Un plan de entrenamiento: ¿Por dónde empezar?

Lo más chévere de un proyecto nuevo es imaginarse el éxito, lo más interesante es el camino para lograr el éxito y lo más tenebroso es dar el primer paso. En efecto, dar el primer paso es lo más difícil por muchas razones y sobre todo porque uno no sabe si ese primer paso es el correcto o no. Y solo se sabe hasta que se da.

Dicho esto, ¿Cuál debe ser ese primer paso hacia mejorar las capacidades de su equipo, las suyas y las del resto del equipo directivo? Ese primer paso se puede dar de muchas maneras, puede iniciarse con un taller o una conferencia de un tema que hayan identificado deficiencias.

O ese primer paso puede ser un ejercicio de reflexión sobre las razones para capacitar a su equipo. O ese primer paso puede ser en qué debo capacitar a mi equipo para que se vea el impacto en el negocio, podamos tener un retorno en la inversión.

En los Estados Unidos, menos de la mitad de las organizaciones que invierten en capacitación miden los cambios de comportamiento de las personas capacidades y el impacto en el negocio.

En efecto, la queja común es que ese entrenamiento no sirve, o que el curso X o Y no está bien dado. O qué la presencialidad o que la clase digital....O... Y ahi se nos fue la vida encontrando las razones mientras nuestros equipos navegan la transformación digital acelerada en un mar de datos incomprensibles con nuevas tareas y rutinas sub óptimas.

Entonces quizás el primer paso antes de entrenar a nuestros colaboradores y nuestras colaboradoras es reflexionar sobre estos cuatro puntos:

1. ¿Cómo logramos nuestra misión? ¿ Cómo hacemos dinero?

En este punto debemos pensar en cuáles son las capacidades (habilidades, conocimiento y experiencia) que necesita nuestra organización para crear valor. En especial, debemos medir las habilidades, competencias y conocimiento de los equipos para lograr esto

2. ¿Cómo operamos esta organización? ¿Cuáles son los estándares de excelencia operativa? ¿Cuál es la cultura organizacional? ¿Quién es responsable de qué actividades?

Acá se trata de las capacidades de gestionar el cambio, moverse de la zona de confort y persuadir al otro.

3. ¿Cómo agregamos valor? ¿Cuáles son las habilidades que necesitan los equipos, las personas? ¿Cuál es el conocimiento? Cuáles son las competencias?

A partir de esas preguntas, podemos definir los famosos "trabajos para hacer".

4. ¿Cómo nos comportamos? ¿Cuáles son los niveles de desempeño esperado al hacer mi trabajo?

En este punto se amalgaman las habilidades técnicas y poderosas porque al final de cuentas el desempeño es la mezcla de lo que sé hacer, de como me comporto y de la capacidad que tengo para lograr el próximo nivel de desempeño (que no siempre quiere decir el próximo escalón organizacional).

Es a partir de esas cuatro preguntas que se da un paso firme en el camino de la formación de equipos y personas. Esas cuatro preguntas son esa lista de chequeo antes de arrancar un plan de formación. Estas preguntas son la punta de lanza para que la formación de las personas y de los equipos SI tenga un impacto en el comportamiento de los individuos y SI logré mejorar los resultados de los equipos y las organizaciones.

¿Quiere que le echemos una mano armando su plan de capacitación? Escríbame: catalina.valenzuela@innovusconsulting.co y conversamos.