18.12.2010   

RO

Jurnalul Oficial al Uniunii Europene

C 345/1

1.

Egalitatea între femei și bărbați reprezintă un principiu fundamental al Uniunii Europene înscris în tratate, precum și unul dintre obiectivele și sarcinile Uniunii Europene, iar integrarea principiului egalității între femei și bărbați în toate activitățile sale reprezintă o misiune specifică pentru Uniune (1).

2.

De la întemeierea Comunității Europene, respectarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin a fost garantată de tratat (2).

3.

Legislația europeană (3) care consfințește respectarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește încadrarea în muncă și activitatea profesională vizează protejarea lucrătorilor împotriva discriminării pe motive de sex în condițiile de muncă ale acestora, inclusiv în ceea ce privește remunerarea.

4.

În 2001, ca parte a revizuirii anuale a modului de punere în aplicare a Platformei de acțiune de la Beijing, Consiliul a adoptat concluzii în vederea combaterii inegalităților între femei și bărbați în ceea ce privește remunerarea și a luat act de un raport al președinției belgiene, care cuprinde informații privind inegalitățile în ceea ce privește remunerarea și definește șase indicatori cantitativi și trei indicatori calitativi (4).

5.

Reducerea diferențelor de remunerare între femei și bărbați rămâne o prioritate comună a tuturor statelor membre și a altor actori-cheie la nivel european (5).

6.

Partenerii sociali, în mod deosebit, joacă un rol important, atât la nivel european, cât și la nivel național, în special în contextul negocierilor colective, în cadrul eforturilor de promovare și de susținere a egalității între femei și bărbați la locul de muncă, inclusiv în ceea ce privește remunerația (6).

7.

La 23 și 24 martie 2006, Consiliul European a adoptat Pactul european pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați, care încurajează statele membre să întreprindă acțiuni, în special să adopte măsuri în vederea reducerii diferențelor de remunerare între femei și bărbați și combaterii stereotipurilor legate de gen pe piața muncii.

8.

În noiembrie 2009, Consiliul a adoptat concluzii cu privire la „Egalitatea de șanse între femei și bărbați: consolidarea creșterii economice și a ocupării forței de muncă – contribuție la Strategia de la Lisabona post-2010”, care a invitat cu precădere statele membre și Comisia Europeană să continue reducerea decalajelor persistente între femei și bărbați în ceea ce privește remunerația, în vederea oferirii de posibilități atât pentru femei, cât și pentru bărbați de a-și atinge aspirațiile și potențialul și a prevenirii sărăciei persoanelor încadrate (7).

9.

În noiembrie 2009, Consiliul și reprezentanții guvernelor statelor membre, reuniți în cadrul Consiliului, au adoptat, de asemenea, o serie de concluzii privind „Revizuirea modului de punere în aplicare de către statele membre și instituțiile UE a Platformei de acțiune de la Beijing: «Beijing + 15»: examinarea progreselor înregistrate” (8), în care s-au angajat să evalueze periodic progresele înregistrate în domeniile de preocupare majoră identificate în Platforma de acțiune de la Beijing pentru care au fost deja adoptați indicatori.

10.

În concluziile Consiliului European de la Barcelona din 15 și 16 martie 2002, statele membre s-au angajat să se străduiască, luând în considerare cererea de servicii de îngrijire a copilului și în conformitate cu modelele naționale de furnizare a serviciilor de îngrijire a copilului, să asigure, până în 2010, facilități de îngrijire a copilului pentru cel puțin 90 % din copiii cu vârsta între 3 ani și vârsta de școlarizare obligatorie și pentru cel puțin 33 % din copiii până la 3 ani și și-au reafirmat acest angajament cu numeroase ocazii (9).

11.

Comunicarea Comisiei privind „Combaterea diferenței de remunerare între femei și bărbați” (2007) (10) subliniază necesitatea îmbunătățirii capacității de analiză a acestui fenomen, iar raportul Comisiei privind „Egalitatea de șanse între femei și bărbați (2010)” (11) subliniază că statele membre trebuie să răspundă fără întârziere la provocarea reducerii diferențelor de remunerare între femei și bărbați „prin intermediul unor strategii specifice care să combine toate instrumentele disponibile, inclusiv stabilirea de obiective, în cazul în care acestea sunt adecvate”.

12.

În declarația celor trei președinții adoptată la Valencia la 26 martie 2010, a fost lansat un apel la intensificarea eforturilor în vederea reducerii diferențelor de remunerare persistente între bărbați și femei, prin adoptarea unei abordări coordonate și prin definirea de obiective.

13.

