(1)

Jämställdhet mellan könen är en av EU:s grundläggande värderingar och huvudsakliga målsättningar enligt artikel 2 och artikel 3.3 i fördraget om Europeiska unionen (nedan kallat EU-fördraget). Enligt artikel 8 i fördraget om europeiska unionens funktionssätt (nedan kallat EUF-fördraget) ska unionen i all sin verksamhet syfta till att undanröja bristande jämställdhet mellan kvinnor och män och främja jämställdhet mellan dem. Artikel 157.3 i EUF-fördraget ger en rättslig grund för att anta unionsåtgärder som syftar till att säkerställa tillämpning av principen om lika möjligheter för och lika behandling av kvinnor och män i arbetslivet.

(2)

Principen om positiv särbehandling och dess vikt för att uppnå en faktisk jämställdhet mellan könen erkänns i artikel 157.4 i EUF-fördraget och i artikel 23 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan), som föreskriver att jämställdhet för kvinnor och män ska säkerställas på alla områden och att principen om jämställdhet inte utgör något hinder för att behålla eller besluta om åtgärder som innebär särskilda förmåner för det underrepresenterade könet.

(2a)

För att jämställdhet ska uppnås på arbetsplatsen måste det finnas en jämställd modell för beslutsfattandet på alla nivåer inom det berörda företaget, samtidigt som åtgärder också måste vidtas för att säkerställa att löneklyftan mellan könen undanröjs eftersom den avsevärt bidrar till feminiseringen av fattigdomen. [Ändr. 1]

(3)

Rådets rekommendation 84/635/EEG (3) rekommenderar att medlemsstaterna vidtar åtgärder för positiv särbehandling för att öka kvinnors aktiva deltagande i beslutsfattande organ. I rådets rekommendation 96/694/EG (4) uppmanades medlemsstaterna att uppmuntra den privata sektorn att stärka den kvinnliga närvaron på alla beslutsnivåer, t.ex. genom att anta jämställdhetsprogram och program för positiv särbehandling eller verka inom ramen för sådana program.

(4)

På senare år har kommissionen lagt fram flera rapporter om jämställdheten i det ekonomiska beslutsfattandet (5). Kommissionen har uppmanat börsnoterade företag inom unionen att öka antalet kvinnor ledamöter av det underrepresenterade könet i bolagsstyrelserna med hjälp av självreglering och att göra konkreta frivilliga åtaganden på denna punkt (6). Kommissionen underströk i kvinnostadgan (7) av den 5 mars 2010 att kvinnor fortfarande inte har full tillgång till delad makt och beslutsfattande i det politiska och ekonomiska livet; kommissionen bekräftade sitt åtagande att använda sina befogenheter för en rättvisare representation av kvinnor och män i maktställning. Att skapa en jämnare könsfördelning i det politiska beslutsfattandet angavs som en central åtgärd i kommissionens strategi för jämställdhet 2010–2015 (8). [Ändr. 2]

(5)

I den europeiska jämställdhetspakt (2011–2020) som antogs den 7 mars 2011 angav rådet att jämställdhetspolitiken är avgörande för ekonomisk tillväxt, välstånd och konkurrenskraft, och bekräftade sitt engagemang för att minska könsskillnaderna i syfte att uppnå målen i Europa 2020-strategin, särskilt inom tre områden av stor betydelse för jämställdheten, nämligen sysselsättning, utbildning och främjande av social delaktighet, och uppmanade samtidigt till åtgärder för att främja en jämn könsfördelning i beslutsfattandet på alla nivåer och inom alla områden för att i full utsträckning utnyttja alla resurser , kunskaper och idéer för att berika mångfalden av mänskliga resurser och förbättra företagens framtidsutsikter . [Ändr. 3]

(6)

