Urgente! Requerimos! Se busca!

Urgente! Requerimos! Se busca!

Soy incapaz de recordar cuando fue la primera vez que oí que se avecinaban tiempos difíciles para el Técnico de selección, que iba a comenzar una "supuesta" guerra por el talento - guerra que por cierto yo ya estaba viviendo -. Bueno, pues hoy tengo una noticia para ti y es que, como diría nuestra gran Sarah Harmon (Head of Spain&Portugal, LinkedIn Talent Solutions), el talento, ha ganado.

La guerra del talento ha terminado, y el talento ha ganado (Sarah Harmon)

Tanto cuando hablamos de candidato activo como cuando hablamos de candidato pasivo, las reglas del juego han cambiado. Ya no es la empresa la que impone "requisitos" sino que es el candidato el que tiene muy claro qué quiere para su vida profesional.

Ayyy amig@, y esto nos pone a las personas de Recursos humanos en una realidad muy diferente. ¿Te acuerdas cuando solíamos decir que Recursos Humanos siempre tenía un poquito de venta?. Bueno pues ahora además de Ventas, tenemos que saber también de Marketing.

Tal y como comentaba en mi artículo previo "Transformación Digital, Talento Digital y otros buzzwords", debemos entender el ciclo del candidato al igual que en marketing entendemos el del consumidor, y añadir una primera fase en la que asumimos que el candidato no nos conoce o no sabe qué ofrecemos como lugar para trabajar, y una segunda fase en la que aunque nos conozca, puede no estar interesado en nosotros. A este proceso de inclusión de metodologías de marketing en el ámbito de selección se le llama Inbound Recruiting (Aquí un interesante artículo)

¿Qué cambios debemos hacer entonces en nuestros procesos de selección?

Para poder responder a esta pregunta, vamos a analizar cómo se viene realizando un proceso de selección de manera tradicional, para poder después ir comentando mejores prácticas que podremos incluir en cada paso. Estos serían los pasos principales:

  1. El Hiring Manager abre una nueva petición debido a una sustitución o crecimiento de la plantilla. De sobra sabemos que en este punto comienza el pánico porque nos toca empezar de cero a buscar como loc@s, para una posición que tendría que estar cubierta ayer.
  2. Después iremos a nuestra propia base de datos. Buscar en la base de datos está bien, muy bien, porque son candidatos que ya conocemos en su mayor parte, de los cuales ya sabemos sus motivaciones, etc. Pero...¿cómo se nutre esa base de datos con el mejor talento?
  3. Si no existen profesionales con las características requeridas procedemos entonces a publicar una oferta de empleo. Primer fallo de acercamiento al candidato, copiamos y pegamos lo que nos ha trasladado el Hiring Manager. Es decir, 20000 requisitos llenos de acrónimos y tecnicismos.
  4. En última instancia utilizamos bases de datos externas, y tratamos de localizar al candidato a través de una búsqueda proactiva (Por ejemplo, LinkedIn!). ¡Bien, empezamos a trabajar de manera proactiva! Aunque si no nos hemos preparado bien es probable que nos toque luchar para conseguir el mejor talento, lo lograremos...O no :o?
¡Esto suena más o menos, a empezar la casa por el tejado!

El principal error en los procesos de selección de hoy en día es creer que todo debe comenzar con una petición del Hiring Manager y una publicación de la oferta, ya que como hemos visto, cuando surge la vacante ya es muy tarde.

Entonces ¿Cómo cambiamos la dinámica?

Employer branding

Cambiar de empleo es como cambiar de coche, no es algo que hagamos todos los años y desde luego cuando lo hacemos lo más normal es que ya tengamos unas cuantas marcas en la cabeza.

De hecho permíteme un pequeño experimento: Quiero que cierres por un segundo los ojos, y que pienses en cinco marcas...¿Ya las tienes? Estoy prácticamente segura que alguna de estas habrá venido a tu memoria: Audi, Mercedes, BMW, Toyota, Nissan. Dependiendo de tu personalidad y necesidades actuales tendrás claro cuál prefieres, ya sólo es cuestión de elegir el modelo ;)

Cambiar de empleo es como cambiar de coche, no es algo que hagamos todos los años

De la misma manera, en el mundo de la atracción de talento (Y recalco ATRACCIÓN), debemos trabajar nuestra marca y hacer llegar a los profesionales que nos interesan nuestro mensaje. Si queréis plantearos una estrategia de posicionamiento de Employer Branding os recomiendo este playbook gratuito, donde se describen las cinco fases principales.

Aquí ya sí estamos empezando a cambiar las tornas, y empezamos a crear lo que denominamos, nuestro "Talent Pipeline".

Bien, ya tenemos nuestra marca ¿Pero cómo gestionamos este pool de talento?

  • Podemos conversar con ellos a través de las diferentes redes sociales (Página de empresa en LinkedIn, Grupos,...) para futuras posiciones.
  • Podemos atraerles para que definitivamente apliquen a nuestras ofertas de empleo, respondan a un InMail, se conviertan en followers o vayan a nuestra página de carreras y dejen sus datos.

¡Ahora ya sí que estamos empezando a dibujar lo que significa "Inbound Recruiting"!