În cadrul Consiliului European din 17 iunie 2010, statele membre au adoptat Strategia Europa 2020 pentru ocuparea forței de muncă și o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii, unul dintre cele cinci obiective principale ale acesteia fiind de a se ajunge la o rată de ocupare de 75 % pentru femeile și bărbații cu vârste cuprinse între 20 și 64 de ani (12).

14.

La 21 octombrie 2010, Consiliul a adoptat orientările pentru politicile de ocupare a forței de muncă ale statelor membre (13). Orientarea 7 îndeosebi invită statele membre să promoveze egalitatea de gen, inclusiv egalitatea de remunerare, precum și politici privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată, furnizând servicii de îngrijire accesibile și oferind inovare la nivelul organizării muncii; și orientarea 10 prevede că toate măsurile ar trebui, de asemenea, să vizeze egalitatea de gen.

15.

Concluziile adoptate de Consiliul (EPSCO) la 21 octombrie 2010 referitoare la Guvernanța Strategiei europene privind ocuparea forței de muncă în contextul Strategiei Europa 2020 și a semestrului european (14) subliniază importanța, înaintea fiecărui semestru european, de a ține seama de progresele realizate pentru atingerea obiectivelor principale ale Strategiei Europa 2020 și a obiectivelor naționale legate de ocuparea forței de muncă; de a contribui la Consiliul European de primăvară, prin identificarea în cadrul Raportului comun privind ocuparea forței de muncă a principalelor orientări în domeniul ocupării forței de muncă care necesită orientări strategice din partea Consiliului European; și la sfârșitul semestrului european, de a examina și de a adopta recomandări specifice fiecărei țări adresate statelor membre în domeniul ocupării forței de muncă.

16.

Conferința din 25-26 octombrie 2010 intitulată „Care este calea pentru reducerea diferențelor de remunerare între femei și bărbați?” a oferit ocazia pentru o examinare aprofundată a acestei chestiuni împreună cu toate părțile interesate.

17.

În conformitate cu Regulamentul (CE) nr. 1922/2006 (15), prin care a fost înființat, și cu programele sale de lucru pentru 2010 și 2011, Institutul European pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați are sarcina de a furniza sprijin tehnic instituțiilor europene, în special Comisiei, și autorităților din statele membre. Acest sprijin presupune în special elaborarea și revizuirea indicatorilor, ca parte a monitorizării Platformei de acțiune de la Beijing.

18.

Realizarea egalității de remunerare pentru femei și bărbați, independența economică egală și egalitatea între bărbați și femei la nivel decizional reprezintă domenii de acțiune prioritare ale Cartei femeii (16), adoptate de Comisie în martie 2010, și ale Strategiei Comisiei pentru egalitatea între femei și bărbați (2010-2015) (17).

19.

Egalitatea între femei și bărbați este fundamentală pentru atingerea obiectivelor Strategiei Europa 2020 privind un nivel ridicat de ocupare a forței de muncă și pentru asigurarea unei creșteri inteligente, durabile și favorabile incluziunii, precum și pentru asigurarea coeziunii economice și sociale (18) și a competitivității și pentru abordarea provocării demografice.

20.

În cadrul Uniunii Europene, diferențele de remunerare între femei și bărbați reprezintă încă în medie 18 % (19); această diferență de remunerare variază considerabil de la un stat membru la altul și este diferită în sectoarele public și privat.

21.

Diferența de remunerare se reflectă pe parcursul întregului ciclu de viață al femeilor, inclusiv sub forma unor pensii mai mici și a unui risc mai ridicat de sărăcie în rândul femeilor.

22.

Cauzele subiacente ale diferențelor de remunerare între femei și bărbați continuă să fie numeroase și complexe, reflectând în principal discriminarea pe criteriul sexului, precum și inegalitățile legate de educație și de piața muncii, printre care:

23.

Totodată, circumstanțele individuale ale lucrătorilor, cum ar fi situația familială sau starea civilă a acestora, joacă, de asemenea, un rol în ceea ce privește diferențele de remunerare între femei și bărbați.

24.

Deși s-au înregistrat progrese reale în identificarea și înțelegerea unora dintre cauzele multiple ale acestora, alte aspecte ale diferențelor de remunerare între femei și bărbați rămân neexplicate și necesită investigații suplimentare, în special în ceea ce privește impactul clasificării profesiilor și plata oricăror drepturi, în numerar sau în natură, altele decât salariul sau suma obișnuită de bază sau minimă (21), cu privire la care nu sunt disponibile toate datele necesare.

25.

O rată ridicată de ocupare a femeilor este uneori corelată cu o diferență de remunerare mai mare între bărbați și femei; cu toate acestea, creșterea ratei de ocupare a femeilor și reducerea diferențelor de remunerare între femei și bărbați reprezintă obiective importante care ar trebui urmărite împreună.

