cargar material. El objetivo era realizar capacitaciones, mediante becas 100% gratuitas para personas de +50 de toda Argentina en forma remota a través de plataformas virtuales no definidas, como base asegurar el egreso de al menos 100 personas en el primer curso implementado.

Dedique el primer mes a generar el estudio, análisis y relevamiento del mapa de empatía de usuarios finales, como también la mejor forma de poder implementar y llevar a cabo esta meta, estimando la demanda que realizaría. Mediante design thinking diseñando los procesos, requerimientos, y vinculando con los socios estratégicos para mapear la construcción de las plataformas donde debería llevarse a cabo estas clases que serían en forma sincrónicas y asincrónicas.

Ya teniendo definido la forma en que se llevaría a cabo, durante el primer mes debí buscar las personas que formarían este equipo de capacitadores, para lo cual se definió implementar en primer lugar el curso de menor requerimientos técnicos atento a que no habría tiempo para realizar el testeo de muchas de las partes de los procesos y deberían ser en producción con los cursantes.

Para formar este equipo, mediante el análisis que arrojo que la mejor opción era crear tres aulas, en diferentes franjas horarias para generar facilidades en los cursantes y asegurar una baja tasa de deserción; se estableció que debía ser conformado por 12 facilitadores/docentes, agrupados en tres módulos- especialidades. 

Este equipo de formadores, debería ingresar ya en el segundo mes del proyecto, quedando por delante cuatro meses; de los cuales el último no contaría ya que debía destinarse a realizar el proceso de certificaciones, levantamiento de casos de posibles desertores, generación de métricas y aprendizajes de cara a elaborar un informe de herencia de aprendizajes y automatizaciones para a las siguientes implementaciones. Es decir, estarían contratados por tres meses, el primero destinado a elaborar todo el material de, y planificación de cada clase, y los dos siguientes destinados a la cursada.

 Siendo entonces los mayores desafíos de liderazgo para este proyecto:

·        Tiempo: el mayor de todos los que mencionaré, solo un mes para generar equipo, y crear todo el material de tres líneas de profesionales, donde las clases debían tener correlación, ya que la cursada de los tres módulos serian en paralelo (simultaneo).

·        Sentido de pertenencia: crear el sentido de pertenencia en el proyecto y con el fin último, considerando que las contrataciones eran de medio tiempo y que decidí buscar los mejores profesionales, por lo cual cada uno de los doce contaba con una agenda distinta debida a otros compromisos.

·        Motivación: encontrar puntos de motivación y herramientas de trabajo en la diaria que permita que trabajen en equipo de forma ágil para lograr cumplir los objetivos del programa, sintiéndose motivados.

·        Sentimiento de autoliderazgo:  es mi marca personal, con la cual trabajo dentro de mi propia start up, y dejando huella en cada proyecto en el que trabajo. Siempre considero que, como profesionales, asumimos el compromiso de compartir el conocimiento y debemos generar espacios y herramientas para otros colegas de diversas industrias puedan aprender a autogestionarse y liderar su propio desarrollo. 

En este tipo de proyectos, donde el tiempo apremia, debí reforzar todo lo aprendido hasta ahora en relación al liderazgo teniendo en cuenta los siguientes factores: 

·        Metas y expectativas: en primer lugar, definir claramente los objetivos y las expectativas de la labor de cada uno de los integrantes, y del equipo en general. Realizando siempre una reseña de la misión, la visión, valores y estrategias. Para esto fue clave implementar el Gantt por segmentos, donde las tareas las dividí en tres equipos, y dentro de cada una de ellas, mediante reuniones, una vez bajado los objetivos, brinde el espacio para que el equipo pueda definir como decidían distribuirse las tareas. De esta forma, democrática, facilitó mi labor de líder, ya que las tareas fueron tomadas por ellos mismos de acuerdo a la temática en la que más cómodos se sentían sin perder la mirada de los objetivos.

·        Inversión en las personas: al tratarse de un proyecto de gran alcance y acotado plazo de ejecución, la inversión en este caso debió ser enfocada a cuestiones blandas (Soft). Para ello teniendo en cuenta la agenda de cada uno de los integrantes (todos elegidos por ser profesionales de primera línea y que contaban con obligaciones y trabajos por fuera del proyecto). La mejor inversión que pude aplicar es la del tiempo. Destinar tiempo en forma quincenal e individual con cada uno de los integrantes durante los tres meses en el que participaron del proyecto. En principio para que cuenten con este espacio de escucha, y una vez corriendo el curso sumándome a las clases para garantizar que el resultado sea el diseñado en las primeras semanas, y de las cuales no se llegó a testear(claramente en la primer semana, se levantaron múltiples incidencias, que fueron resueltas a modo de bomberos apagando el incendio por todos los que formamos parte del equipo).

Retomando, el tiempo destinado a acompañar a cada uno de los miembros, es un espacio clave para generar el sentido de pertenencia, un momento donde no se define una temática a resolver, sino más bien un espacio libre, donde los miembros del equipo encontrando la individualidad pueden hablar de forma más distendida del proyecto o su vida personal, generando vínculos únicos y motivacionales.

