|
22.1.2010 |
DA |
Den Europæiske Unions Tidende |
CE 16/21 |
Ligelønsprincippet
P6_TA(2008)0544
Europa-Parlamentets beslutning af 18. november 2008 med henstillinger til Kommissionen om anvendelse af princippet om lige løn for mænd og kvinder (2008/2012(INI))
(2010/C 16 E/04)
Europa-Parlamentet,
|
— |
der henviser til EF-traktatens artikel 192, stk. 2, |
|
— |
der henviser til EF-traktatens artikel 2 og artikel 141, stk. 3, |
|
— |
der henviser til Kommissionens meddelelse af 18. juli 2007 om »Bekæmpelse af den kønsbestemte lønforskel« (KOM(2007)0424), |
|
— |
der henviser til rapporten fra Kommissionens netværk af juridiske eksperter på områderne beskæftigelse, sociale anliggender og ligestilling mellem mænd og kvinder af februar 2007 om retlige aspekter af kønsbestemte lønforskelle, |
|
— |
der henviser til den europæiske ligestillingspagt, som blev vedtaget af Det Europæiske Råd i Bruxelles den 23.-24. marts 2006, |
|
— |
der henviser til EF-Domstolens retspraksis på grundlag af EF-traktatens artikel 141, |
|
— |
der henviser til Den Internationale Arbejdsorganisations konvention fra 1994 om deltidsarbejde, ifølge hvilken medlemsstaterne er forpligtet til i deres offentlige indkøbsaftaler at indføje en arbejdsklausul om bl.a. ligeløn, |
|
— |
der henviser til artikel 11, stk.1, litra d), i konventionen om afskaffelse af alle former for diskrimination imod kvinder vedtaget af FN's Generalforsamling ved resolution 34/180 af 18. december 1979, |
|
— |
der henviser til den aktionsramme for ligestilling, som blev vedtaget af de europæiske arbejdsmarkedsparter den 1. marts 2005 og opfølgningen heraf, |
|
— |
der henviser til sine beslutninger af 13. marts 2007 om en køreplan for ligestilling mellem kvinder og mænd (2006-2010) (1) og af 3. september 2008 om ligestilling mellem kvinder og mænd — 2008 (2), |
|
— |
der henviser til forretningsordenens artikel 39 og 45, |
|
— |
der henviser til betænkning fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Ligestilling og udtalelser fra Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender (A6-0389/2008), |
|
A. |
der henviser til, at kvinder gennemsnitligt tjener 15 % mindre end mænd i EU og op til 25 % mindre i den private sektor; der henviser til, at lønforskellen mellem mænd og kvinder varierer fra 4 % til over 25 % i medlemsstaterne, og at denne forskel ikke ser ud til at blive mindre, |
|
B. |
der henviser til, at en kvinde skal arbejde frem til den 22. februar (dvs. i alt 418 dage) for at tjene det samme, som en mand tjener i løbet af et år, |
|
C. |
der henviser til, at implementeringen af princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi er afgørende for ligestillingen mellem mænd og kvinder, |
|
D. |
der henviser til, at der stadig er en lønforskel mellem mænd og kvinder, hvilket fremgår af de foreliggende data, som viser en meget langsom udvikling (et fald fra 17 % i 1995 til 15 % i 2005) på trods af den omfattende lovgivning, der har været gældende i over 30 år, og de foranstaltninger, der er truffet, samt de ressourcer, der er anvendt på at forsøge at reducere forskellen, og påpeger, at det er nødvendigt at analysere årsagerne til denne forskel og forelægge strategier med sigte på at afhjælpe lønforskellen og den kønsbestemte adskillelse af kvindelige arbejdstagere på arbejdsmarkedet, som den medfører, |
|
E. |
der henviser til, at kvinder i alle medlemsstaterne opnår en højere gennemførelsesrate i skolen end mænd og udgør størstedelen af de uddannede, uden at det har medført en forholdsmæssig reduktion af lønforskellen, |
|
F. |
der henviser til, at lønforskellen skyldes direkte og indirekte forskelsbehandling samt sociale og økonomiske faktorer, kønsopdelingen på arbejdsmarkedet og den generelle lønstruktur og desuden er forbundet med en række forhold af både juridisk, social og økonomisk art, der går langt ud over spørgsmålet om lige løn for samme arbejde, |
|
G. |
