9.7.2018   

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Journal officiel de l'Union européenne

L 173/16

(1)

La libre circulation des travailleurs, la liberté d’établissement et la libre prestation des services sont des principes fondamentaux du marché intérieur consacrés par le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. L’Union renforce la mise en œuvre et l’exécution de ces principes, qui visent à garantir des conditions de concurrence équitables aux entreprises et le respect des droits des travailleurs.

(2)

La libre prestation des services donne notamment le droit aux entreprises de fournir des services sur le territoire d’un autre État membre et de détacher temporairement leurs propres travailleurs sur le territoire dudit État membre à cette fin. Conformément à l’article 56 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, les restrictions à la libre prestation des services à l’intérieur de l’Union sont interdites à l’égard des ressortissants des États membres établis dans un État membre autre que celui du destinataire des services.

(3)

L’article 3 du traité sur l’Union européenne dispose que l’Union doit promouvoir la justice et la protection sociales. L’article 9 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne dispose que, dans la définition et la mise en œuvre de ses politiques et actions, l’Union doit prendre en compte les exigences liées à la promotion d’un niveau d’emploi élevé, à la garantie d’une protection sociale adéquate, à la lutte contre l’exclusion sociale ainsi qu’à un niveau élevé d’éducation, de formation et de protection de la santé humaine.

(4)

Plus de vingt ans après son adoption, il est désormais nécessaire d’apprécier si la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil (4) parvient encore à établir un juste équilibre entre la nécessité de promouvoir la libre prestation des services et d’assurer des conditions de concurrence équitables, d’une part, et la nécessité de protéger les droits des travailleurs détachés, d’autre part. Afin de garantir l’application uniforme des règles et de susciter une véritable convergence sociale, il convient, parallèlement à la révision de la directive 96/71/CE, de donner la priorité à la mise en œuvre et à l’exécution de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil (5).

(5)

Il est extrêmement important de disposer de données statistiques suffisantes et précises dans le domaine du détachement de travailleurs, en particulier sur le nombre de travailleurs détachés dans des secteurs d’emploi spécifiques et par État membre. Les États membres et la Commission devraient recueillir et examiner ces données.

(6)

Le principe de l’égalité de traitement et l’interdiction de toute discrimination fondée sur la nationalité sont consacrés dans le droit de l’Union depuis les traités fondateurs. Le principe de l’égalité des rémunérations est mis en œuvre par le droit dérivé, non seulement entre les femmes et les hommes, mais aussi entre les travailleurs sous contrat à durée déterminée et les travailleurs sous contrat à durée indéterminée comparables, entre les travailleurs à temps partiel et les travailleurs à plein temps et entre les travailleurs intérimaires et les travailleurs comparables de l’entreprise utilisatrice. Ces principes comprennent l’interdiction de toute mesure qui constitue, directement ou indirectement, une discrimination fondée sur la nationalité. La jurisprudence pertinente de la Cour de justice de l’Union européenne doit être prise en considération pour l’application de ces principes.

(7)

Les autorités et organismes compétents, conformément à la législation et/ou aux pratiques nationales, devraient être en mesure de vérifier si les conditions d’hébergement appliquées, directement ou indirectement, par l’employeur aux travailleurs détachés sont conformes aux règles nationales de l’État membre sur le territoire duquel les travailleurs sont détachés (État membre d’accueil) qui s’appliquent également aux travailleurs détachés.

(8)

Les travailleurs détachés qui sont temporairement envoyés de leur lieu de travail habituel dans l’État membre d’accueil vers un autre lieu de travail, devraient bénéficier au minimum des mêmes allocations ou du même remboursement des dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement et de nourriture des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles que les allocations et le remboursement qui s’appliquent aux travailleurs locaux dans cet État membre. Il devrait en aller de même en ce qui concerne les dépenses encourues par les travailleurs détachés lorsqu’ils doivent se déplacer vers et depuis leur lieu de travail habituel dans l’État membre d’accueil. Il convient d’éviter le double paiement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture.

