¿Y si fuera verdad la vinculación del People Analytic con los Planes de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres?
Auxiliadora Edith Zapata Navarro
Directora General de Empleo, Comercio y Consumo
El primer paso para iniciar un análisis predictivo es responder a una pregunta. Centrado en la atracción de talento, y llevándolo al terreno de los planes de igualdad podría ser por ejemplo: ¿por qué hay mas hombres que mujeres en una organización?
La respuesta, no solo ayudaría a lograr la presencia equilibrada entre unas y otros -60%40%-, también a optimizar los procesos de selección y reducir los costes asociados.
Desde este enfoque, para responder a la pregunta, debemos contar con multitud de información, datos y métricas de fuentes internas y externas, tanto cuantitativas como cualitativas.
Justo en esta fase, el contenido de los planes de igualdad, y en concreto el diagnóstico, es una fuente primaria de gran valor que ampliada, con otras fuentes y acciones propias del people analytics, servirá de base para el análisis y dar respuesta a la pregunta inicial.
En este sentido, el hecho de que deba incorporarse información de la plantilla de los 4 años anteriores -como indica el reciente RD 901/2020-, magnifica su valor, reduciendo el tiempo de búsqueda.
El informe deberá contener conclusiones y propuestas y por supuesto, información real, económica o no, visual o gráfica en porcentajes, decálogos, guías y un plan concreto con acciones. Por supuesto, el informe deberá elevarse a la dirección: los datos reales contribuyen a la creación y desarrollo de la estrategia, para el avance deseado.
Para que esto sea una realidad, en mi opinión, es necesario el aumento de competencias en cultura de datos en los departamentos de RRHH. Lejos de ser una tarea ingrata, o complicada, es la oportunidad de poner en valor el conocimiento de la realidad de la plantilla, y poder aportar información exacta y solvente para la toma de decisiones.
En estos momentos de retos y desafíos, ¿no os parece interesante exprimir el contenido y análisis de los Planes de Igualdad para apoyar la toma de decisiones en la organización?
Saber analizar los datos en RRHH empieza a ser algo básico y que debemos aprender a gestionar diariamente para poder cuantificar y conocer realmente el impacto esperado en todas las iniciativas que se llevan a cabo por el departamento. Me ha gustado mucho el análisis en relación a los Planes de Igualdad, buen articulo 🙃
Consultora de igualdad / Realización de planes de igualdad y auditorías retributivas / Protocolos para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. / Formadora en materia de igualdad
3 añosSiempre he pensado que un plan de igualdad bien hecho significa mejorar muchos procesos en la empresa, siempre que esta se implique a fondo en los mismos y crea que la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres no es un cuento ni una norma más que se les impone ...Un buen departamento de rrhh implicado conseguirá un mejor aprovechamiento de los planes de igualdad.... 😉
📗Consultora y formadora en igualdad y diversidad. ⭐Coach Certificada ICF y ASESCO (Equipos & Life Coach). 🌐Management 3.0. 📧Prevención Riesgos Psicosociales👩🏻🏫 Tutora online.
3 añosSiempre aprendiendo de ti, enfoques diferentes, que nos llevan a una nueva perspectiva!! Cuantos más datos tengamos, más posibilidades tendremos de acertar en las decisiones... Brillante, como siempre, Auxiliadora Zapata Navarro!!
ceo
3 añosGenial el planteamiento al final se trata del business intelligence...the key..igualdad.
CEO y Fundadora de Efipsa, Formación y Consultoría
3 añosMuy interesantes y útiles tus reflexiones, Auxiliadora Zapata Navarro. Gracias por compartirlas. Me aparece más que necesario trasladar el enfoque de análisis de datos a las estrategias de igualdad. Las desigualdades se hacen así más patentes y, además, se pone de manifiesto de manera rápida las medidas de acción positiva que se deben tomar.