SELECCIÓN Y ONBOARDING VIRTUAL

¿SON COHERENTES CON LA CULTURA QUE PROMUEVEN?

Desde que se empieza a participar en el proceso de selección, los candidatos tienen su primer acercamiento con la cultura de esa compañía a la que están aplicando, qué tan ágiles son sus procesos, cómo utilizan la virtualidad, si son respetuosos con las personas y las promesas que hacen, si en las entrevistas hacen sentir bien a los candidatos, qué tan innovadores son con el proceso, qué herramientas utilizan para hacer el proceso (en este caso virtual). Unos serán rechazados y solo uno será el elegido, y a todos habrá que comunicarle oportunamente la decisión. Las personas que no fueron elegidas se llevan ya una impresión de esa empresa y querrán o no volver a participar en un proceso más adelante, adicionalmente esas personas hacen parte de comunidades con las que podrán compartir su experiencia.

En la entrevista el candidato puede haber preguntado por la propuesta de valor que ofrece la compañía a sus empleados, su compensación, sus beneficios, salario emocional y todo esto se relaciona claramente con la cultura de la organización, obviamente si se trata de una empresa coherente. Existe un área de bienestar? Eso dice mucho de la importancia que le dan a los empleados en el logro de su estrategia.

Quien sea elegido querrá sentirse ya parte de una compañía, así que la bienvenida de Gestión Humana , de el jefe inmediato y de el equipo al que llega es fundamental, pues hoy en tiempos de COVID 19 el empledo seguramente no llegará físicamente a las instalaciones, sino que recibirá las herramientas en su casa para realizar desde allí su trabajo, es necesario crear esa conexión con esa nueva cultura. Acá el enfoque es en el SER HUMANO, Quién es, de dónde viene, qué experiencia tiene, qué le gusta, cómo se siente. Solo se tiene una oportunidad para causar una primera buena impresión ¡y esto es en doble vía!.

Luego vendrá una inducción, y el enfoque pasa a ser en LA COMPAÑÍA, se comparten las políticas, los beneficios, se habla del compromiso social que tiene la compañía, si se cuenta con una convención colectiva en el caso de tener sindicato(s), las metas de la empresa, el propósito, quiénes son los clientes y stakeholders, qué riesgos existen, funcionamiento de la línea ética, etc. Esto lo realiza el área encargada de formación que puede estar dentro o fuera de la compañía, pero seguramente reflejando la Cultura Organizacional.

Y por último ese empleado que hace un tiempo (corto o largo) estaba presentándose en un proceso de selección deberá recibir una inducción del ÁREA a donde llega, esto es difícil porque la compañía no para porque una nueva persona vaya a ingresar, así que es necesario planear el tiempo y la agenda para esto, es muy importante que se le cuente qué se espera de él, qué espacios tiene establecido el equipo para reuniones y/o para socializar, cómo se comunican, qué costumbres tienen, qué y cómo celebran, cómo comparten los aprendizajes, cómo se retroalimentan, quiénes son los clientes, en qué proyectos están trabajando, qué temas están pendientes, qué herramientas manejan.

El nuevo empleado debe ser presentado a las áreas con las que trabaja, a los clientes, a los proveedores, para que pueda empezar a realizar su trabajo confiado en que sabrán quién es y para qué está en la compañía, esto es empoderarlo para que logre los objetivos que se trazó la compañía desde que pensó en sacar la vacante.

Ya ese empleado en sus relaciones transmitirá también la cultura, ya no es solo receptor sino que la vivirá y la transmitirá a otros, cuando hable, cuando tome decisiones, cuando escriba un correo o participe en un proyecto.

Adriana Velez Molina