Europaparlamentet uppmanade i sitt betänkande om kvinnor och företagsledarskap av den 6 juli 2011 (9) med kraft företagen att uppnå den kritiska tröskeln 30 % kvinnor bland ledamöterna i styrande organ senast 2015 och 40 % 2020. Europaparlamentet uppmanade kommissionen att, om företagens och medlemsstaternas frivilliga åtgärder är otillräckliga, senast 2012 föreslå lagstiftning, bland annat om införande av kvoter , vilken skulle tillämpas temporärt och fungera som en katalysator för förändring och snabba reformer med syftet att undanröja fortsatt bristande jämställdhet och stereotyper i det ekonomiska beslutsfattandet . Europaparlamentet upprepade kravet på lagstiftning i sitt betänkande av den 13 mars 2012 om jämställdheten mellan kvinnor och män i Europeiska unionen – 2011 (10). [Ändr. 4]

(6a)

Unionens institutioner, organ och byråer såsom Europeiska centralbanken bör föregå med gott exempel i fråga om jämställdhet i beslutsfattandet, bland annat genom att fastställa mål för en jämn könsfördelning på samtliga nivåer. Strikta regler för intern och extern rekrytering till samtliga unionens institutioner, organ och byråer bör snarast införas och övervakas. Särskild uppmärksamhet måste ägnas åt praxis för rekryteringen till tjänster på högre ledningsnivå. Unionens institutioner, organ och byråer bör samtliga offentliggöra en årsrapport om sina insatser på detta område. [Ändr. 5]

(7)

Ett effektivt utnyttjande av humankapitalet är ett av de viktigaste kännetecknen på en konkurrenskraftig ekonomi som präglas av utveckling och tillväxt, och är avgörande för att hantera de demografiska utmaningarna i unionen, hävda sig i en globaliserad ekonomi och skapa konkurrensfördelar gentemot tredjeland. Andelen högutbildade och kompetenta kvinnor ökar ständigt, vilket framgår av att 60 % av högskoleexamina tas av kvinnor. Att inte heller fortsättningsvis använda denna kapacitet vid tillsättning av ledande ställningar i det ekonomiska beslutsfattandet företagens chefsposter och andra beslutsfattande poster skulle innebära ett underutnyttjande av kompetent humankapital. [Ändr. 6]

(7a)

Företag och verksamheter bör överväga att se till att det finns en grupp av kvinnor som står redo att gå in i styrelser och ledningsgrupper och som uppmuntrar, stöder och utvecklar kvinnors kompetens på alla nivåer och genom hela arbetslivet. [Ändr. 7]

(7b)

Medlemsstaterna bör i syfte att främja jämställdheten anta bestämmelser som gör att män och kvinnor kan kombinera arbete och familjeliv, framför allt genom flexibla system och stödmöjligheter för personer med omsorgsansvar. [Ändr. 8]

(7c)

För att jämställdhet ska kunna uppnås i samhället som helhet måste man säkerställa att kvinnor och män har lika möjligheter i akademiska och yrkesmässiga sammanhang och att de delar på ansvaret för familj, barn och hem. Det faktum att kvinnor oftast bär ansvaret de allra flesta familje- och hushållssysslorna kan hindra dem från att nå toppositioner i arbetslivet. Mäns aktiva medverkan och engagemang i familjeansvaret är av avgörande betydelse för balansen mellan arbete och privatliv och för att kvinnor och män ska få lika karriärmöjligheter. Man bör satsa på att motverka stereotypa könsroller, stel och omodern sysselsättningspolitik och bristfälliga föräldraledighetsbestämmelser. Det bör vidtas åtgärder för att göra det möjligt för kvinnor och män att kombinera familjeliv och arbetsliv om de så önskar. Medlemsstaterna bör uppmuntras att garantera välfärdsstrukturer såsom skälig föräldrapenning för såväl kvinnor som män, omfattande tillgång till barnomsorg och möjlighet till delad föräldraledighet. [Ändr. 9]

(8)

