Tres claves para construir una organización más diversa e incluyente

Obtener la relevancia del mercado global para una organización requiere que su propia cultura interna se base en la Diversidad de sus equipos de trabajo. Más allá de ser un problema multicultural, el término abarca múltiples tipos de personas que representan diferentes cosas, culturas, generaciones, ideas y pensamientos.

Partamos desde la base de la Diversidad como un promotor de la indivualidad y del reconocimiento de cada persona, quien por medio de sus ideas, soluciones, creatividad e innovación aporta para el crecimiento de su equipo de trabajo, y por ende, de toda la organización. Recordemos que los Colaboradores con distintos antecedentes y experiencias reúnen una amplia gama de perspectivas sobre diferentes situaciones, lo cual permite, a su vez, incrementar la productividad y obtener mejores resultados.

Contar con equipos diversos permite que todos los talentos trabajen en equipo para lograr un objetivo común, a traves de sus habilidades, generando así una mayor retención de esos integrantes valiosos. Otra de sus ventajas es que potencian el fortalecimiento de una marca cuando está en su etapa de desarrollo, sobre todo cuando se habla de un espacio de trabajo que sea interesante para futuros nuevos integrantes. Y por último, pero no menos importante, incentivan la creatividad, la rápida resolución de los problemas, el crecimiento y el desarrollo personal de cada uno de los involucrados.

Pero, ¿cómo lograrlo? Esa es la gran pregunta que quiero responderles a lo largo de este artículo con tres claves importantes, las cuales les permitirán, desde el corazón de la organización, ser más incluyentes y diversos en sus operaciones internas y externas.

Aceptar el presente 

El primer paso para lograrlo es reconocer que la fuerza de trabajo ya no es un elemento homogéneo, por lo tanto, en la actualidad es imposible considerar que el implementar soluciones únicas a un gran número de personas de la empresa generará un 100% de satisfacción. Por ello, es fundamental crear estrategias que cubran las necesidades y los requerimientos específicos, personalizando cada uno de los beneficios para potenciar la Diversidad.

A esto se suma que los líderes deben de reconocer al Colaborador lo que hace mejor que los demás compañeros de trabajo. Sus fortalezas, su personalidad o su experiencia, deben de ser incentivos por parte de la cultura corporativa, la cual lo aliente, abrace y aplauda de acuerdo a sus contribuciones.

La importancia del decir y del hacer

Existe una enorme diferencia entre lo que se dice que se hace y lo que realmente se convierte en realidad. A esto se conoce como la disonancia cognitiva, la cual es definida como aquella brecha entre la intención declarada y el comportamiento real. En ocasiones, los líderes padecen de este problema, y aunque aseguran que son inclusivos con sus Colaboradores, persisten en asignarles ciertas tareas a las mismas personas, ya sea porque son de confianza o conocen su trabajo a la perfección.

Por ello es crucial ser concientes de lo que se dice y se hace realmente. Recordemos que estamos en una era donde la transparencia de las organizaciones y de sus integrantes está en el ojo del huracán, y puede verse afectada por cuenta de las redes sociales, grupos activistas, Colaboradores, entre otros participantes. 

Como organización, la mejor forma de entender la clasificación de su empresa en términos de Diversidad e Inclusión es revisando las cifras internas de acuerdo a las características de sus empleados y qué porcentaje representan las diferentes comunidades en los equipos de trabajo. De esta manera, podrá decir libre y expresamente que sí poseen estas características en los eventos, reuniones, ruedas de prensa, entre otros escenarios.

Las comunidades y la influencia de las directivas

Estas son, sin duda alguna, grandes promotoras de la Diversidad e Inclusión. De acuerdo con el portal CEO Today, las conexiones personales que logran los Colaboradores entre sí, permiten que los integrantes de las distintas comunidades puedan expresarlo de forma libre y cómoda en su entorno de trabajo, permitiendo, a su vez, que los demás compañeros conozcan esta realidad y fortalezcan los lazos constantemente.

¿Cuál es el rol de los directivos en este punto? Sencillo, potenciar el cambio cultural integral en la empresa que vaya desde la conciencia hasta la acción y la responsabilidad. Recordemos que la construcción de una cultura inclusiva es responsabilidad compartida de los empleados, gerentes y líderes organizacionales, pues requiere que todos los niveles participen para mantener una correcta transversalidad de la Diversidad e Inclusión en toda la empresa.

Sin embargo, el rol de los líderes es esencial, ya que son ellos los que deben ser justos a la hora de contratar, asignar tareas, evaluar compensaciones o realizar promociones. La representación de las minorías por parte de los líderes no solo contribuye a incluir y gestionar una fuerza laboral más inclusiva, sino que aporta a la estrategia del negocio.