Y es que muchas veces las compañías deciden invertir en una Base de Datos extraordinariamente potente, que - lamentablemente - en 6 meses ha quedado obsoleta. Según este estudio, para asegurarnos que tenemos "leads" (concepto marketiniano) de calidad debemos trabajar ciertas áreas muy concretas. ¿Adivinas cuáles son?

Efectivamente ya hemos introducido una de ellas, Employer branding, y en el siguiente punto hablaremos de Social Recruitment.

Social Recruitment

Ahora sí, los candidatos que me interesan ya conocen lo que ofrece mi empresa como lugar para trabajar, y toca por fin la fase más conocida para nosotros ¡Reclutar!

Pero es en este preciso momento cuando debemos recordar que el candidato es el que tiene el poder de elegirnos o no, entonces ¿por qué seguimos lanzando mensajes del tipo?:

  • URGENTE, necesitamos incorporar de manera inmediata...
  • Buscamos una persona con 10 años de experiencia en...
  • Nosotros somos empresa líder del sector...

¿Te suena?

Piénsalo bien ¿De verdad alguien que no necesita un trabajo, porque ya tiene o porque está contento como está, va a responder a este tipo de mensajes?

El candidato aquí es lo importante y debe ser nuestro foco, qué puedes ofrecer que sea único y que sea interesante para esta persona, así que ¿Por donde empezamos?

Lo primero es saber qué quiere conocer un candidato cuando lee una oferta o recibe un InMail tuyo. Según el estudio que desde LinkedIn hemos realizado sobre tendencias de selección 2016, los principales obstáculos para cambiar de trabajo son los que aparecen en este gráfico a la derecha.


El candidato no quiere por tanto saber los 2000 requisitos que puede llegar a tener el puesto, cuales son imprescindibles y cuales no, realmente quiere saber cómo es trabajar en vuestra empresa y cuál es exactamente el trabajo a desempeñar. Así que aquí os lanzamos algunas ideas sobre cómo hacer llegar este mensaje de una manera innovadora y fresca. Pero primero veamos en detenimiento qué buscan los profesionales, en sus propias palabras:

A esto hay que sumarle que no es lo mismo lo que busca un profesional del marketing a lo que busca un financiero, cada uno de ellos tiene unas motivaciones propias, así que el hecho de que seáis líderes en vuestro sector - por mucho que pese - puede no importarle al talento que estás buscando. Empápate bien sobre el perfil que vas a buscar, y "ponte en sus zapatos"

Por eso queremos daros algunas ideas creativas :)

1. Prueba a incluir un video o testimonial de algún empleado actual con el mismo rol que estamos buscando, o incluso el de quien sería su responsable, hablando de cómo es un día a día en tu empresa (Hecha un vistazo a este video para ver cómo hacerlo "caseramente")

2. O a incluir un link a los perfiles de los manager y/o compañeros (¡Primero pide permiso!)

3. ¡A veces basta y sobra con incluir una foto del equipo!

4. Incluye una descripción real de cómo es un día a día en la oficina. Puedes también hacer un video estilo casero - si quieres inspiración, este lo hizo uno de nuestros Managers - o algo más complejo, como el video 360 que hicieron en ASOS - Click aquí -

¿Dónde promover este contenido?

  1. En un blog como este mismo que estás leyendo. Te dará especial libertad, ya que la publicación tradicional no suele permitir archivos media, puedes combinar el poder de ambas ;)

2. Simplemente como una actualización de estado.

3. En tu página de empresa, pero dándole ese toque creativo del que hemos hablado:

4. O atrévete a pedirle al hiring manager y/o compañeros que también publiquen en sus muros o en sus blogs.

Como siempre, voy a finalizar este artículo compartiendo con vosotros algunos artículos muy interesantes en los que podréis ver ejemplos concretos:

The Top 10 Most Innovative Recruitment Campaigns

The 17 Most Creative Recruitment Campaigns

26 Crazily Creative Recruitment Ads You Need to See

3 Real-life Examples of Job Descriptions That Stand Out

Y si queréis aportar vuestros propios ejemplos o ideas ¡No dudéis en poner un comentario o en escribirme un mensaje personal!

Si te ha gustado este artículo y quieres ver o compartir el artículo en inglés, aquí tienes el link.

Patricia Mayor

Learning & Development Manager| psicologacoach| coaching de carrera |

7 años

super interesante! gracias!! en la mayoría de los casos falta ponerse en la piel del candidato :(

Borja Villamor

Consultor Senior en Cegos España

7 años

Gracias África, de nuevo, un artículo muy interesante.

Fernando Bellido

Estudiante en Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea

7 años

Fué cuando comenzaste a trabajar en eso

Fernando Bellido

Estudiante en Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea

7 años

Por qué (separado ya que es interrogante) los recruiters que hay por ahí.........

Violeta Susu

Area Manager at Cititravel DMC

7 años

Porque los recruiters que hay por ahí sueltos no piensan como tú?? Tener este enfoque tan claro y fresco a la hora de buscar talento para la empresa! Aparte de tu aporte personal a este pensamiento, que entre tú y yo debería ser un movimiento en masa entre los RRHH´s, pienso que Linkedin tiene algo que ver en esto, haberte influenciado de la forma más positiva, real e inspiradora, y es por ello que te felicito por el post! Ves, esto me da incluso más ganas de formar parte algún día de la familia Linkedin!! Y trabajar con gente tan inspiradora y de la cual podría aprender muchas cosas! Un saludo.

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