Företagen själva dela delar uppfattningen att kvinnor i bolagsstyrelserna bidrar till en bättre företagsstyrning, grupprestationer och kvalitet på beslutsfattandet eftersom de bidrar till diversifiering och sammanhållning, ger fler infallsvinklar och möjliggör en mer proaktiv företagsmodell som följaktligen gör det möjligt att fatta mer genomarbetade beslut , med målet att på ett bättre sätt spegla de verkliga förhållandena i samhället och konsumenternas vardag . Många undersökningar visar också på en positiv korrelation mellan en jämn könsfördelning i högre befattningar och företagets ekonomiska resultat och vinst. Fler kvinnor i de börsnoterade företagens bolagsstyrelser i EU kan med tanke på dessa företags betydande ekonomiska och sociala ansvar därför påverka företagens ekonomiska resultat i positiv riktning. Man bör därför vidta och stärka åtgärder för att uppmuntra karriärutveckling för kvinnor på alla ledningsnivåer. [Ändr. 10]

(8a)

Tillsättningen av kvinnor i bolagsstyrelserna hämmas av ett antal specifika faktorer som kan undanröjas inte bara med hjälp av sanktioner, utan även genom utbildningsåtgärder och incitament för att främja god praxis. För det första är det mycket viktigt att öka handelshögskolornas och universitetens medvetenhet om hur jämställdhet kan stärka företagens konkurrenskraft. Man måste även uppmuntra regelbunden rotation bland styrelseledamöterna och vidta positiva åtgärder för att främja och belöna insatser som stater och företag gör för att på ett mer effektivt sätt genomföra sådana förändringar i de högsta ekonomiska beslutsorganen på unionsnivå. Slutligen är både beskattning och offentlig upphandling lämpliga verktyg för att uppmuntra till en jämnare könsfördelning i bolagsstyrelserna. [Ändr. 11]

(9)

Det finns också tecken på att jämställdhet på arbetsmarknaden förbättrar den ekonomiska tillväxten väsentligt. Fler kvinnor i bolagsstyrelserna i EU:s börsnoterade företag gynnar inte bara de kvinnor som utnämns, utan hjälper också företaget att dra till sig andra kompetenta kvinnor, vilket medför ett ökat antal kvinnor både på chefsposter och bland övriga anställda. Fler kvinnliga styrelseledamöter bidrar torde därmed bidra till att avhjälpa ojämlikheter både i fråga om sysselsättningsgraden och lönebilden. Ett gott utnyttjande av kvinnors potential och kompetens skulle ge positiva återverkningar även på de individuella utbildningsnivåerna och den offentliga sektorn. Att kvinnor är underrepresenterade i bolagsstyrelserna i de börsnoterade företagen i unionen innebär missade möjligheter i fråga om en hållbar ekonomisk tillväxt i medlemsstaterna på lång sikt. [Ändr. 12]

(10)

Kvinnorna utgör är ännu idag bara en minoritet starkt underrepresenterade i näringslivets högsta beslutsfattande organ i unionen, trots en befintlig EU-lagstiftning som ska förebygga och motverka könsdiskriminering, rådets rekommendationer som särskilt inriktats på att öka kvinnors deltagande i det ekonomiska beslutsfattandet på EU-nivå och åtgärder för att stimulera självreglering. Den ojämna könsfördelningen är särskilt påtaglig och allvarlig i den privata sektorn, i synnerhet i de börsnoterade företagen , men den ojämna könsfördelningen inom vissa av EU:s institutioner, organ och byråer och inom Europeiska centralbanken, är också högst problematisk . Kommissionens indikatorer på könsfördelningen i bolagsstyrelserna visar att andelen kvinnor som deltar i beslutsfattandet i ledande ställning i näringslivet fortfarande är mycket låg. I januari 2012 innehades i snitt bara 13,7 % av styrelseposterna i medlemsstaternas största börsnoterade företag av kvinnor. Av de icke verkställande styrelseledamöterna var 15 % kvinnor , vilket tydligt visar på ett demokratiskt underskott och på en orättvis och diskriminerande representation av kvinnor, i strid mot unionens principer för lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män inom sysselsättningen . [Ändr. 13]

(11)