der henviser til, at lønforskellen ikke blot kan tilskrives forskelle i bruttotimelønnen, men at der også bør tages højde for elementer som personlige tillæg, faglig jobklassifikation, tilrettelæggelse af arbejdet, erhvervserfaring og produktivitet, der ikke blot skal måles kvantitativt (antal timer, hvor arbejdstageren er fysisk til stede på arbejdspladsen), men også kvalitativt samt på grundlag af de konsekvenser, som arbejdstidsnedsættelser, orlovsperioder og sygdomsrelateret fravær har på lønsystemernes automatik, |
|
H. |
der henviser til, at en nedbringelse af lønforskellen var et af målene for Lissabonstrategien for vækst og beskæftigelse, men at der i de fleste medlemsstater ikke er blevet gjort en tilstrækkelig indsats herfor, |
|
I. |
der henviser til, at en forbedring af EU's retlige ramme bør gøre medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter i stand til bedre at identificere de underliggende årsager til den vedvarende lønforskel, |
|
J. |
der henviser til, at der er tendens til at undervurdere erhverv og arbejdspladser, hvor kvinder er i overtal, i forhold til dem, hvor mænd er i overtal, og at vurderingen ikke nødvendigvis er baseret på objektive kriterier, |
|
K. |
der henviser til, at der findes en kønsrelateret digital kløft, der tydeligvis indvirker på lønområdet, |
|
L. |
der henviser til, at et lønsystem, der tager hensyn til anciennitet ved beregningen af lønnen, er ufordelagtigt for kvinder, hvis karriereforløb (gentagne gange) afbrydes på grund af eksterne faktorer som f.eks. børnerelateret orlov, forskellige erhvervsvalg eller nedsat arbejdstid, hvilket betyder, at disse kvinder permanent og strukturelt stilles dårligere, |
|
M. |
der henviser til, at undersøgelser viser, at den økonomiske belønning for kvinder i forbindelse med erhvervede kvalifikationer og erfaringer er ringere end for mænd; der henviser til, at der sideløbende med gennemførelsen af princippet om »lige løn for samme arbejde«, som ikke må fordrejes af en stereotyp kønsopfattelse, skal ske en løsrivelse fra de samfundsmæssige roller, som hidtil i betydelig grad har præget uddannelses- og erhvervsvalg; der endvidere henviser til, at barselsorlov og forældreorlov ikke må føre til forskelsbehandling af kvinder på arbejdsmarkedet, |
|
N. |
der henviser til, at lønforskellen har stor indvirkning på kvinders økonomiske og sociale status i løbet af og i tiden efter deres arbejdsliv; der henviser til, at kvinder, fordi de bidrager til samfundet på anden måde end gennem lønarbejde, f.eks.gennem børnepasning og pleje af ældre slægtninge, ofte har større risiko for fattigdom og er mindre økonomisk uafhængige, |
|
O. |
der henviser til, at lønforskellen er endnu mere udtalt blandt indvandrerkvinder, handicappede kvinder, kvinder tilhørende mindretal og ufaglærte kvinder; |
|
P. |
der henviser til, at det er vigtigt med kønsopdelte data og aktualiserede retlige rammer, der tager højde for kønsrelaterede forskelle, og som åbner mulighed for at gøre noget ved årsagerne til lønforskellen, |
|
Q. |
der henviser til, at det i uddannelsesmæssig sammenhæng er muligt og nødvendigt at gøre en indsats for at udrydde kønsstereotyper i samfundet, |
|
R. |
der henviser til, at det gentagne gange har opfordret Kommissionen til f.eks. gennem en revision af den eksisterende lovgivning at tage initiativer for at hjælpe med at bekæmpe lønforskellen, fjerne risikoen for fattigdom blandt pensionister og sikre dem en anstændig levestandard, |
|
S. |
der henviser til, at det i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning) (3) fastslås, at princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi udgør et væsentligt og nødvendigt aspekt af den gældende fællesskabsret, herunder Domstolens retspraksis vedrørende forskelsbehandling og køn, og at det er nødvendigt at fastsætte yderligere bestemmelser om gennemførelsen af dette princip, |
|
T. |
der henviser til, at medlemsstaternes, arbejdsmarkedsparternes og ligestillingsorganisationernes iværksættelse af foranstaltninger som omhandlet i ovennævnte aktionsramme for ligestilling af 1. marts 2005, vil muliggøre en reel udligning af lønforskellen ved hjælp af en effektiv social dialog, |
