Todas las dimensiones de la inteligencia emocional

La inteligencia emocional no sólo significa "ser amable" y tampoco quiere decir que debamos dar rienda suelta a nuestros sentimientos y "dejar al descubierto todas nuestras intimidades", sino que se refiere a la capacidad de expresar nuestros propios sentimientos del modo más adecuado y eficaz, posibilitando la colaboración en la consecución de un objetivo común.

El grado de desarrollo de la inteligencia emocional no está determinado genéticamente y tampoco se desarrolla exclusivamente en nuestra infancia, constituye un proceso de aprendizaje mucho más lento que prosigue durante toda la vida. Las personas desarrollan progresivamente mejor este tipo de aptitudes en la medida en que se vuelven más capaces de:

• manejar sus propias emociones e impulsos,
• motivarse a sí mismos y
• perfeccionar su empatía y sus habilidades sociales.

El significado de la inteligencia emocional

La IE determina la capacidad potencial de que dispondremos para aprender las habilidades prácticas basadas en uno de los siguientes 5 elementos compositivos: La conciencia de uno mismo, la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de relación.

Nuestra competencia emocional muestra hasta qué punto hemos sabido trasladar este potencial a nuestro mundo laboral. El hecho de poseer una elevada inteligencia emocional no garantiza que la persona haya aprendido las competencias emocionales que más importan en el mundo laboral. Las capacidades de inteligencia emocional son:

• Independencia: cada persona aporta una contribución única al desempeño de su trabajo.
• Interdependencia: cada individuo depende en cierta medida de los demás.
• Jerarquización: las capacidades de la inteligencia emocional se refuerzan mutuamente.
• Necesidad pero no suficiencia: el clima que se respira en una determinada empresa o el interés de las personas por su trabajo también determina si estas aptitudes acabarán manifestándose.
• Genéricas: las que exige cada profesión, que pueden ser competencias muy diferentes.

Técnicas eficaces para "aprender" inteligencia emocional

• Evaluar el trabajo: El adiestramiento debe centrarse en las competencias fundamentales requeridas para alcanzar la excelencia en un determinado trabajo o rol. El diseño del programa de formación debe basarse en una evaluación sistemática de las necesidades.
• Evaluación individual: Es preciso evaluar puntos fuertes y débiles del individuo para identificar aquellos que debe mejorar. El entrenamiento debe adaptarse a las necesidades del individuo.
• Proporcionar feedback de manera respetuosa: sobre los puntos fuertes y los débiles comporta siempre una carga emocional. Utilizar la inteligencia emocional para dar feedback adecuado.
• Evaluar la predisposición: Las personas tienen distintos grados de predisposición. Valorar la predisposición y, si alguien carece de ella, cultivarla como primer objetivo.
• Motivación: Las personas aprenden en la medida en que se hallan motivadas –y comprenden, por ejemplo, que una determinada competencia es importante para hacer bien su trabajo- y hacen de ella un objetivo personal del cambio. Clarificar las ventajas que conlleva el proceso de formación y sus beneficios para la carrera o el éxito laboral.
• Fomentar el cambio autogestionado: El aprendizaje resulta mucho más eficaz cuando las personas dirigen su propio programa de formación, adaptándolo a sus necesidades, circunstancias y motivaciones. Es mucho más adecuado que las personas elijan los objetivos que deben desarrollar y forjen sus propios planes para alcanzarlos.
• Centrarse en objetivos claros y manejables: Las personas necesitan comprender con claridad la competencia que deben desarrollar y los pasos para conseguirla. Explicar minuciosamente los detalles concretos de la aptitud y elaborar un plan de acción sensato para alcanzarla.
• Prevenir recaídas: Los hábitos cambian muy lentamente y los tropiezos y recaídas no necesariamente suponen un fracaso. Ayudar a las personas a utilizar los contratiempos y retrocesos como lecciones para hacer mejor las cosas en la próxima ocasión.
• Alentar la práctica: El cambio duradero requiere una práctica sostenida tanto dentro como fuera del entono laboral. Usar naturalmente las oportunidades que se presenten para practicar tanto en casa como en el trabajo e intentar la nueva conducta repetida y consistentemente por meses.
• Disponer de un apoyo adecuado: Las personas que están tratando de llevar a cabo cambios parecidos pueden apoyarse mutuamente. Establecer una red de apoyo y aliento. En este sentido, hasta un solo compañero o formador puede ayudar.
• Proporcionar modelos: Las personas de alto estatus y muy eficaces que encarnen la habilidad que se desee aprender pueden convertirse en modelos inspiradores del cambio. Aliente a los supervisores a valorar y exhibir la habilidad y haga también lo mismo con los formadores.
• Ser animoso: El cambio puede ser mayor cuando el entorno de la empresa lo alienta, valora la habilidad en cuestión y brinda una atmósfera segura para la experimentación. Alentar el cambio que se adapte a los valores de la empresa. Demostrar lo que significa esta habilidad para conseguir el puesto de trabajo, el ascenso, la evaluación del rendimiento y similares.
• Reforzar el cambio: Las personas necesitan el reconocimiento y tener muy claro, en este sentido, que su esfuerzo por cambiar merece la pena. Estar seguros de que la empresa valora el cambio mediante el elogio, el ascenso o la confianza.

Este texto resume partes del libro:

Goleman, D. (1998) La práctica de la inteligencia emocional. Barcelona: Editorial Kairós.