Andelen kvinnor i bolagsstyrelserna förändras mycket långsamt, i snitt har den ökat med endast 0,6 % per år under de senaste åren. Ökningstakten i enskilda medlemsstater har varierat och har lett till kraftigt skilda resultat. Väsentligt större framsteg har gjorts i de medlemsstater såsom Frankrike, som infört har satt 2017 som tidsfrist för uppnåendet av målen i detta direktiv och som på mindre än två år nått målet på 20 % som man fastställt för 2014, eller i länder som Norge, som lyckades nå 40-procentsmålet på tre år. I båda fallen har dessa resultat uppnåtts tack vare bindande bestämmelser. Skillnaderna mellan medlemsstaterna kommer troligen att öka, eftersom de enskilda länderna hanterar frågan om kvinnlig representation i bolagsstyrelser på sinsemellan mycket olika sätt. [Ändr. 14]

(11a)

Medlemsstaterna bör i sina strävanden efter en jämn könsfördelning anta strategier för ett sociokulturellt skifte genom att med mångsidiga insatser uppmuntra kvinnors deltagande i ledningshierarkin och införande från arbetsgivarnas sida av proaktiva strategier och åtgärder. Dessa insatser skulle bland annat kunna inbegripa främjande av flexibla arbetstider och uppmuntrande av familjevänliga arbetsplatser som erbjuder barnomsorg. [Ändr. 15]

(12)

Det splittrade rättsläget eller avsaknaden av nationella bestämmelser om könsfördelningen i bolagsstyrelserna i börsnoterade företag leder inte bara till skillnader i antalet kvinnliga icke verkställande styrelseledamöter och olika takt i jämställdhetsarbetet i medlemsstaterna, utan även till hinder på den inre marknaden i och med att helt olika krav ställs på unionens börsnoterade företags företagsledning. Skillnaderna i de krav som ställs i lag och självreglering avseende sammansättningen på bolagsstyrelser kan ge praktiska problem för börsnoterade företag som är verksamma över gränserna, i synnerhet när de bildar dotterbolag eller i samband med fusioner eller bolagsöverlåtelser, liksom vid rekrytering av styrelseledamöter. Detta direktiv bör dock verkställas utan beaktande av de olika sätt på vilka bolagsstyrelser väljer ut icke verkställande de styrelseledamöter som ska tjänstgöra i styrelserna i unionen. [Ändr. 16]

(12a)

Inom företagen är könsfördelningen snedare på de högre ledningsnivåerna. Dessutom är det vanligt att de kvinnor som finns i den högre ledningen arbetar inom områden såsom personal och kommunikation, medan manliga chefer oftare är anställda inom företagets övergripande ledning eller linjeorganisation. Eftersom företagens huvudsakliga rekryteringsbas för styrelseposter till stor del består av personer med erfarenhet som högre chefer är det absolut nödvändigt att öka antalet kvinnor som befordras till sådana ledande positioner inom företagen. [Ändr. 17]

(12b)

En av de främsta förutsättningarna för att möjliggöra att detta direktiv genomförs korrekt är en faktisk tillämpning av kriterier, fastställda på förhand och med full insyn, för urvalet av icke verkställande styrelseledamöter, samt med ett jämlikt beaktande av kandidaternas kompetens, oavsett kön. [Ändr. 18]

(12c)

Mot bakgrund av befolkningens åldrande och den rådande kompetensbristen kan utvecklingsmöjligheterna för unionens ekonomi och återhämtningen inom dess finansstrukturer hämmas om man inte tillvaratar potentialen hos halva unionens befolkning att inneha befattningar i bolagsstyrelser. Om hälften av den tillgängliga kompetensen inte ens tas i beaktande för ledande befattningar kan själva förfarandet för och kvaliteten på utnämningarna hotas, med ett ökat misstroende mot näringslivets maktstrukturer som följd samt ett potentiellt mindre effektivt utnyttjande av det tillgängliga humankapitalet. Ett systematiskt inbegripande av lämpliga kandidater från båda könen är en garanti för att nya styrelseledamöter väljs ut bland de allra bästa kandidaterna, såväl kvinnor som män, och att samhället återspeglas på ett korrekt sätt i företagens beslutsfattande. [Ändr. 19]

(13)

