Tendencias en la Gestión del Clima Laboral 2023-2024 en el Sector Público

En un sector público con una creciente mejora de la gestión de los recursos humanos en el Perú, compartir buenas prácticas y herramientas es fundamental para contribuir a esa mejora.

Con este objetivo en mente, se llevó a cabo el Workshop "Tendencias 2023-2024 en la Gestión del Clima y la Cultura en el Sector Público", una iniciativa impulsada por la firma consultora Cambio y Gerencia, presentada junto a la Escuela de Postgrado de la UPC.

Estas tendencias ofrecen valiosas e interesantes perspectivas para comprender cómo las organizaciones del sector público están abordando la gestión del Clima Laboral.

Uno de los principales hallazgos presentados por Omar Ortega, consultor senior de Cambio y Gerencia, fue que, el 94% de las empresas de este benchmark gestionan el clima solo como un estudio, es decir, una encuesta anual (un único momento).

A continuación, presentamos los principales hallazgos y recomendaciones finales en la gestión del Clima Laboral.

Navegando en las Encuestas de Clima Laboral: Más que Números, Experiencias

Las encuestas de clima laboral han evolucionado significativamente en los últimos años, abarcando una amplia gama de factores que influyen en la experiencia de los colaboradores. Con un promedio, encontrado en el estudio, de 54 preguntas por encuesta, estas herramientas no solo miden la satisfacción, sino que también exploran conceptos emergentes como la integridad y los estereotipos de género.

Sin embargo, la complejidad tiene un precio, y encuestas más extensas a menudo se encuentran con tasas de abandono del 18%. ¿La solución? Un equilibrio entre exhaustividad, confiabilidad y eficiencia, priorizando la inclusión de factores clave como el compromiso laboral en cuestionarios más concisos.

Participación vs. Confianza: Clarificando Conceptos

Aumentar la participación en las encuestas de clima laboral es un desafío constante para las organizaciones públicas. Aunque se espera que más del 60% de los colaboradores participen, la realidad a menudo difiere. Sin embargo, la participación no equivale necesariamente a confianza. Mientras que un nivel de participación del 75% puede garantizar confiabilidad, estadísticamente, incluso cifras inferiores pueden ser representativas si se elige una muestra adecuada.

Escalas y Semáforos: Herramientas para la Evaluación

En el sector público, la escala Likert, que va desde "Totalmente en desacuerdo" a "Totalmente de acuerdo", es la más seleccionada para evaluar el clima laboral, dejando de lado otro tipo de nomenclaturas. Aunque el uso de semáforos es común en organizaciones del Estado, no es la única forma de evaluar el Índice de Satisfacción General (ISG). Alternativas como establecer una media basada en datos históricos, o con base en el sector al que pertenece la organización, ofrecen una visión más contextualizada y precisa.

Factores y Cortes: La Anatomía de una Encuesta de Clima Laboral

El liderazgo, el servicio interno, la identidad y el compromiso emergen como los factores más cruciales en las encuestas de clima laboral del sector público. Sin embargo, existe una nueva tendencia que empieza a evaluar la gestión de RR.HH. por procesos y, se están incorporando los factores de integridad, estereotipos de género y desarrollo profesional.

Al mismo tiempo, los cortes de análisis por gerencia, antigüedad, departamento, sexo/género y grupo ocupacional ofrecen una comprensión más profunda de las dinámicas organizacionales.

Más que una Encuesta: Integrando Acciones en un Programa Continuo

El 94% de las empresas de este Benchmark gestionan el clima solo como un estudio, es decir, una encuesta anual. La oportunidad perdida: las empresas realizan a lo largo del año actividades para fortalecer el clima laboral pero no se visibilizan como tal. La recomendación: Integrar estas iniciativas en un plan alineado al plan estratégico, que a su vez sea continuo y coherente, para maximizar su impacto y efectividad.

Recomendaciones: Buenas prácticas

Entre las recomendaciones -las cuales son buenas prácticas observadas en la realización de la investigación-, Omar Ortega resaltó:

1. Difusión de resultados: En todos los casos los resultados se comparten con la Alta Dirección, sin embargo, cada vez más organizaciones empiezan a compartirlo con todos los colaboradores lo que ayuda a visibilizar la transparencia del proceso.
2. Enfoque co-creativo: En todos los casos, el Plan de Mejora es realizado por RR.HH.; sin embargo, algunas organizaciones diseñan los planes de manera co-creada con distintos niveles jerárquicos de cada gerencia para así motivar el compromiso del logro de las metas planteadas.
3. La importancia de identificar los Owners: Normalmente los planes son diseñados por factores, no obstante, algunas organizaciones los plantean por Owners, tanto para la planificación como para su ejecución, lo cual garantiza claridad en las responsabilidades del mismo y permite un mejor monitoreo.
4. Visibilizar las acciones de clima: Una buena práctica observada en la gestión del clima es que la ejecución del Plan de Acción es acompañada por una campaña de difusión y de mediciones pulso previas a la encuesta de clima.
5. Mantener la credibilidad: La credibilidad de la gestión del clima no solo se sostiene en contar con una muestra estadísticamente confiable, sino que los líderes se muestren comprometidos con el despliegue de las acciones a su cargo.

 Esto nos demuestra que, la gestión del clima laboral va más allá de una encuesta anual; requiere un enfoque holístico y continuo y mucho compromiso.

Si quieres conocer más de este estudio, puedes descargar la presentación del evento en el siguiente enlace: https://bit.ly/448EGhH 

Si buscas asesores en Clima Laboral, escríbenos a: contacto@cambioygerencia.com.pe