HACIA EL SENTIMIENTO DE PERTENENCIA DE LAS PERSONAS LGTBIQ+ EN LAS ORGANIZACIONES

HACIA EL SENTIMIENTO DE PERTENENCIA DE LAS PERSONAS LGTBIQ+ EN LAS ORGANIZACIONES

La diversidad viene definida por un conjunto de identidades que se interrelacionan de formas múltiples en cada persona, conformando situaciones vivas y cambiantes, en las que influye sobremanera el entorno social, familiar o profesional, amén de otras circunstancias.

Por un lado, es importante construir un entorno organizacional en la que las personas LGTBIQ+ se sientan cómodos y cómodas expresando su identidad, y si bien esta decisión de “salir del armario” es únicamente personal y nunca empresarial, eso no ha de impedir crear una cultura inclusiva y abierta en la que todas y todos puedan libremente decidir si lo hacen y, en consecuencia, proteger su identidad en el trabajo. Para ello, hay que desarrollar internamente el concepto de competencia cultural, es decir, la voluntad y la capacidad de comprender, considerar e interactuar con personas de otras culturas o sistemas de creencias que permitan apreciar y valorar las diferentes perspectivas, desarrollando un sentido de propósito y responsabilidad individual. En este sentido, hay prácticas y herramientas organizacionales interesantes que pueden ayudar a ese lugar inclusivo, como por ejemplo las alianzas que surgen de los grupos internos de personas LGTBIQ+ que formen parte de la organización.

Asimismo, hay que situarse en modo aprendizaje por parte de todas las personas de la organización, en el sentido de que es preciso ser conscientes y tener claro que puede haber comportamientos, conductas o comentarios negativos o no deseados que hace que las personas LGTBIQ+ no se sientan parte del equipo de trabajo. En muchos casos, los comentarios que son dañinos para la comunidad LGTBIQ+ no son necesariamente un prejuicio absoluto, sino que simplemente no se es consciente o no se ha producido el aprendizaje necesario. Si no se alienta o sensibiliza a las personas a conocer esos pequeños errores de juicio o de expresión, es posible que nunca se den cuenta de que lo que dicen es ofensivo. Al crear ese entorno de retroalimentación, siempre se puede comprender mejor.

Hablar de forma expresa en contra de la discriminación de las personas LGTBIQ+ es una forma de practicar un liderazgo inclusivo y de crear una seguridad psicológica para esas personas, asegurándose de crear un medio en el que cualquiera puede acudir a esa persona que lidere la organización de una forma totalmente abierta.

Las organizaciones deben ir más allá de los programas que definan para incorporar una cultura verdaderamente respetuosa en la que no se toleren los comportamientos no inclusivos y en la que todas las personas desarrollen el necesario sentimiento de pertenencia, que es el verdadero fin último que deben alcanzar todas las empresas.  Se deben implementar políticas y definir objetivos, para lograr un entorno diverso, pero a la vez equitativo e inclusivo, que ayude a las personas a sacar lo mejor de sí mismas. Todas las personas formamos parte de la columna vertebral de la cultura organizativa y pertenecemos a esa realidad.

Ampliando la famosa cita de Verna Myers, podemos concluir diciendo que la diversidad es ser invitado a una fiesta, la inclusión es que te saquen a bailar, la igualdad es bailar sin invitación, pero el sentimiento de pertenencia es sentirse libre de pedirle a quien quieras que baile contigo.

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