Retroalimentación del Desempeño

RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO

Conversaciones amenazantes o conversaciones poderosas

Terminando o comenzando un nuevo año, uno de los “problemas” que debe resolver un líder es retroalimentar el desempeño de sus colaboradores.

Entendiendo que la Gestión del Desempeño (GD) es clave para apalancar un alto rendimiento y que aún no hemos descubierto una forma de retroalimentar que se ajuste a las necesidades del evaluador y del evaluado, cada retroalimentación en particular tiene sus condiciones específicas y requieren de sus estrategias únicas.

Ante esta inquietud hemos podido identificar 5 causas, a partir de entrevistas a líderes operativos y del área de personas; de formas de diseñar estrategias para actuar ante ellas:

1. Miedo a perder el control de la reunión de retroalimentación del desempeño

2. Sentimiento de incapacidad para llegar a acuerdos

3. Falta de herramientas para enfrentar conversaciones difíciles

4. No priorizar la ED entre las tareas del cargo

5. La Gestión del Desempeño (GD) no es política de la organización

1.    Miedo a perder el control de la reunión

El miedo es una emoción humana básica. Enfrentarlo requiere de conocer las bases que sostienen ese miedo. Pueden ser bases racionales o irracionales. Reconocer el miedo es la partida a trabajarlo. No reconocerlo impide su manejo y perpetúa el miedo. De allí entonces, que superarlo no requiere sólo una capacitación, aunque muchas veces el sentimiento personal de capacidad de enfrentar el miedo es suficiente, lo más frecuente es que el miedo no se termina, sino que aprendemos a implementar acciones a pesar del miedo. “Si tienes miedo, hazlo con miedo”. Pero con la tranquilidad que te has capacitado para hacerlo. Luego de haberlo hecho varias veces el sentimiento decae y el miedo se transforma en una alerta permanente; como el ¡mierda! ¡mierda! de los actores. 

2.    Sentimiento de incapacidad para llegar a acuerdos.

El sentimiento de incapacidad es válido y honesto. Se resuelve con preparación y planificación de las reuniones. El llegar a acuerdos requiere un método. Los métodos de negociación por lo general permiten estrategias ganar-ganar; satisfaciendo las expectativas tanto del evaluador como del evaluado. No olvidar que la relación laboral es una relación de mediano o largo plazo, por tanto, no debemos centrarnos en ganar o perder, sino en cómo mantener una relación productiva y satisfactoria durante el tiempo que sea necesario sostenerla.

3.    Falta de herramientas para las conversaciones difíciles.

Por lo general, los procesos de GD incluyen la capacitación de los evaluadores en el sistema de ED. Sin embargo, no es suficiente para habilitarse en este proceso de GD. Las conversaciones difíciles conjugan temas racionales y emocionales que debemos aprender a manejar. Si esta es la causa que dificulta la retroalimentación, lo sugerible es trabajar simulaciones y construir argumentarios ante las posibles respuestas o situaciones que la reunión proponga, ya que una conversación difícil no siempre permite entregar las mejores respuestas de forma espontánea.

4.    No priorizar la ED entre las tareas del cargo

Esta causa nos presenta una bella Paradoja. Si tengo poco tiempo, es clave implementar la GD para mejorar el rendimiento del tiempo. A menos tiempo para GD, menos tiempo para otras tareas. Por lo general no priorizar la GD, obliga a subvencionar muchas acciones de los colaboradores invirtiendo tiempo en tareas que podríamos delegar o que son de responsabilidad de los colaboradores. El tiempo de retroalimentación del desempeño es una inversión de alta rentabilidad, por tanto, si bien requiere de tiempo, al corto, mediano y largo plazo se podrá observar la rentabilidad de este ejercicio

5.    La ED no es política de la organización.

Es el obstáculo más difícil de trabajar. Pues las decisiones estratégicas y políticas de la organización podrían no definirse en el nivel o ámbito de trabajo de un líder. Sin embargo, a pesar de no ser política organizacional, se reconocen las bondades de la retroalimentación del desempeño en la alineación, productividad, calidad y satisfacción del cliente. Podría leerse rebelde, pero les desafío a tener conversaciones de retroalimentación a pesar de no ser política de la organización.

Francisco Fernández. Socio CONFIAL. Fernández y Aleuy Consultores