(9)

Le détachement est de nature temporaire. Les travailleurs détachés retournent habituellement dans l’État membre à partir duquel ils ont été détachés après avoir accompli le travail pour lequel ils étaient détachés. Cependant, eu égard à la longue durée de certains détachements et compte tenu du lien entre le marché du travail de l’État membre d’accueil et les travailleurs détachés pour ces longues périodes, lorsque le détachement porte sur des périodes d’une durée supérieure à douze mois, les États membres d’accueil devraient veiller à ce que les entreprises qui détachent des travailleurs sur leur territoire garantissent à ces travailleurs un ensemble de conditions de travail et d’emploi supplémentaires qui s’appliquent obligatoirement aux travailleurs dans l’État membre sur le territoire duquel le travail est exécuté. Cette période devrait être prolongée lorsque le prestataire de services soumet une notification motivée.

(10)

Il est nécessaire d’accorder une plus grande protection aux travailleurs afin de préserver la libre prestation de services sur une base équitable, tant à court qu’à long terme, notamment en empêchant toute violation des droits garantis par les traités. Cependant, les règles garantissant une telle protection des travailleurs ne sauraient porter atteinte au droit des entreprises détachant des travailleurs sur le territoire d’un autre État membre d’invoquer la libre prestation des services, y compris dans les cas où la durée du détachement est supérieure à douze mois ou, le cas échéant, à dix-huit mois. Toute disposition applicable aux travailleurs détachés dans le cadre d’un détachement d’une durée supérieure à douze mois ou, le cas échéant, à dix-huit mois, doit donc être compatible avec cette liberté. Selon une jurisprudence constante, les restrictions à la libre prestation des services ne peuvent être admises que si elles se justifient par des raisons impérieuses d’intérêt général et si elles sont proportionnées et nécessaires.

(11)

Lorsque la durée du détachement est supérieure à douze mois ou, le cas échéant, à dix-huit mois, l’ensemble des conditions de travail et d’emploi supplémentaires qui doivent être garanties par les entreprises détachant des travailleurs sur le territoire d’un autre État membre devraient également couvrir les travailleurs qui sont détachés pour remplacer d’autres travailleurs détachés exécutant la même tâche au même endroit, afin d’éviter que ces remplacements ne soient utilisés pour contourner les règles autrement applicables.

(12)

La directive 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil (6) énonce le principe selon lequel les conditions essentielles de travail et d’emploi applicables aux travailleurs intérimaires devraient être au moins celles qui s’appliqueraient à ces travailleurs s’ils étaient recrutés par l’entreprise utilisatrice pour occuper le même poste. Ce principe devrait également s’appliquer aux travailleurs intérimaires détachés sur le territoire d’un autre État membre. Lorsque ce principe s’applique, l’entreprise utilisatrice devrait informer l’entreprise de travail intérimaire des conditions qu’elle applique à ses travailleurs en matière de travail et de rémunération. Dans certaines conditions, les États membres peuvent déroger aux principes de l’égalité de traitement et de l’égalité des rémunérations conformément à l’article 5, paragraphes 2 et 3, de la directive 2008/104/CE. Lorsqu’une telle dérogation s’applique, l’entreprise de travail intérimaire n’a pas besoin des informations relatives aux conditions de travail de l’entreprise utilisatrice et l’obligation d’information ne devrait donc pas s’appliquer.

(13)

L’expérience montre que les travailleurs qui ont été mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail intérimaire ou une entreprise qui met un travailleur à disposition sont parfois envoyés sur le territoire d’un autre État membre dans le cadre de la prestation de services transnationale. Il y a lieu d’assurer la protection de ces travailleurs. Les États membres devraient veiller à ce que l’entreprise utilisatrice informe l’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui met un travailleur à disposition du fait que des travailleurs détachés travaillent temporairement sur le territoire d’un État membre autre que celui où ils travaillent habituellement pour l’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui met un travailleur à disposition ou pour l’entreprise utilisatrice, afin de permettre à l’employeur d’appliquer, s’il y a lieu, des conditions de travail et d’emploi plus favorables au travailleur détaché.

