¿Retener o no Retener?

5 puntos a revisar antes de hacer una contraoferta laboral.

¿Qué hacer cuando uno de tus colaboradores te informa que ha recibido una oferta de trabajo de otra empresa?  El instinto natural es pedirle unos días para ver qué puedes hacer por él(ella).  Pero hay que entender bien los motivos que llevan a la persona a renunciar y evaluar si vale la pena intentar retenerlo.

 Normalmente, cuando alguien renuncia es porque ya lo pensó mil veces, se trasnochó, lo conversó con su pareja, incluso familiares o amigos íntimos, y evalúo los pros y contras. No pondrá el tema sobre la mesa a no ser que esté bien seguro; y, quizá no espera recibir una contraoferta.

 Hay varias realidades que contemplar antes de lanzarse a ofrecer una contraoferta: 

 1.      El engagement o compromiso con el puesto.  Según la última encuesta de Gallup, el compromiso de los trabajadores a nivel mundial, está en 23%.  Esto quiere decir que la gran mayoría de personas no está muy comprometida con su trabajo.   Si se presenta una mejor opción o si hay un incentivo para moverse, es probable que acepten, a no ser que sean parte de la minoría que está feliz y comprometida con su empleo. 

 2.      Sueldo.  Las posibilidades de mejorar el sueldo, en mayor proporción, suelen darse al cambiar de empresa antes que permanecer en el mismo sitio. Quedarse podría significar cubrir los índices de inflación con las justas o esperar la promesa de un ascenso. 

 3.      El pasto siempre se ve más verde del otro lado.  Recibir una oferta laboral levanta la autoestima.  Empezar algo nuevo suele llenarnos de ilusión y entusiasmo— cosas positivas que nos pueden animar a hacer el cambio.   Si a esto le agregamos situaciones frecuentes donde la persona puede estar varios años en el mismo puesto sin cambios en su posición o responsabilidades, una oferta laboral se torna aún más atractiva.

 4.      Las estadísticas.   Según una encuesta de hace varios años, el Wall Street Journal reportó que del 50% de profesionales que aceptó una contraoferta de la empresa donde trabajaba, solo 7% siguió en ésta después de año y medio. Es decir, la gran mayoría se retiró dentro de los siguientes 18 meses.

 5.      El sinsabor.  Tanto para el colaborador como para el jefe/empresa, podría haber un sinsabor asociado a la contraoferta.  El trabajador podría sentir que tuvo que llegar a un extremo antes de ser valorado, mientras que la gerencia podría sorprenderse y sentir que la han puesto contra la pared. 

 Cada caso es diferente.  Hay que cuidar al talento valioso y estar cerca de él para no sorprendernos.  Pero, aun así, si se da el caso, hay que entender qué motiva a la persona a irse.  Puede ser que como resultado de una conversación trascienda que la persona realmente no se quiere ir y se puede rescatar la situación.  De lo contrario, es bueno aceptar la situación, hacer una entrevista de salida con alguien neutro, en un contexto de transparencia, y centrarse en los entregables o temas pendientes críticos, el guion de salida, y la fecha de término.

 Artículo originalmente publicado en Semana Económica.

 Sobre la autora

Patricia Canepa es Partner de INAC Perú - Global Executive Search,  autora y conferencista sobre temas de desarrollo profesional y del futuro del trabajo.

Es co-autora del libro “El Futuro del Trabajo: Guía ágil para tu reinvención profesional,” y autora de “Marque la Diferencia: Guía práctica de desarrollo profesional.”

Tiene un podcast “Diálogos de Carrera y del Futuro,” y su blog bajo el mismo nombre fue uno de los más leídos en Semana Económica.