Sobre desvinculaciones y otros malentendidos.

En la jerga de Recursos Humanos conviven anglicismos con eufemismos con absoluta normalidad. A las cosas ya no las llamamos por su nombre, las llamamos por el de otra cosa que se les parece. Si se le parece en España es eufemismo si se le parece en Inglaterra o USA es anglicismo. No debe extrañarnos entonces que seamos uno de los departamentos de los que menos se fían los empleados.

Hasta que no arreglemos esta absoluta crisis de confianza en nuestro departamento es inútil que nos apuntemos a las modas de los RRHH v.2.0 o la experiencia del empleado. Tampoco debemos jugar a cambiar los nombres del departamento hacia cosas más bonitas como “área de personas” o “gestión del Talento”. En cuanto los empleados nos oyen decir lo de “Las personas son lo más importante”, o lo de “gestionamos personas, no recursos” ya saben que deben ponerse a cubierto. Una vez más estamos haciendo lo que decía Lampedusa, el escritor del Gattopardo sobre las falsas revoluciones: “Que todo cambie para que todo siga igual”.

Especialmente cuando hablamos de temas que afectan enormemente a las emociones humanas es cuando más claro y transparente debemos hablar. Si algo afecta emocionalmente a los empleados es todo lo relacionado con los despidos, los propios y los de los compañeros. Los del despedido y los del que despide. Para todo lo relacionado con los despidos o las sanciones, como en torno a la muerte, hemos creado algunos términos para no mencionar los que todos entienden. Por el título de este artículo ya sabéis a cuáles me refiero:

Desvinculación: Ya no escribimos cartas de despido, escribimos cartas de desvinculación. Al menos añadamos la palabra “forzosa” para que no quepan dudas. Cuando el empleado llame a su casa va a decir “me han despedido” no “me han desvinculado”. Cuando los compañeros lo cuenten por los pasillos dirán “han despedido a fulanito.”. Si preferimos decir personas en vez de recursos digamos despido en vez desvinculación.

Acompañamiento: Cuando queremos sancionar a alguien o darle una última oportunidad de cambio después de varias evaluaciones negativas ahora decimos “te hemos elaborado un plan de acompañamiento”. Lo primero que interpreta el empleado al que se lo decimos es que va a entrar el guardia jurado de la empresa y le va  acompañar hasta la puerta de salida. Cuando se lo expliquemos pensará que le damos un tiempo para buscarse un trabajo antes de despedirle. Seamos concretos y digamos lo que debe cambiar, por qué y qué consecuencias tendrá que el empleado no cambie.

Malentendido: Con lo mal que nos explicamos sería normal pensar que en las empresas se producen muchos malentendidos. Desgraciadamente no hay tantos como decimos que hay. Recurrimos a los malentendidos para evitar reconocer los propios errores y pedir perdón. Si tratamos mal a alguien por mail o en persona y se siente, lógicamente, ofendido no reconocemos nuestra falta de educación y pedimos perdón, decimos que debe de haber habido un malentendido. Cuando dijimos “eres un inútil, no haces nada bien, como sigas así te despido” queríamos decir “tu trabajo es bueno pero podría haber sido mejor, antes de recurrir a una desvinculación voy a proponer a RRHH que te elaboren un plan de acompañamiento”