(14)

La présente directive, tout comme la directive 96/71/CE, ne devrait pas porter atteinte à l’application des règlements (CE) no 883/2004 (7) et (CE) no 987/2009 (8) du Parlement européen et du Conseil.

(15)

En raison de la nature hautement mobile du travail dans le transport routier international, la mise en œuvre de la présente directive dans ce secteur soulève des questions et des difficultés juridiques particulières qui doivent faire l’objet, dans le cadre du paquet «mobilité», de règles spécifiques pour le transport routier, destinées également à renforcer la lutte contre la fraude et les abus.

(16)

Dans un marché intérieur véritablement intégré et concurrentiel, les entreprises entrent en concurrence sur la base de facteurs tels que la productivité, l’efficacité et le niveau d’éducation et de compétence de la main-d’œuvre ainsi que la qualité de leurs biens et services et leur degré d’innovation.

(17)

Il relève de la compétence des États membres de fixer les règles relatives à la rémunération conformément à la législation et/ou aux pratiques nationales. La détermination des salaires relève de la compétence exclusive des États membres et des partenaires sociaux. Il convient de veiller en particulier à ce qu’il ne soit pas porté atteinte aux systèmes nationaux de détermination des salaires ou à la liberté des parties concernées.

(18)

La comparaison entre la rémunération payée à un travailleur détaché et la rémunération due conformément à la législation et/ou aux pratiques nationales de l’État membre d’accueil devrait tenir compte du montant brut de la rémunération. Il convient de comparer les montants totaux bruts des rémunérations plutôt que les éléments constitutifs individuels de la rémunération qui sont rendus obligatoires, comme le prévoit la présente directive. Néanmoins, afin d’assurer la transparence et d’assister les autorités et organismes compétents lors des vérifications et des contrôles, il est nécessaire que les éléments constitutifs de la rémunération puissent être identifiés de manière suffisamment précise conformément à la législation et/ou aux pratiques nationales de l’État membre à partir duquel le travailleur a été détaché. À moins que les allocations propres au détachement ne concernent des dépenses effectivement encourues du fait du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement et de nourriture, elles devraient être considérées comme faisant partie de la rémunération et devraient être prises en compte aux fins de la comparaison des montants bruts totaux de la rémunération.

(19)

Les allocations propres au détachement répondent souvent à plusieurs finalités. Dans la mesure où elles sont destinées au remboursement des dépenses encourues du fait du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement et de nourriture, elles ne devraient pas être considérées comme faisant partie de la rémunération. Il appartient aux États membres, conformément à leur législation et/ou à leurs pratiques nationales, de fixer des règles régissant le remboursement de telles dépenses. L’employeur devrait rembourser ces dépenses aux travailleurs détachés conformément à la législation et/ou aux pratiques nationales applicables à la relation de travail.

(20)

En raison de l’importance des allocations propres au détachement, il convient d’éviter toute incertitude quant aux éléments de celles-ci qui sont consacrés au remboursement de dépenses encourues du fait du détachement. L’intégralité de l’allocation devrait être considérée comme étant payée à titre de remboursement de dépenses, sauf si les conditions de travail et d’emploi fixées par des dispositions législatives, réglementaires ou administratives, des conventions collectives, des sentences arbitrales ou des accords contractuels qui s’appliquent à la relation de travail déterminent les éléments de l’allocation qui sont consacrés au remboursement de dépenses encourues du fait du détachement et ceux qui font partie de la rémunération.