|
U. |
der henviser til, at en strategi med sigte på at afhjælpe lønforskellen, den horisontale og vertikale opdeling af arbejdsmarkedet og stereotype opfattelser af stillinger og sektorer, hvor kvinder typisk er i overtal, vil kræve en ramme for lovgivningsmæssige og andre foranstaltninger på forskellige niveauer, hvor der sondres mellem forskelsbehandling med hensyn til løn og lønforskelle som følge af andre faktorer end direkte og indirekte forskelsbehandling, idet førstnævnte er direkte omfattet af lovgivningen, mens sidstnævnte skal bekæmpes ved hjælp af målrettede politikker og specifikke foranstaltninger, |
|
V. |
der henviser til, at Kommissionen som bebudet i ovennævnte meddelelse af 18. juli 2007 i løbet af 2008 foretager en analyse af EU's retlige ramme for ligeløn, som skal omfatte alle berørte parter; der henviser til, at resultaterne af denne analyse bør sikres behørig omtale, |
|
W. |
der henviser til, at ligestilling af kvinder og mænd på pensionsområdet, herunder med hensyn til pensionsalderen, er opstillet som et mål, |
|
X. |
der henviser til, at Det Europæiske Ligestillingsinstitut vil kunne spille en vigtig rolle ved at overvåge udviklingen i den kønsbestemte lønforskel og analysere dens årsager samt ved at vurdere lovgivningens virkning, |
1. anmoder Kommissionen om på grundlag af EF-traktatens artikel 141 senest den 31. december 2009 at fremsætte et forslag til retsakt om revision af den eksisterende lovgivning vedrørende gennemførelsen af princippet om lige løn for mænd og kvinder i overensstemmelse med de detaljerede henstillinger i bilaget (4);
2. konstaterer, at disse henstillinger respekterer subsidiaritetsprincippet og borgernes grundlæggende rettigheder;
3. finder, at forslaget er uden finansielle følgevirkninger;
4. er overbevist om, at det er afgørende at sikre bedre og tidligere gennemførelse af bestemmelserne i direktiv 2006/54/EF hvad angår ligestillingsorganisationerne og den sociale dialog, der er rettet mod at udligne forskellene i løn ved at sikre, at medlemsstaterne, arbejdsmarkedets parter og ligestillingsorganisationer iværksætter foranstaltninger som dem, der er fastlagt i ovennævnte aktionsramme for ligestilling af 1. marts 2005, ved at sikre formidling af oplysninger og retningslinjer vedrørende praktiske metoder (særligt med henblik på SMV'er) til udligning af lønforskellen, herunder nationale eller sektorrelaterede kollektive overenskomster;
5. understreger de kollektive forhandlingers og overenskomsters betydning for bekæmpelsen af forskelsbehandlingen af kvinder, især hvad angår adgang til beskæftigelse, løn, arbejdsvilkår, forfremmelsesmuligheder og faglig uddannelse;
6. opfordrer EU-institutionerne til at arrangere en europæisk ligelønsdag — den dag, hvor europæiske kvinders (gennemsnitlige) årsløn skal svare til mænds (gennemsnitlige) årsløn) — som skal bidrage til at belyse den eksisterende lønforskel og tilskynde alle berørte parter til at tage yderligere initiativer til at fjerne denne forskel;
7. opfordrer arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationerne til sammen at finde frem til objektive arbejdsevalueringsinstrumenter, således at man kan mindske lønforskellen mellem kvinder og mænd;
8. pålægger sin formand at sende denne beslutning og de detaljerede henstillinger i bilaget til Kommissionen og Rådet samt til medlemsstaternes regeringer og parlamenter.
(1) EUT C 301 E af 13.12.2007, s. 56.
(2) »Vedtagne tekster«, P6_TA(2008)0399.
(3) EUT L 204 af 26.7.2006, s. 23.
(4) Rådets direktiv 75/117/EØF af 10. februar 1975 om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemførelse af princippet om lige løn for mænd og kvinder (EFT L 45 af 19.2.1975, s. 19) er indarbejdet i direktiv 2006/54/EF. I henhold til bestemmelserne i direktiv 2006/54/EF ophæves direktiv 75/117/EØF fra den 15. august 2009, som også er den seneste frist for at gennemføre dette direktiv.
