TODO LO QUE NECESITAS SABER SOBRE LA NUEVA LEY DEL TELETRABAJO

Después de meses de negociaciones y muchas especulaciones sobre la regulación del teletrabajo, por fin se ha aprobado la Ley (BOE R.D. 28/2020). Puede que se esperase algo más después de tanto tiempo, ya que deja en el aire una de las cuestiones más esperadas: ¿Quién paga los gastos derivados del teletrabajo? Además, diferencia entre el momento en el que se comenzó con el trabajo a distancia, si se adoptó por la Crisis Covid-19 o ya venía de antes, a la hora de regular el teletrabajo… Estos son los puntos más importantes que necesitas conocer al respecto de la nueva Ley del Teletrabajo:

1. ¿QUÉ ES EL TELETRABAJO?

Inicialmente se entiende el trabajo a distancia como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías. Si bien es cierto que en esta Ley se amplía el concepto regulado en el Art. 13 del Estatuto de los Trabajadores teniendo en cuenta tres factores ya recogidos en El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo: condiciones mínimas de seguridad y salud, el tiempo de trabajo, previsibilidad y transparencia en las condiciones, y la voluntariedad del acuerdo.

 Esta norma regula el teletrabajo como aquel que se desarrolle como mínimo un 30% de la jornada* y durante un periodo mínimo mayor de 3 meses (por lo quedan fuera de esta modalidad a efectos de la norma los trabajadores que hacen teletrabajo un día a la semana o de manera ocasional). Además, para considerarlo como tal, deben concurrir las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el R.D. 2/2015: “Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.” 

*en el caso contratos con menores o contratos en prácticas, formación y aprendizaje tendrá que existir una presenciabilidad del 50% mínimo.

2. ¿QUIÉN ASUME LOS GASTOS DEL TELETRABAJO?

 - Si el teletrabajo fue consecuencia del Covid-19:

 En la disposición transitoria tercera del texto deja claro que: “los empleados que teletrabajen de manera excepcional en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19, y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral no como una decisión organizativa de la empresa”, es decir, en este caso la empresa estará obligada a dotar al trabajador de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario pero no a compensar económicamente los gastos que se puedan derivar del teletrabajo a no ser que se hubiese llegado a un acuerdo en negociación colectiva.

 - El resto supuestos de teletrabajo:

  En cap. II secc 2º Art 11 y 12, deja claro que la empresa dotará al trabajador de los medios y el mantenimiento de los mismos, equipo, herramientas… según el inventario que se refleje en el acuerdo (ver punto 3.3), también que se hará cargo de la posibles dificultades técnicas y que compensará los gastos derivados de los mismos. No estipula una cantidad mínima para cubrir estos gastos, como cabría esperar, deja esta cantidad al acuerdo que se pacte en convenio o acuerdo colectivo, así como el modo de en el que se compensen los gastos.

3. DEBE FIRMARSE UN ACUERDO ENTRE EMPRESA Y TRABAJADOR*

  Teniendo muy claro, tal y como se establece en la Ley, que el teletrabajo será voluntario tanto para el trabajador como para la empresa, se establece que deberá de firmase un acuerdo por escrito entre ambos. Especifica que la no aceptación por parte del trabajador del teletrabajo no podrá ser causa de despido ni de modificación sustancial de condiciones de trabajo (Cap. II, Secc 1 Art 5.2), y que esta decisión podrá ser reversible, tanto por parte de la empresa como del empleado, y que podrá modificarse el porcentaje de presencialidad, según lo que se establezca en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa. Además, se podrá fijar el criterio y modalidad para pasar de trabajo remoto a presencial y viceversa.

Si quieres ampliar la información sobre que debe contener el acuerdo entre empresa y trabajador, así como los derechos y obligaciones que hay en ambas partes y la entrada en vigor de esta ley, pincha aquí para leer el artículo completo.

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