(21)

Les éléments constitutifs de la rémunération et les autres conditions de travail et d’emploi régis par le droit national ou par des conventions collectives tels qu’ils sont visés dans la présente directive devraient être clairs et transparents pour toutes les entreprises et tous les travailleurs détachés. Étant donné que la transparence des informations et l’accès à ces informations sont essentiels pour la sécurité juridique et l’application de la loi, il est justifié, en ce qui concerne l’article 5 de la directive 2014/67/UE, d’étendre l’obligation des États membres de publier sur le site internet national officiel unique les informations sur les conditions de travail et d’emploi aux éléments constitutifs de la rémunération rendus obligatoires ainsi qu’à l’ensemble des conditions de travail et d’emploi supplémentaires applicables aux détachements d’une durée supérieure à douze mois ou, le cas échéant, à dix-huit mois, au titre de la présente directive. Chaque État membre devrait veiller à ce que les informations fournies sur le site internet national officiel unique soient exactes et régulièrement mises à jour. Toute sanction infligée à une entreprise pour non-respect des conditions de travail et d’emploi devant être garanties aux travailleurs détachés devrait être proportionnée, et la détermination de la sanction devrait tenir compte, en particulier, du fait que les informations relatives aux conditions de travail et d’emploi figurant sur le site internet national officiel unique ont ou non été fournies conformément à l’article 5 de la directive 2014/67/UE, dans le respect de l’autonomie des partenaires sociaux.

(22)

La directive 2014/67/UE prévoit un certain nombre de dispositions visant à garantir que les règles en matière de détachement des travailleurs sont appliquées et respectées par toutes les entreprises. L’article 4 de ladite directive fournit des éléments factuels qui peuvent être pris en considération lors de l’évaluation globale de situations particulières dans le but d’identifier les véritables cas de détachement et de prévenir les abus et le contournement des règles.

(23)

Les employeurs devraient, avant le début d’un détachement, prendre des mesures appropriées pour fournir des informations essentielles au travailleur sur les conditions de travail et d’emploi en ce qui concerne le détachement, conformément à la directive 91/533/CEE du Conseil (9).

(24)

La présente directive met en place un cadre équilibré en ce qui concerne la libre prestation des services et la protection des travailleurs détachés, qui est non discriminatoire, transparent et proportionné, tout en respectant la diversité des relations de travail au niveau national. La présente directive n’empêche pas l’application de conditions de travail et d’emploi plus favorables pour les travailleurs détachés.

(25)

En vue de lutter contre les abus dans les situations de sous-traitance et afin de protéger les droits des travailleurs détachés, les États membres devraient prendre des mesures appropriées pour garantir la responsabilité en cas de sous-traitance, conformément à l’article 12 de la directive 2014/67/UE.

(26)

Afin de garantir la bonne application de la directive 96/71/CE, il convient de renforcer la coordination entre les autorités et/ou organismes compétents des États membres ainsi que la coopération au niveau de l’Union en matière de lutte contre la fraude en matière de détachement de travailleurs.

(27)

Dans le cadre de la lutte contre la fraude en matière de détachement de travailleurs, la plate-forme européenne visant à renforcer la coopération dans la lutte contre le travail non déclaré (ci-après dénommée «plate-forme»), établie par la décision (UE) 2016/344 du Parlement européen et du Conseil (10), devrait, conformément à son mandat, participer à la surveillance et à l’évaluation des cas de fraude, améliorer la mise en œuvre et l’efficacité de la coopération administrative entre les États membres, mettre au point des mécanismes d’alerte et apporter une assistance et un soutien au renforcement de la coopération administrative et des échanges d’informations entre les autorités ou organismes compétents. Dans ce contexte, la plate-forme doit travailler en étroite coopération avec le comité d’experts en matière de détachement de travailleurs institué par la décision 2009/17/CE de la Commission (11).

(28)

Le caractère transnational de certains cas de fraude ou d’abus en matière de détachement des travailleurs justifie des mesures concrètes visant à renforcer la dimension transnationale des inspections, des enquêtes et des échanges d’informations entre les autorités ou organismes compétents des États membres concernés. À cet effet, dans le cadre de la coopération administrative prévue par les directives 96/71/CE et 2014/67/UE, en particulier à l’article 7, paragraphe 4, de la directive 2014/67/UE, les autorités ou organismes compétents devraient disposer des moyens nécessaires pour donner l’alerte sur ces cas et échanger des informations visant à prévenir la fraude et les abus et à lutter contre ces phénomènes.