BILAG
DETALJEREDE HENSTILLINGER VEDRØRENDE INDHOLDET AF DEN RETSAKT, DER ANMODES OM
Henstilling 1: DEFINITIONER
Direktiv 2006/54/EF indeholder en definition af ligeløn som er en kopi af bestemmelserne i direktiv 75/117/EØF. For at opnå mere præcise kategorier som værktøjer til bekæmpelse af den kønsbestemte lønforskel er det vigtigt med en mere detaljeret definition af de forskellige begreber såsom:
|
— |
kønsbestemt lønforskel; definitionen må ikke begrænses til forskel i bruttotimelønnen |
|
— |
direkte forskelsbehandling med hensyn til løn |
|
— |
indirekte forskelsbehandling med hensyn til løn |
|
— |
vederlag; definitionen bør dække enhver form for nettoløn samt alle beskæftigelsesrelaterede økonomiske ydelser og naturalieydelser |
|
— |
pensionsforskel — i forskellige pensionsordningssøjler, dvs. i opsparingsbaserede ordninger og arbejdsmarkedsrelaterede pensioner (som en fortsættelse af forskelsbehandlingen med hensyn til løn efter pensionering). |
Henstilling 2: ANALYSE AF SITUATIONEN OG GENNEMSIGTIGHEDEN AF RESULTATERNE
2.1. Manglen på information og den manglende opmærksomhed blandt arbejdsgivere og arbejdstagere med hensyn til de eksisterende eller mulige lønforskelle inden for en virksomhed svækker gennemførelsen af princip, der er nedfældet i traktaten og den eksisterende lovgivning.
2.2. Medlemsstaterne bør erkende manglen på præcise statistiske data og det lavere lønniveau for kvinder, især inden for de traditionelle kvindefag, og følgelig fuldt ud tage hensyn til lønforskellen mellem kønnene i deres sociale politikker og behandle dem som et alvorligt problem.
2.3. Det er derfor af afgørende betydning, at jævnlige lønrevisioner samt offentliggørelse af resultaterne heraf gøres obligatoriske for virksomheder (f.eks. i virksomheder med mindst 20 ansatte). Denne forpligtelse bør ligeledes finde anvendelse på alle former for løntillæg.
2.4. Arbejdsgiverne bør forelægge resultater i form af lønstatistikker fordelt efter køn for arbejdstagerne og disses repræsentanter. Disse oplysninger skal indsamles på sektorplan og nationalt plan i de enkelte medlemsstater.
2.5. Medlemsstaterne og Kommissionen bør forbedre statistikkerne og tilføje sammenlignelige data om den kønsbestemte lønforskel ved deltidsansættelser og den kønsbestemte forskel i pensionsydelser.
2.6. Disse statistikker bør være sammenhængende, sammenlignelige og fuldstændige og udformet med henblik på at afskaffe de diskriminerende faktorer, som er knyttet til tilrettelæggelse og klassifikation af arbejde.
Henstilling 3: ARBEJDSEVALUERING OG JOBKLASSIFIKATION
3.1. Begrebet arbejdsværdi bør baseres på samarbejdsevne eller ansvar med fokus på arbejdets kvalitet med henblik på at fremme lige muligheder for kvinder og mænd og bør ikke være præget af en stereotyp opfattelse, som ikke gavner kvinder, hvor der f.eks. lægges vægt på fysisk styrke frem for samarbejdsevne eller ansvar. Derfor bør kvinderne sikres information, bistand og/eller uddannelse i forbindelse med lønforhandlinger, jobklassifikation og fastsættelse af lønskalaer. Brancher og virksomheder bør kunne opfordres til at evaluere deres klassifikationssystemer i lyset af den obligatoriske integration af ligestillingsaspektet og foretage de nødvendige ændringer.
3.2. Kommissionens initiativ bør tilskynde medlemsstaterne til at indføre jobklassifikation, der er i overensstemmelse med princippet om ligestilling af kvinder og mænd, og som giver både arbejdsgiverne og arbejdstagerne mulighed for at identificere en mulig forskelsbehandling med hensyn til løn på baggrund af en uretfærdig lønskaladefinition. Det er fortsat vigtigt, at de nationale love og traditioner vedrørende arbejdsmarkedsordninger respekteres. Sådanne arbejdsevaluerings- og klassifikationselementer bør desuden være gennemsigtige og gøres tilgængelige for alle berørte parter samt arbejdstilsyn og ligestillingsorganer.
