Una renovación vencida del liderazgo: Parte I

Si me preguntan cuál sería la más importante iniciativa que pudiera tomar ya sea una oficina de abogado o una empresa para mejorar su rendimiento, productividad, ambiente de trabajo, ganancias y bienestar general, me parece que la respuesta es trabajar en su liderazgo.

Por supuesto que no es la única y sola medida que se debe realizar, pues existen un sinnúmero de variables en cada lugar. Sin embargo, si realmente analizamos el efecto real y palpable que tiene el liderazgo en las empresas y, sobre todo, en su gente, no nos queda duda de que es uno de los pilares más importantes para la sostenibilidad en los lugares de trabajo.

Por eso, entiendo que existe una renovación pendiente del liderazgo que está más que vencida en la actualidad. Esta renovación tendría que estar enfocada en el aspecto más importante de este pilar: el desarrollo – en todos los sentidos – del equipo sobre el cual los líderes tienen su responsabilidad.

En efecto, ya John Whitmore establecía que “El líder tiene dos únicas funciones: la primera, lograr que el trabajo se haga; la segunda, que su equipo se desarrolle”. Concluyendo que, con demasiada frecuencia, nos enfocamos en la primera y descuidamos la segunda, que es la que, al final, ayudará a la primera a realizarse.

¿Por qué es tan importante la renovación del liderazgo enfocada en el desarrollo del equipo? A mi entender por dos razones fundamentales. La primera la trataré en esta entrega y tiene que ver con la responsabilidad social y moral que tienen los líderes de aportar a la creación de un lugar de trabajo que no sea solamente económicamente sostenible, sino y, sobre todo, humanamente sostenible y viable para todos sus integrantes.

En efecto, tengo la convicción de que nosotros tenemos la posibilidad de influenciar – ya sea positiva o negativamente - cada persona con la cual interactuamos.  

Esto toma mucha importancia en el ámbito laboral. La razón es sencilla: pasamos la mayor parte del tiempo ahí (5 días a la semana). No es misterio que evaluando cómo nos va en el trabajo, podemos sacar conclusiones de cómo nos va en la vida, pues nos afecta mucho.

Hal Rosenbluth, en su libro “The Customer Comes Second”, lo explica de manera precisa: “Las compañías tienen un efecto profundo y amplio sobre las personas que trabajan en ellas, así que se torna en una obligación de éstas en hacer que ese efecto sea positivo. Resulta demasiado frecuente que las compañías generan miedo, ansiedad, estrés y frustración a sus empleados, sentimientos que últimamente éstos se llevan para su casa. Esto genera problemas en la casa que las personas vuelven a traer al trabajo al otro día. Es un ciclo tanto terrible como común, no siendo lo que muchas compañías quieren que sea su legado.”

Entonces, cuando somos líderes, directores, gerentes, socios (lo que conlleve supervisar y trabajar con gente), influenciamos – lo queramos o no – a las personas que trabajan con nosotros. Eso conlleva la responsabilidad de que esa influencia sea positiva, esto es, que aporte al bienestar y al desarrollo del equipo en todos los sentidos.

En términos prácticos se traduce, entre muchas otras cosas, en un respeto de la persona como tal y de su trabajo, con todo lo que eso implica; en una comprensión de que los empleados son seres humanos con problemas y retos; en una confianza que se otorga al empleado para que – tomando en cuenta su nivel y expertise – pueda tomar decisiones y responsabilizarse de lo que hace; en ocuparse de que el ambiente de trabajo sea uno óptimo, igual, con todo lo que eso implica, etc.

A pesar de que el enfoque es el equipo, esto no descuida el trabajo y los objetivos. Al contrario, los potencializa. De eso hablaremos en la próxima entrega.