(29)

Conformément à la déclaration politique commune du 28 septembre 2011 des États membres et de la Commission sur les documents explicatifs (12), les États membres se sont engagés à joindre à la notification de leurs mesures de transposition, dans les cas où cela se justifie, un ou plusieurs documents expliquant le lien entre les éléments d’une directive et les parties correspondantes des instruments nationaux de transposition. En ce qui concerne la présente directive, le législateur estime que la transmission de ces documents est justifiée.

(30)

Il convient de modifier la directive 96/71/CE en conséquence,

1.

l’article 1er est modifié comme suit:

2.

l’article 3 est modifié comme suit:

3.

à l’article 4, paragraphe 2, le premier alinéa est remplacé par le texte suivant:

«2.   Les États membres prévoient une coopération entre les autorités ou organismes compétents, y compris les autorités publiques, qui, conformément au droit national, sont compétents pour assurer la surveillance des conditions de travail et d’emploi visées à l’article 3, y compris au niveau de l’Union. Cette coopération consiste en particulier à répondre aux demandes d’informations motivées de ces autorités ou organismes relatives à la mise à disposition transnationale de travailleurs, et à lutter contre les abus manifestes ou les cas éventuels d’activités illégales, comme les cas transnationaux de travail non déclaré et de faux travailleurs indépendants liés au détachement de travailleurs. Lorsque l’autorité ou l’organisme compétent dans l’État membre à partir duquel le travailleur est détaché ne possède pas les informations demandées par l’autorité ou l’organisme compétent de l’État membre sur le territoire duquel le travailleur est détaché, il sollicite ces informations auprès d’autres autorités ou organismes dans ledit État membre. En cas de retards persistants dans la fourniture de ces informations à l’État membre sur le territoire duquel le travailleur est détaché, la Commission est informée et prend des mesures appropriées.»;

4.

l’article 5 est remplacé par le texte suivant:

«Article 5

Suivi, contrôle et exécution

L’État membre sur le territoire duquel le travailleur est détaché et l’État membre à partir duquel le travailleur est détaché sont responsables du suivi, du contrôle et de l’exécution des obligations prévues par la présente directive et par la directive 2014/67/UE et prennent des mesures appropriées en cas de non-respect de la présente directive.

Les États membres fixent les règles relatives aux sanctions applicables aux violations des dispositions nationales adoptées en vertu de la présente directive et prennent toutes les mesures nécessaires pour garantir leur mise en œuvre. Les sanctions prévues sont effectives, proportionnées et dissuasives.

Les États membres veillent en particulier à ce que les travailleurs et/ou les représentants des travailleurs disposent de procédures adéquates aux fins de l’exécution des obligations prévues par la présente directive.

Lorsque, à la suite d’une évaluation globale effectuée par un État membre en application de l’article 4 de la directive 2014/67/UE, il est établi qu’une entreprise donne l’impression, à tort ou frauduleusement, que la situation d’un travailleur entre dans le champ d’application de la présente directive, ledit État membre veille à ce que le travailleur bénéficie du droit et des pratiques applicables.

Les États membres veillent à ce que le présent article n’ait pas pour effet de soumettre le travailleur concerné à des conditions moins favorables que celles applicables aux travailleurs détachés.»;

5.

la partie introductive de l’annexe est remplacée par le texte suivant:

«Les activités visées à l’article 3, paragraphe 2, englobent toutes les activités dans le domaine de la construction qui visent la réalisation, la remise en état, l’entretien, la modification ou l’élimination de constructions, et notamment les travaux suivants:».

a)

dans le cas de la sous-traitance;

b)

à la lumière de l’article 3, paragraphe 3, de la présente directive, compte tenu de l’évolution de la situation concernant l’acte législatif modifiant la directive 2006/22/CE du Parlement européen et du Conseil (13) quant aux exigences en matière de contrôle et établissant des règles spécifiques en ce qui concerne la directive 96/71/CE et la directive 2014/67/UE pour le détachement de conducteurs dans le secteur du transport routier.