3.3. Medlemsstaterne bør gennemføre en tilbundsgående evaluering centreret om de traditionelle kvindefag.
3.4. En kønsneutral jobevaluering bør være baseret på nye systemer for klassificering og indplacering af personale og arbejdstilrettelæggelse samt på faglig erfaring og produktivitet, som først og fremmest skal vurderes ud fra kvalitative kriterier, og de skal fungere som oplysningskilde og evalueringsramme i forbindelse med lønfastsættelsen under behørig hensyntagen til princippet om sammenlignelighed.
Henstilling 4: LIGESTILLINGSORGANER
Ligestillingsorganerne bør spille en større rolle i forbindelse med nedbringelsen af den kønsbestemte lønforskel. De bør have beføjelse til at kontrollere og rapportere samt så vidt muligt sikre mere effektiv og uafhængig håndhævelse af ligestillingslovgivningen. Artikel 20 i direktiv 2006/54/EF bør revideres med henblik på at styrke deres mandat gennem:
|
— |
støtte og rådgivning til personer, som har været udsat for forskelsbehandling med hensyn til løn |
|
— |
uafhængige undersøgelser af lønforskellen |
|
— |
offentliggørelse af uafhængige rapporter og fremsættelse af anbefalinger om spørgsmål vedrørende forskelsbehandling med hensyn til løn (direkte og indirekte) |
|
— |
bemyndigelse til at indbringe sager vedrørende løndiskrimination for domstolene |
|
— |
indførelse af en særlig uddannelse for arbejdsmarkedets parter samt for advokater, dommere og ombudsmænd baseret på en række analytiske værktøjer og målrettede tiltag, der kan anvendes enten ved indgåelse af kontrakter, eller når det skal kontrolleres, om der gennemføres regler og politikker til udligning af lønforskellen. |
Henstilling 5: DEN SOCIALE DIALOG
Der er behov for yderligere undersøgelser af kollektive overenskomster samt gældende lønskalaer og jobklassifikationsordninger, navnlig vedrørende behandlingen af deltidsansatte og ansatte med andre atypiske arbejdsordninger eller ekstra lønudbetalinger/bonusser, herunder også betaling i naturalier (gives oftere til mænd end til kvinder). Disse undersøgelser bør ikke kun vedrøre de primære arbejdsvilkår, men også de sekundære arbejdsvilkår og erhvervsrelaterede socialsikringsordninger (ordninger vedrørende ferie og pension, firmabil, børnepasning, flextid osv.) Under hensyntagen til den nationale lovgivning, kollektive overenskomster og praksis bør medlemsstaterne opfordre arbejdsmarkedets parter til at indføre kønsneutral jobklassifikation, som giver både arbejdsgiverne og arbejdstagerne mulighed for at identificere eventuel forskelsbehandling med hensyn til løn på baggrund af en uretfærdig lønskaladefinition.
Henstilling 6: FOREBYGGGELSE AF FORSKELSBEHANDLING
I artikel 26 (Forebyggelse af forskelsbehandling) i direktiv 2006/54/EF bør der specifikt henvises til forebyggelse af forskelsbehandling på lønområdet, således at medlemsstaterne sammen med arbejdsmarkedets parter og ligestillingsorganisationerne kan vedtage:
|
— |
konkrete foranstaltninger vedrørende uddannelse og jobklassifikation med sigte på erhvervsuddannelsessystemet og beregnet til at afskaffe og forebygge forskelsbehandling i forbindelse med uddannelse, indplacering og økonomisk evaluering af kompetencer |
|
— |
specifikke foranstaltninger, der skal gøre det muligt at forene arbejdsliv med familie- og privatliv, bl.a. børnepasning og anden form for pleje, fleksibel arbejdstilrettelæggelse og arbejdstid samt ordninger for barselsorlov og fædreorlov samt forældre- og familieorlov, som specifikt skaber grundlag for fædreorlov og sikring heraf samt forældreorlov med økonomisk dækning for begge forældre |
|
— |
konkrete ordninger for positiv særbehandling (jf. EF-traktatens artikel 141, stk. 4) til udligning af lønforskellen og kønsopdelingen, som skal iværksættes af arbejdsmarkedets parter og ligestillingsorganisationer på forskellige planer, både kontraktligt og sektorspecifikt, såsom fremme af lønaftaler til bekæmpelse af den kønsbestemte lønforskel, undersøgelser vedrørende ligeløn, fastlæggelse af kvalitative og kvantitative mål og benchmarking, udveksling af bedste praksis |