26.

Măsurile care au abordat în mod izolat cauzele diferențelor de remunerare între femei și bărbați nu s-au dovedit adecvate pentru reducerea eficace a acestor diferențe.

27.

Reducerea diferențelor de remunerare între femei și bărbați necesită o mobilizare suplimentară a tuturor actorilor-cheie, în vederea demarării, în mod coordonat, a unor abordări specifice, integrate, multidimensionale și coerente, concepute pentru a-i contracara cauzele multiple, atât la nivel național, cât și la nivel european, inclusiv în cadrul punerii în aplicare a Strategiei Europa 2020.

28.

Se anticipează că Strategia Comisiei pentru egalitatea între femei și bărbați (2010-2015) și multe dintre acțiunile prevăzute în cadrul acesteia vor avea o contribuție semnificativă la realizarea egalității de remunerare pentru femei și bărbați.

29.

În trecut, integrarea principiului egalității de șanse nu a fost pusă întotdeauna în aplicare suficient în domeniile de politică din cadrul programelor naționale de reformă și ar putea fi consolidată în continuare în mod util în cadrul Strategiei Europa 2020 (22).

30.

Obiectivul principal de ajungere la o rată de ocupare de 75 % pentru femeile și bărbații cu vârste cuprinse între 20 și 64 de ani, care a fost stabilit în contextul Strategiei Europa 2020, presupune o creștere semnificativă a participării femeilor pe piața muncii, care poate fi promovată prin măsuri de reducere a diferențelor de remunerare între femei și bărbați, de îmbunătățire a instruirii femeilor, în special în sectoarele în care sunt subreprezentate, de îmbunătățire a calității locurilor de muncă ale femeilor și de promovare a politicilor de conciliere a vieții profesionale cu viața familială și cu viața privată, precum și de combatere a sărăciei în rândul femeilor și de îmbunătățire a incluziunii sociale a acestora, ținând seama de pozițiile inițiale ale statelor membre și de circumstanțele la nivel național.

31.

IA ACT de raportul (23) de evaluare a indicatorilor referitori la inegalitățile între femei și bărbați în ceea ce privește remunerarea, prezentat de președinția belgiană, care descrie activitățile de culegere a datelor din acest domeniu, anumite dificultăți inerente care se mențin, precum și necesitatea revizuirii și completării setului de indicatori în vederea reflectării caracterului multidimensional al diferențelor de remunerare între femei și bărbați.

32.

AFIRMĂ necesitatea selectării unui număr limitat de indicatori pentru a fi utilizați în mod curent, păstrând, în același timp, o serie de indicatori suplimentari pentru o utilizare specializată.

33.

Să adopte sau să urmărească un set cuprinzător de măsuri care să abordeze întreaga gamă de cauze ale diferențelor de remunerare între femei și bărbați legate de inegalitățile între femei și bărbați de pe piața muncii, ținând seama de circumstanțele naționale și coordonând acțiunile tuturor actorilor-cheie relevanți, în special ale partenerilor sociali, la toate nivelurile. Aceasta ar putea include următoarele măsuri:

34.

În cadrul programelor naționale de reformă care urmează să fie elaborate în cadrul Strategiei Europa 2020, în dialog cu Comisia Europeană, și ținând seama de pozițiile inițiale ale statelor membre și de circumstanțele la nivel național, să stabilească, dacă este cazul, obiective naționale și să prezinte un set cuprinzător de măsuri, având ca obiective specifice:

35.

Să utilizeze fondurile structurale și alte fonduri europene pentru a elabora măsuri de combatere a inegalităților între femei și bărbați în ceea ce privește remunerarea, acolo unde este cazul.

36.

Să pună în aplicare în integralitate articolul 20 din Directiva 2006/54/CE pentru a permite Organismelor privind egalitatea de tratament să contribuie în mod eficient la eforturile acestora de a intensifica acțiunile de reducere a diferențelor de remunerare între femei și bărbați.

37.

Să aducă în atenția entităților societății civile care au un interes legitim, în conformitate cu criteriile stabilite de legislația lor națională, posibilitatea oferită de articolul 17 alineatul (2) din Directiva 2006/54/CE de a angaja, în numele sau în sprijinul reclamantului, cu aprobarea acestuia, orice procedură judiciară și/sau administrativă prevăzută pentru a determina respectarea obligațiilor rezultând din directiva respectivă.

38.

Să integreze în mod vizibil principiul egalității între femei și bărbați în cadrul punerii în aplicare a Strategiei Europa 2020, asigurându-se că se ține seama de egalitatea de gen, iar măsurile vizând egalitatea de gen sunt promovate în mod coerent prin:

39.

