Una nueva visión del aprendizaje en las organizaciones
Ricardo Augusto Rodríguez Olaya
Coordinador de formación proyectos educativos organizacionales en Universidad ICESI
¿Por qué no aprendo en mi trabajo? ¿Por qué no funcionan los «planes de carrera»? ¿Por qué no me sirve de casi nada lo que aprendí en aquel curso?
Todas estas son preguntas habituales que seguro se han planteado más de una vez colaboradores y gerentes durante la experiencia laboral.
En esta nueva sociedad que llamamos digital, las organizaciones y los colaboradores están en continua transformación y adaptación. En el dinámico entorno empresarial actual, el aprendizaje en el lugar de trabajo se ha convertido en una palanca clave para el éxito que aumenta su ventaja comparativa y competitiva. Y con ese cambio, tanto los gerentes, como quienes asumen la responsabilidad de la formación, deben asumir un rol transformador y de facilitadores del aprendizaje, acciones que deben estar fundamentados en las herramientas pedagógicos y didácticas pertinentes desde donde se generen acciones y reflexiones sobre las siguientes cinco preguntas claves:
Los alcances surgidos de esas preguntas necesariamente conducen a transformar los objetivos de aprendizaje de las organizaciones. En lugar de centrarse estrictamente en la capacitación relacionada con el trabajo o el cumplimiento, las organizaciones deben cultivar la capacidad de cada empleado para explorar, aprender y crecer. El objetivo no es sólo capacitar a las personas, sino también posicionar a la empresa para el éxito. Para lograr esto, es primordial revisar los conceptos de liderazgo, propósito y estrategia.
Todo liderazgo es liderazgo cuando le genera un beneficio o un valor a la sociedad. Un líder no necesariamente tiene un cargo. El liderazgo no se trata de fama, de gloria, de poder. Todo liderazgo debe generar beneficio y agregar valor a la sociedad en ese sentido -Un líder no es un cargo con poder. Un líder es quien ayuda a pasar de un punto A a un punto B, a una situación radicalmente diferente, esto lo argumenta muy bien el profesor Ronald Heifetz en su libro Liderazgo adaptativo, quien aduce que el liderazgo tiene que ver con colocar a las personas en el lugar correcto para que puedan tener éxito.
En ese sentido, el liderazgo no es un tema de cargos ni de roles es más bien de personas al servicio de un propósito más grande, el camino del líder es más bien enseñar como se hacen las cosas en la organización, y por eso la cuestión clave es la acción, el líder siempre es capaz de dar el cambio a la acción, el líder hace las cosas, implementa acciones reales que impulsan a sus equipos a seguir el mismo camino. Y es en ese punto donde se une el liderazgo con la estrategia organizacional.
Las empresas invierten mucho tiempo hablando de planes, finanzas, tácticas, procesos todos los miembros están inmersos en la operación y generalmente se olvidan de la estrategia, en un artículo de la revista Gerente, que habla sobre los grandes lideres exitosos, se menciona que ellos no tienen plan B, solo tienen plan A, eso significa que estrategia también es tener foco e implica tener un propósito claro y tomar las decisiones correctas. En el libro llamado: La muerte del plan estrategia y la Estrategia Emergente, de Alejandro Salazar Yusti él menciona los hard choices, en español, decisiones duras, decisiones que se deben materializar en hechos, por eso para el profesor Salazar Yusti estrategia es lo que uno hace. Tener foco y estrategia es lo que hace la organización. Es una invitación clara a la acción.
Y claramente esa acción con foco, es lo que Podemos llamar propósito. El propósito empresarial debe atraer propósitos personales ¿Cómo alinear el trabajo de los colaboradores con sus propósitos de vida? David Escobar, director de CONFAMA afirma que: “El que quiera trabajar en un lugar donde no se siente con propósito o no quiere conectar el propósito de su empresa con el propósito personal, pues está en el lugar equivocado”. Es importante que el propósito empresarial logre atraer propósitos personales. Y es justamente ahí, en esa conexión entre los propósitos de vida, con los propósitos empresariales donde la cultura de aprendizaje organizacional, desde los postulados pedagógicos y didácticos, debe cultivar la capacidad de cada colaborador y asociado para aprender y crecer.
Fortalecer el aprendizaje organizacional es una oportunidad para que los gerentes y lideres de desarrollo humano asuman el rol de transformadores. Deben posicionar a los colaboradores para tener éxito en sus trabajos actuales y adaptarse a los cambios que se están dando y los que vendrán. Las estrategias de formación de las empresas deben reinventarse haciendo del aprendizaje y el desarrollo una parte protagonista de la estrategia de la empresa. El aprendizaje debe estar en el centro del negocio. Ya no es solo invertir recursos únicamente para la formación de los empleados, la misión es ser facilitadores del aprendizaje, codiseñadores y sobretodo transformadores de la cultura organizacional hacia una cultura del aprendizaje. La misión entonces es cambiar la naturaleza del aprendizaje en las organizaciones ayudando a las empresas y sus colaboradores a prosperar en ambientes de cambios constantes.
Según indica una reciente investigación de Harvard Business Review está misión se traduce en tres grandes líneas de trabajo:
Pasando de desarrollar habilidades muy instrumentales, al cambio de mentalidades y desarrollo de capacidades que ayuden a los trabajadores en su desempeño actual y adaptarse en el futuro.
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Se diseñan y persiguen metodologías activas y de aprendizaje significativo además de inmediato y aplicable (como por ejemplo aprendizaje basado en proyectos). A su vez transformando conocimientos técnicos en contenidos enseñables, a través de una buena transposición didáctica, y lograr generar contenido en unidades mínimas de aprendizaje para entregarlo cuando y donde las personas lo necesitan (microlearning).
- Transformar la forma de trabajar en los proyectos y departamentos de aprendizaje de las organizaciones. Esto es bajo metodologías de trabajo agile y de data analytics.
Las organizaciones deben trabajar la capacidad de aprender a aprender, empoderar a cada empleado en su propio aprendizaje y crecimiento. Se deben centrar en habilidades y capacidades y no tanto en contenidos o competencias. En un contexto de transformación digital, deben hacer especial énfasis en dicha visión en el diseño de la formación. No entendida como el uso de tecnología, sino en como centrar a las personas en el diseño de la experiencia.
Dicho todo lo anterior, y quizás este apartado debería ir por delante. El “Decoding Global Talent” es una serie de informes de investigación sobre los cambios de empleabilidad, empleados y cambios sobre las competencias del futuro pone de relieve que el 61% de los trabajadores globales piensan que la tecnología y la globalización ha cambiado, está cambiando y lo continuará haciendo en sus trabajos y desempeños presentes y futuros. En consecuencia, están altamente preocupados por su transformación y formación. La mayoría esperan aprender nuevas competencias, habilidades y capacidades para convertirse en candidatos competitivos para los nuevos roles o roles desconocidos actualmente para ellos. Por un lado, se entienden aquellas que les permiten crecer desarrollándose en sus puestos actuales (upskilling) y por otro lado, aquellas para desarrollar un trabajo completamente distinto (reskilling).
El mundo laboral está cambiando, y lo hace muy rápido. Los avances tecnológicos y la globalización están impulsando estos cambios principalmente. Y con ello ocurre que las habilidades que aprendimos en el comienzo de nuestras carreras profesionales están obsoletas y ya no son necesarias para el mismo trabajo en un futuro muy presente.
En conclusión, los gerentes y directores de desarrollo humano deben asumir un papel más proactivo y estratégico: ser transformadores, no solo capacitadores. Los directores de aprendizaje innovadores están posicionando a los empleados para tener éxito en sus trabajos actuales y adaptarse a los cambios futuros. Están haciendo del aprendizaje y el desarrollo una parte integral de las agendas estratégicas de sus empresas. Es un cambio profundo e importante. «Aprender ya no es sólo una función de recursos humanos», dijo Clark de Standard Chartered Bank. «Es una parte central del negocio.»
Ricardo Augusto Rodríguez Olaya
Coordinador de Formación
Proyectos Educativos Organizacionales
Universidad Icesi
Centro Eduteka: Innovación educativa
Escuela Ciencias de la Educación
Cel: (57) 3132463357