Dagens bristande öppenhet i fråga om urval och kriterier för bedömningen av meriter vid utnämning av styrelseledamöter innebär ett väsentligt hinder för en jämnare könsfördelning bland styrelseledamöterna och får negativa konsekvenser såväl för styrelseledamöternas karriär och fria rörlighet som för investerarnas beslut. Den bristande öppenheten hindrar potentiella styrelseledamöter från att söka till styrelser som skulle ha mycket att vinna på deras kompetens, de kan inte heller ifrågasätta könsdiskriminerande urvalsbeslut, vilket i sin tur hindrar den fria rörligheten inom den inre marknaden. Å andra sidan förutsätter olika investeringsstrategier upplysningar även om styrelseledamöternas kunnande och kompetens. Bättre insyn i kriterierna för bedömningen av meriter och urvalet av styrelseledamöter skulle ge investerarna bättre möjligheter att bedöma företagets affärsstrategi och fatta väl underbyggda beslut. Det är därför viktigt att förfarandet för utnämning av styrelseledamöter är tydligt och insynsvänligt samt att de kandidaternas enskilda meriter beaktas oberoende av kön. [Ändr. 20]

(14)

Det här direktivet syftar inte till att i detalj harmonisera nationell lagstiftning om urval och kriterier för bedömningen av meriter för styrelseledamöter. Men jämställdheten bland icke verkställande styrelseledamöter kräver att vissa minimikrav ställs på börsnoterade företag med sned könsfördelning så att de rekryterar icke verkställande styrelseledamöter efter på grundval av ett insynsvänligt och tydligt definierat urvalsförfarande och en objektiv jämförelse av de sökandes meriter med avseende på lämplighet, kompetens och yrkeserfarenhet. Endast insatser bindande lagstiftning på unionsnivå kan i praktiken bidra till konkurrens på lika villkor inom hela unionen och förebygga praktiska problem i affärslivet. [Ändr. 21]

(15)

I Europa 2020-strategin för en smart och hållbar tillväxt (11) för alla framhölls att fler kvinnor på arbetsmarknaden är en förutsättning för att kunna öka tillväxten och hantera Europas demografiska utmaningar. Strategin fastställde ett sysselsättningsmål på 75 % för kvinnor och män i åldrarna 20–64 år senast 2020; ett mål som bara kan nås med ett tydligt jämställdhetsåtagande , undanröjande av de kvarlevande löneskillnaderna mellan könen och förnyade insatser för att undanröja hinder för kvinnors deltagande på arbetsmarknaden , inklusive ”glastaket” . Dagens ekonomiska kris har ökat Europas allt större behov av kunskap, kompetens och innovation och behov av att till fullo utnyttja tillgänglig kompetens bland både kvinnor och män . Fler kvinnor i det ekonomiska beslutsfattandet, i synnerhet i bolagsstyrelserna, väntas få positiva sidoeffekter på den kvinnliga sysselsättningen i de berörda bolagen och hela ekonomin. [Ändr. 22]

(15a)

Uppnåendet av dessa mål är av största betydelse för den europeiska ekonomins konkurrenskraft, främjandet av innovation och höjandet av yrkeskompetensen inom bolagsstyrelserna. Unionen har därför utropat jämställdhet på arbetsmarknaden och en stegvis jämnare könsfördelning i bolagsstyrelserna till årtiondets jämställdhetsmål inom EU och kommer att undersöka hur man kan öka medvetenheten om utvecklingen på detta område. [Ändr. 23]

(16)

Därför bör EU försöka öka kvinnornas deltagande i bolagsstyrelserna i samtliga medlemsstater för att främja den ekonomiska tillväxten , uppmuntra till rörlighet på arbetsmarknaden och stärka de europeiska bolagens konkurrenskraft samt för att uppnå faktisk jämställdhet på arbetsmarknaden. Målet kan nås genom minimikrav på positiv särbehandling i form av bindande åtaganden om ett kvantitativt mål för könssammansättningen i de börsnoterade företagens bolagsstyrelser, eftersom de medlemsstater och övriga länder som valt denna eller liknande metoder kommit längst med att avhjälpa underrepresentationen av kvinnor i det ekonomiska beslutsfattandet. [Ändr. 24]

(16a)

Börsnoterade företag bör ta fram en jämställdhetsstrategi med målsättningen att uppnå en jämnare könsfördelning i hela företaget. Strategin kan inbegripa en beskrivning av de relevanta åtgärder som vidtagits i det aktuella företaget, till exempel utnämning av både en kvinnlig och en manlig kandidat vid rekrytering till nyckelbefattningar, mentorssystem och kärriärvägledning för kvinnor samt personalstrategier som uppmuntrar till mångfaldspräglad rekrytering. Den kan också inbegripa flexibla arbetsförhållanden för samtliga anställda, till exempel stöd till föräldraledighet samt hushållstjänster och barnomsorg. Varje företag kan välja de tillvägagångssätt som är bäst lämpade för dess verksamhet och bör vidta aktiva åtgärder för att öka andelen personer av det underrepresenterade könet i företagsledningen. [Ändr. 25]

(17)

Börsnoterade företag har en särskild ekonomisk tyngd, synlighet och påverkan på marknaden. Åtgärderna i detta direktiv bör därför tillämpas på sådana börsnoterade företag som bildats enligt har sitt säte i en medlemsstats lagstiftning medlemsstat och vars överlåtbara värdepapper är upptagna till handel på en reglerad marknad i en eller flera medlemsstater i den mening som avses i artikel 4.1 led 14 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2004/39/EG. (12) Sådana företag är normbildande för hela ekonomin och deras praxis kommer troligtvis att följas av andra typer av företag. De börsnoterade företagens offentliga karaktär motiverar en högre grad av reglering i allmänhetens intresse. [Ändr. 26]

(18)

Detta direktiv bör inte tillämpas på sådana mikroföretag eller små och medelstora företag som avses i kommissionens rekommendation 2003/361/EG (13), inte ens om de är börsnoterade. Medlemsstaterna bör dock föra en politik som stöder och uppmuntrar små och medelstora företag att avsevärt förbättra könsfördelningen på samtliga ledningsnivåer och i bolagsstyrelserna. [Ändr. 27]

(19)

Det finns olika typer av ledningsstrukturer för börsnoterade företag i medlemsstaterna, men huvuddistinktionen går mellan dualistiska system – dvs. system som separerar styrelsen från tillsynsorganen – och monistiska system som kombinerar förvaltning och tillsyn i en enda styrelse. Det förekommer även system som blandar inslag från båda systemen, eller som ger företagen möjlighet att välja mellan olika modeller. Åtgärderna i detta direktiv bör tillämpas på alla ledningsstrukturer som förekommer i medlemsstaterna.

(20)

Alla ledningsstrukturer skiljer på verkställande styrelseledamöter, som deltar i företagets dagliga förvaltning, och icke verkställande styrelseledamöter som inte deltar i den dagliga verksamheten men utövar tillsyn. De kvantitativa målen i direktivet bör bara tillämpas på icke verkställande styrelseledamöter, för att få rätt balans mellan behovet av en jämnare könsfördelning i bolagsstyrelserna å ena sidan och behovet av så liten inblandning som möjligt i företagets dagliga styrning å den andra. Eftersom de icke verkställande styrelseledamöterna har en tillsynsfunktion är det också lättare att rekrytera kompetenta sökande utanför företaget och i hög grad även utanför branschen, något som är viktigt på de ekonomiska områden där ett visst kön är särskilt sällsynt.

(21)

I många medlemsstater får eller måste en viss andel av de icke verkställande styrelseledamöterna utses eller väljas av företagets anställda och/eller fackföreningar i enlighet med nationell lag eller praxis. De kvantitativa målen i direktivet bör tillämpas på alla icke verkställande styrelseledamöter, även personalrepresentanter. Det är dock de berörda I detta direktiv bör det tas hänsyn till mångfalden av urvalsförfaranden i medlemsstaterna själva som bör fastställa närmare bestämmelser för hur målen ska nås, med tanke på att vissa icke verkställande styrelseledamöter är personalrepresentanter och till förfarandenas nationella särdrag . [Ändr. 28]

(22)