Să măsoare diferențele de remunerare între femei și bărbați și să monitorizeze periodic progresele utilizând indicatorii principali  (24), astfel cum figurează în anexă, în funcție de disponibilitatea datelor și ținând seama de metodologia Anchetei asupra structurii câștigurilor salariale (ASC), după caz.

40.

Să aibă în vedere indicatorii suplimentari  (25), astfel cum figurează în anexă, ca instrumente posibile pentru o cercetare aprofundată a diferențelor de remunerare între femei și bărbați. Precum și

41.

Să promoveze un program de cercetare cu privire la legătura dintre rata de ocupare a femeilor și diferențele de remunerare între femei și bărbați.

42.

Să organizeze schimburi periodice de bune practici privind măsurile de reducere a diferențelor de remunerare între femei și bărbați, implicând în aceste schimburi partenerii sociali.

43.

Să analizeze utilitatea realizării unui studiu în vederea identificării aspectelor privind remunerarea care nu sunt incluse în statisticile existente ale statelor membre, astfel încât să fie în măsură să măsoare impactul asupra diferențelor de remunerare al modului diferit în care aceste beneficii sunt acordate femeilor și bărbaților.

44.

Să realizeze campanii de sensibilizare periodice pe această temă.

45.

Să aducă mai multă vizibilitate legăturilor strânse dintre atingerea egalității în ceea ce privește remunerarea și independența economică, promovarea reconcilierii și egalitatea la nivel decizional și combaterea stereotipurilor legate de gen în cadrul Strategiei sale pentru egalitatea între femei și bărbați (2010-2015); și să realizeze, la intervale regulate, analize ale progreselor înregistrate în acest domeniu sensibil în cadrul Raportului anual privind egalitatea între femei și bărbați pe care îl va prezenta Consiliului European de primăvară.

46.

Fără a aduce atingere viitorului cadru financiar, să evalueze și să elaboreze măsuri în contextul politicii de coeziune socială, inclusiv al fondurilor structurale, pentru a reduce diferențele de remunerare între femei și bărbați.

47.

Să monitorizeze îndeaproape punerea în aplicare pe deplin a legislației europene menite să asigure egalitatea la locul de muncă și o remunerare egală pentru femei și bărbați și să promoveze, în urma consultării partenerilor sociali și cu respectarea autonomiei acestora, măsuri active în vederea atingerii unei egalități reale.

48.

Să aibă în vedere inițiative menite să încurajeze statele membre să examineze măsuri adecvate, inclusiv, dacă este necesar și după caz, obiective concrete, în vederea îmbunătățirii echilibrului de gen la nivelul pozițiilor de decizie din sectoarele public și privat.

49.

Să analizeze necesitatea de a institui o „Zi europeană a egalității salariale” cu scopul de a sensibiliza publicul larg și actorii-cheie, încurajând, în felul acesta, adoptarea de măsuri și urmărirea acestora.

18.12.2010   

RO

Jurnalul Oficial al Uniunii Europene

C 345/11

18.12.2010   

RO

Jurnalul Oficial al Uniunii Europene

C 345/12

18.12.2010   

RO

Jurnalul Oficial al Uniunii Europene

C 345/13

1.

La data de 10 decembrie 2010, Comisia a primit o notificare a unei concentrări propuse în temeiul articolului 4 din Regulamentul (CE) nr. 139/2004 al Consiliului (1), prin care întreprinderea Wittington Investments, Limited („Wittington”, Canada) dobândește, în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (b) din Regulamentul privind concentrările economice, controlul asupra întregii întreprinderi Divisie Bijenkorf BV („Divisie Bijenkorf”, Țările de Jos), prin achiziționare de acțiuni.

2.

Activitățile economice ale întreprinderilor respective sunt:

3.

În urma unei examinări prealabile, Comisia constată că tranzacția notificată ar putea intra sub incidența Regulamentului (CE) privind concentrările economice. Cu toate acestea, nu se ia o decizie finală în această privință. În conformitate cu Comunicarea Comisiei privind o procedură simplificată de tratare a anumitor concentrări în temeiul Regulamentului (CE) privind concentrările economice (2), trebuie precizat că acest caz poate fi tratat conform procedurii prevăzute în Comunicare.

4.

Comisia invită părțile terțe interesate să îi prezinte eventualele observații cu privire la operațiunea propusă.

Observațiile trebuie primite de către Comisie în termen de cel mult 10 zile de la data publicării prezentei. Observațiile pot fi trimise Comisiei prin fax (+32 22964301), prin e-mail la adresa COMP-MERGER-REGISTRY@ec.europa.eu sau prin poștă, cu numărul de referință COMP/M.6084 – Wittington/Divisie Bijenkorf, la următoarea adresă: