Tendencias para evaluar candidatos “juegos virtuales, videollamadas, simulaciones”.
Leí un artículo de LinkedIn GLOBAL RECRUITING TRENDS 2018, y llamó mi atención que emerge la tendencia de evaluar a los candidatos más allá de la tradicional entrevista de trabajo, buscando ver su desenvolvimiento más cercano a la situación “real”.
1. Evaluación del candidato en un escenario real de trabajo en su puesto
2. Reuniones en un ambiente informal con el candidato
3. Evaluaciones en un ambiente virtual
4. Entrevistas en video
En el informe citan empresas ubicadas en varias partes del mundo con ejemplos de los mismos ejecutivos de recursos humanos de como evalúan a su personal y resultados obtenidos.
En mi opinión:
Evaluación del candidato en un escenario real de trabajo
Las prácticas profesionales de los jóvenes recién egresados son una herramienta que permite ver el desenvolvimiento del futuro trabajador, su comportamiento, responsabilidad, lo que le gusta y no le gusta. El periodo de prácticas profesionales es un tomador de decisión si se le brinda la oportunidad de concursar por una vacante en la organización. Se suele decir que una persona que hizo sus prácticas profesionales, “ya conoce la cultura, la forma de trabajo, los jefes conocen su desempeño”.
Hay candidatos que ofrecen sus servicios sin una paga, sin embargo, la empresa no suele absorberlos porque hay un “compromiso” que requiere un contrato, además de un “seguro de vida”, que a veces la organización no se atrevería a pagar.
Directivos tienen la oportunidad de invitar a sus hijos sin una paga para que se desenvuelvan en el negocio y conozcan el movimiento del puesto.
La Servicio Nacional de Empleo en México está impulsando que los jóvenes se inserten en las empresas, logren experiencia en la organización, además que se les remunere en estas estancias. Creo es una oportunidad útil de obtención de experiencia laboral.
Reuniones en un ambiente informal del candidato
Entrevistarlo en el lobby de un hotel a un candidato, a veces se desconcierta porque no lo entrevistas en las instalaciones de la empresa, sin embargo, la mayoría de los candidatos cuando haces un encuadre informativo de la vacante y la empresa que representas, llegan con formalidad a dicha entrevista. Invitarlo a comer o cenar, no es fácil, dada las políticas de algunas organizaciones, que no desean que exista esta “casualidad” con los candidatos, sin embargo, un candidato en un “ambiente de confianza” podrá mostrar su faceta sin mascaras.
En algunas organizaciones no estás autorizado para convivir con los candidatos, sin embargo, como una herramienta de evaluación brindaría mucha información del desenvolvimiento del candidato. Es como “hacer un estudio socioeconómico”, conoces donde vive, que le gusta y no le gusta del deporte, de la situación actual política-económica del país, sus ideales, sus sueños y muchas cosas que la barrera de la entrevista tradicional no te permitiría.
Evaluaciones en un ambiente virtual
He leído que hay organizaciones que los ponen a jugar algún juego de PlayStation, y no lo dudo, ya que, en algunos juegos, se trabaja en equipo, se buscan recursos, se requiere comunicación sincrónica en tiempo real, se plantean estrategias durante el desarrollo del juego, además de ver a los candidatos desenvolverse en un ambiente bajo presión y que decisiones toman para resolver las situaciones que se presentan.
Para el manejo y uso de maquinaria existen cabinas con pantalla y varios controles que simulan el tablero de un equipo de maquinaria pesada, por ejemplo Catsimulators. También existen apps, que simulan tableros con los controles de una máquina de tren, y todas las funciones para moverlo en un escenario virtual de toma de decisiones donde el jugador tiene que desenganchar trenes que en el trayecto tiene que dejar y retomar otros, así como controlar la velocidad y los tiempos de entrega, si existe alguna diferencia en la velocidad hay penalizaciones que se castigan con perder el juego.
Entrevistas en video
En alguna ocasión me tocó realizar una entrevista en línea, sin embargo, en la computadora que tenía en el trabajo no tenía cámara, así que decidí asistir a un café internet. En dicho lugar había ruido y el fondo atrás de la computadora no era el mejor, se escuchaban personas platicando, etc., Creo que en su momento está parte me resto puntos en la entrevista que se me realizó, aun cuando la hice en tiempos de mi hora de tomar alimentos. Muchas veces a los candidatos los puedes ver en su casa, en su habitación, y puedes ver un poco de la intimidad personal, fotografías, libros, o desarreglo, también si están desvelados, si muestran interés o no.
Aun cuando el desarrollo de entrevistas me gusta escuchar mucho a los candidatos puedo notar su estado de animo y empuje, además si hay dudas, preguntas, y si están poniendo atención a la información que estás compartiendo acerca de la vacante, porque al final hago una especie de tamiz, con un pequeño resumen, que a veces solicito al candidato que me haga de lo platicado, para conocer si está al tanto de lo que se comentó y del proceso de selección.
Por allí he leído que existe capacitación para realizar un Pitch, donde en 3 minutos o menos, debes saber venderte en tu totalidad, con una pequeña presentación, un inicio, desarrollo, cierre y que puedas abarcar todos los puntos más importantes de tu propuesta laboral y porque es importante.
La entrevista tradicional, evaluaciones de personalidad, los Centros de Evaluación
La entrevista tradicional, estandarizada con preguntas ya definidas, evaluaciones de personalidad, de potencial de liderazgo, son elementos que aportan información para la toma de decisiones, sin embargo, con el ascenso de las Competencias Laborales, la pregunta es “¿lo sabe hacer”, “¿qué decisiones toma”? ¿Cómo se comporta bajo presión?, estas preguntas las responde un Centro de Evaluación, donde un grupo de candidatos seleccionados, resuelven situaciones ficticias, juegos y simulaciones, donde se les toma video y observa sus conductas y se califica las competencias como Solución de Problemas, Toma de Decisiones, Liderazgo, etc.
Pero…la pregunta es…” ¿cómo será el comportamiento del candidato en un escenario real?”
Fernando Pérez
Gracias Nayeli Salazar por tu recomendación. Saludos cordiales.
Gracias Fabiola Castelán, Maribel Diaz, y Pedro Aguilera por sus recomendaciones. Saludos cordiales!