Testimonio ReIN: ¿Cuáles son los lineamientos de Ultramar en torno a la D&I?

Discapacidad, Equidad de Género, Multiculturalidad y Diversidad Generacional son los cuatro focos de la política de diversidad e inclusión de Ultramar. Bárbara Barros, Jefe de Sostenibilidad y Comunicaciones Internas de la empresa, nos explica de qué trata y cuál es el compromiso de Ultramar en esta materia.

¿Tienen alguna política de diversidad & inclusión en Ultramar? De ser así, ¿cómo opera?

En Ultramar hemos estado trabajando fuertemente en temas de diversidad desde el año pasado. Declaramos una política y hemos determinado cuatro focos estratégicos: Discapacidad, Equidad de Género, Multiculturalidad y Diversidad Generacional. A su vez, desde la Estrategia de Sostenibilidad de Ultramar, hemos adquirido compromisos relacionados al valor de la diversidad y al trato digno y justo, porque estamos convencidos que el aporte de cada persona es clave para nuestro crecimiento y desarrollo.

Somos una empresa con presencia en 16 países de las Américas y con cerca de 13 mil colaboradores y colaboradoras provenientes de distintas nacionalidades, lo que nos convierte en una empresa diversa per sé.

Como corporativo, le entregamos lineamientos a más de 80 empresas dentro de nuestras tres líneas de negocio: DAIS (agenciamiento y soluciones integrales), KAPTAN (logística industrial) y Neltume (puertos). De alguna manera, lo que definimos en temas de diversidad e inclusión, es comenzar a avanzar de forma más robusta. Si bien siempre nos hemos definido como una empresa que trabaja de la mano de la diversidad, somos una empresa con muchas nacionalidades y, el año pasado, decidimos trabajar de manera más profunda en este tema.

La política que construimos entrega lineamientos generales en estos cuatro focos y cada una de las empresas que están al alero de Ultramar puede adaptarlas a su realidad. Amparamos este tipo de políticas en normativas globales que están por sobre de la regulación local, en línea con declaraciones y estándares mundiales en torno a derechos universales y otros. Por tanto, es una guía o marco de acción donde cada empresa los adapta a su realidad.

Eso desde el año pasado, pero ¿cuáles han sido los desafíos para este 2022?

Este año nos hemos planteado un objetivo más ambicioso, que es empezar a avanzar en la sociabilización de estos focos. Este 2022, quisimos enfocarnos en discapacidad y equidad de género. Hemos construido todo un plan de desarrollo para estos esfuerzos y poder trabajarlo este 2022. En esto estamos y lo hacemos a través de charlas de sensibilización, con mesas de trabajo ampliado con las distintas unidades de negocio. Estamos trabajando colaborativamente para que todos empecemos a entender lo mismo cuando hablamos de discapacidad o equidad de género y así, construir cultura inclusiva, establecer compromisos y desafíos más ambiciosos y que nos permitan avanzar aún más rápido.

¿Qué ha significado el trabajo en conjunto con la ReIN?

Para nosotros la ReIN es la organización que nos ha servido de apoyo y respaldo para apalancar y posicionar temas de discapacidad principalmente en nuestras empresas en Chile. En este sentido, son nuestros partners estratégicos. A su vez, hemos estado buscando distintos socios para cada uno de nuestros focos en la medida que se han presentado los desafíos. Por ejemplo, realizaremos una charla de sensibilización en torno a sesgos de género, en conjunto con Comunidad Mujer.

Para nosotros la ReIN significa una red muy importante en términos de discapacidad y de la cual somos parte desde 2016, porque no tan solo nos facilita los contactos para poder interactuar con el resto de las empresas e industrias y aprender de otros, sino que también nos permite obtener un respaldo profesional en términos de normativas vigentes, tendencias, abordajes de estrategias y prácticas laborales. De alguna manera la ReIN está trabajando de cara a políticas públicas, y eso nos interesa.

¿Qué esperan como feedback de parte de los y las colaboradoras? ¿Qué desafíos se aproximan?

Estamos empezando a detectar cómo está la gente percibiendo cada uno de nuestros focos, cuál ha sido el impacto. Queremos saber, cuando hablamos de equidad de género, qué entienden como tal. O dónde les gustaría estar como Ultramar en un par de años más. De alguna manera, el mundo está hablando de este tema y las empresas no pueden quedar afuera. Los beneficios son y serán muchos: vamos a tener mejor talento, vamos a retener mucho más, vamos a tener mucho mejor clima laboral, vamos a generar orgullo en nuestros colaboradores, impactando también nuestra reputación.

Queremos ir lento pero seguros, estableciendo de alguna manera objetivos concretos y claros relacionados a la cultura de Ultramar. Independiente de que Ultramar haya definido focos estratégicos, nuestras empresas vienen trabajando desde hace mucho tiempo y con bastante gestión y avances en estos esfuerzos.