·        Potenciar el talento: fue clave no colocar techos, incentivar al autoliderazgo, donde además de que cada miembro tomaba la tarea con la que se sentía en mayor comodidad, pudo asumir roles que iban más allá de la función esperada. Esta participación es clave, tanto para el proyecto (que permite agilizar las tareas), para el líder (este caso para mí, dado que es una forma gratificante de verificar que la motivación, y la comunicación está fluyendo de forma adecuada), como para el miembro que lo asume (crea sentido de confianza, motivación y pertenencia). 

·        Comunicación: es el factor clave e imprescindible, siendo un elemento esencial para transmitir valores al equipo. En este caso adoptamos el whatsapp (elegido por el equipo, dado que en lo personal no estoy de acuerdo, debido a que me parece una forma muy invasiva de interactuar con ámbitos laborales, pero en nuestro rol de lideres debemos ser uno más en el equipo y mostrar flexibilidad en algunos aspectos). Fue un elemento primordial, atento a que cada uno de los miembros manejaban tiempos distintos, y que no existió nunca un encuentro físico entre los miembros. Además de herramienta, es fundamental crear la confianza y el vínculo adecuado para poder acompañar a cada uno de los miembros en los problemas personales que puedan atravesar. Así fue que personalmente también he dado clases en tres oportunidades donde por problemas de último momento no han podido asistir. En este punto, ya creada la confianza, y como líder siendo un miembro más del equipo, mi rol fue desenvolverme con naturalidad, es clave no generar reproches ni pedidos de justificaciones, ya que aquí en este punto es donde ponemos en jaque la confianza.

·        Escucha activa: en cada espacio, reunión de quipo es indispensable mantener conjunto a la comunicación la escucha activa, prestar atención a cada uno de los puntos, inquietudes levantadas por el equipo. Como líderes, asumimos el compromiso de velar por la salud del equipo. Cuando no son oídas las palabras de los miembros, o predomina la desconfianza, el equipo se encuentra enfermo. Yendo a un ejemplo empírico, ha ocurrido que ha habido desinformación en algunos puntos administrativos relacionados a la contratación, que generaba inquietud en algunos miembros, en el primer mensaje donde me han mencionado al respecto, he generado las consultas pertinentes al área en cuestión, no debemos pasar el problema, somos agentes de centralización de todos los inconvenientes que tenga nuestro equipo, y todo aquello que os genere malestar. Una vez respondido, generado espacios, para que podamos verlo en conjunto hasta asegurarnos de que efectivamente haya sido resuelto.

·        Entusiasmo y espíritu de superación: fomentar la motivación, la inspiración, el entusiasmo por el proyecto es una de las habilidades claves para que el mismo haya sido un éxito. Para generar este tipo de espacio debemos mantener siempre sano, optimista y divertido al equipo de trabajo; sin perder de vista que debemos crear un grupo ambicioso y retador. Permitir licencias de acuerdo al grado de confianza, me ha pasado anteriormente por ejemplo de implementar “viernes de stickers” en whatsapp cuando recién habían salido, siempre buscar la forma de innovar, y descontracturar, que el trabajo sea ambicioso y retador, no quiere decir que debamos trabajar bajo presión, esto ya no es adecuado en los tiempos en los que vivimos.

·        El ejemplo: debemos ser fuente de ejemplo e inspiración para nuestros equipos, trabajar comprometido, asumir responsabilidades, ser honestos, transparentes, democráticos, con ética, autenticidad y en mi caso con una pizca de humor. Ser humildes, reconocer las debilidades que tenemos, estar abiertos al aprendizaje, y a compartir el conocimiento. Delegar responsabilidades para garantizar la motivación y la lealtad del equipo, buscando siempre la innovación, y la mejora continua de las oportunidades de mejora, creando un ambiente inspirado en la creatividad, y fortaleciendo la confianza en mí mismo para que el equipo pueda seguirme. 

En conclusión fue un hermoso desafío, en lo personal me ayudo a llevar más allá a mi rol, siempre manteniendo cada uno de los factores que describí. Además de liderar y garantizar el correcto cumplimiento de lo trazado en el equipo, asumí roles también operativos con el fin de amortizar la carga en el equipo, como lideres podemos tomar aquellas tareas que son menos retadoras, aquellas operativas y repetitivas para permitir que nuestro equipo pueda abocarse a crear y disfrutar del proceso. Sin dudas, se pudo formar un gran equipo en poco tiempo, en forma 100% virtual, donde todos han participado y se han sentido parte del proceso. Me gusta pensar en que todos hemos dejado huella, sin dudas, y no es por ser mi equipo, pero siempre tuve la fortuna de conocer grandes personas, me siento agradecido de la experiencia, del reto, y de haber conocido a cada uno de ellos, sin quienes no hubiese sido posible cumplir desafiante proyecto.

Mauro Matias Alberti