|
— |
en klausul i offentlige kontrakter om overholdelse af ligestilling mellem kønnene og ligeløn. |
Henstilling 7: INTEGRATION AF KØNSASPEKTET
Det er nødvendigt i højere grad at integrere kønsaspektet i artikel 29 i direktiv 2006/54/EF ved at indsætte præcise anvisninger til medlemsstaterne om ligestillingsprincippet på lønområdet og udligning af lønforskellen mellem mænd og kvinder. Kommissionen bør indrette sig på at yde støtte til medlemsstaterne og de berørte parter, hvad angår konkrete foranstaltninger, for at rette op på den kønsrelaterede lønforskel gennem:
|
— |
indførelse af rapporteringsstrukturer til vurdering af lønforskellen mellem mænd og kvinder |
|
— |
oprettelse af en database over ændringer i systemerne for klassifikation og indplacering af arbejdstagere |
|
— |
indsamling og udbredelse af resultaterne af reformer i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdet |
|
— |
fastlæggelse af konkrete retningslinjer for kontrollen med lønforskelle som led i de kollektive overenskomster og offentliggørelse heraf på Internettet på flere sprog og tilgængeligt for alle |
|
— |
formidling af oplysninger og vejledninger om konkrete instrumenter (især til brug for små og mellemstore virksomheder), der tager sigte på at udligne lønforskelle, også som led i nationale og sektorrelaterede kollektive overenskomster. |
Henstilling 8: SANKTIONER
8.1. Af forskellige årsager er lovgivningen på dette område tydeligvis mindre effektiv, og i betragtning af, at hele problemet ikke kan løses med lovgivning alene, bør Kommissionen og medlemsstaterne styrke den eksisterende lovgivning med passende sanktioner.
8.2. Det er vigtigt, at medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at en krænkelse af princippet om lige løn for arbejde af samme værdi udløser passende sanktioner i overensstemmelse med den gældende lovgivning.
8.3. Det bør ikke glemmes, at medlemsstaterne i henhold til direktiv 2006/54/EF allerede er forpligtede til at sikre erstatning eller godtgørelse (artikel 18) samt sanktioner (artikel 25), som skal være »effektive, stå i rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning«. Disse bestemmelser er imidlertid ikke tilstrækkelige til at undgå krænkelse af princippet om ligeløn. Derfor foreslås det at der gennemføres undersøgelser af muligheden, effektiviteten og effekten af eventuelle sanktioner såsom:
|
— |
kompensation eller erstatning, for hvilken der ikke på forhånd bør være fastsat et loft |
|
— |
sanktioner, som skal omfatte betaling af erstatning til offeret |
|
— |
administrative bøder, (f.eks. i tilfælde, hvor der ikke er givet meddelelse eller foretaget obligatorisk indberetning, eller hvor analysen og evalueringen af kønsopdelte lønstatistikker (jf. henstilling 2)), som arbejdstilsynet eller de kompetente ligestillingsorganer har anmodet om, ikke er tilgængelig |
|
— |
udelukkelse fra offentlige ydelser, støtte (herunder EU-finansiering forvaltet af medlemsstaterne) og offentlige udbudsprocedurer, således som det er omhandlet i direktiv 2004/17/EF (1) og 2004/18/EF (2) vedrørende udbudsprocedurer. |
|
— |
identifikation af de ansvarlige for overtrædelser og offentliggørelse af deres identitet. |
Henstilling 9: STRØMLINING AF EU's REGLER OG POLITIK
9.1. I ét tilfælde er der behov for en øjeblikkelig indsats, og det er i forbindelse med det forhold, at deltidsansatte tilsyneladende straffes lønmæssigt. Dette kræver en evaluering og eventuelt en ændring af Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af Unice, CEEP og EFS — Bilag: Rammeaftale om deltidsarbejde (3), ifølge hvilket man bør sikre ligebehandling af fuldtidsansatte og deltidsansatte samt mere målrettede og effektive foranstaltninger inden for rammerne af de kollektive overenskomster.
9.2. Et konkret mål for nedbringelse af lønforskellen bør snarest indføjes i beskæftigelsesretningslinjerne, også hvad angår adgang til faglig uddannelse og anerkendelse af kvinders kvalifikationer og kompetencer.
(1) EUT L 134 af 30.4.2004, s. 1.