De börsnoterade företagen i unionen bör åläggas att vidta lämpliga åtgärder för att uppfylla vissa mål avseende könsfördelningen i bolagsstyrelserna. sträva efter att uppnå målet att minst 40 % av de icke verkställande styrelseledamöterna ska tillhöra det underrepresenterade könet den 1 januari 2020 . För att uppnå det målet bör börsnoterade företag där färre än 40 % av de icke verkställande styrelseledamöterna tillhör det underrepresenterade könet bör vara skyldiga att basera förhandsurvals- eller urvalsförfarandet för att utse sådana styrelseledamöter efter på en jämförande analys av de sökandes meriter med hjälp av i förväg fastställda, klara och tydliga, neutralt utformade och otvetydiga kriterier för att uppnå 40 procent senast den 1 januari 2020. Därför fastställs i direktivet en målsättning på att minst 40 procent av de icke verkställande styrelseledamöterna bör tillhöra det underrepresenterade könet senast det datumet. Målet avser i princip endast den övergripande könsfördelningen bland icke verkställande styrelseledamöter och ingriper inte i det konkreta urvalet av enskilda sökande. I synnerhet utesluter målet inga särskilda sökande och ålägger inte heller företagen eller aktieägarna att utse vissa styrelseledamöter. Beslutet om vilka sökande som är lämpligast som styrelseledamöter ligger alltså kvar hos företagen och aktieägarna. [Ändr. 29]

(22a)

40-procentsmålet avser i princip endast den övergripande könsfördelningen bland icke verkställande styrelseledamöter och påverkar inte det konkreta valet av enskilda styrelseledamöter ur en bred rekryteringsbas av manliga och kvinnliga kandidater. Det utesluter i synnerhet inte några specifika kandidater till styrelseposter och ålägger inte heller företagen eller aktieägarna att utse vissa styrelseledamöter. Beslutet om utnämning av lämpliga styrelseledamöter ligger alltså kvar hos företagen och aktieägarna. [Ändr. 30]

(22b)

Börsnoterade företag bör överväga att inrätta fortbildnings- och mentorsprogram för det underrepresenterade könet som ett verktyg för att uppnå en jämn könsfördelning i fall då det finns en tydlig brist på endera könet bland de möjliga kandidaterna till styrelseposterna i företaget. [Ändr. 31]

(23)

Medlemsstaterna utövar ett dominerande inflytande över börsnoterade företag som är sådana offentliga företag som avses i artikel 2 b i kommissionens direktiv 2006/111/EG (14). Detta dominerande inflytande ger medlemsstaterna verktyg för att snabbare vidta de nödvändiga förändringarna. I sådana företag bör därför målet att minst 40 % av de icke verkställande styrelseledamöterna ska tillhöra det underrepresenterade könet kunna nås tidigare , i överensstämmelse med adekvata mekanismer som ska inrättas av medlemsstaterna i linje med detta direktiv . [Ändr. 32]

(23a)

Offentliga företag bör på grund av sin karaktär tjäna som en modell för den privata sektorn, oavsett om de är börsnoterade eller inte. Därför bör kommissionen bedöma situationen i medlemsstaterna och avgöra huruvida offentliga företag som inte skulle omfattas av definitionen av små och medelstora företag kan inbegripas i detta direktivs räckvidd någon gång i framtiden. [Ändr. 33]

(23b)

Kommissionen bör samla in och analysera uppgifter och siffror om könsfördelningen i icke börsnoterade stora företag som också har stor betydelse för ekonomin. Därefter bör man göra en konsekvensbedömning för att få en överblick över situationen i dessa företag i medlemsstaterna och för att bedöma huruvida det behövs åtgärder på unionsnivå för att dessa företag ska kunna inbegripas i detta direktivs tillämpningsområde vid en senare tidpunkt. Samtidigt bör kommissionen redogöra för de tillgängliga alternativen i detta sammanhang, eftersom det på grund av specifika nationella omständigheter kan behövas särskilda föranstaltningar för dessa företag. [Ändr. 34]

(24)

Hur många I fall då det finns endast tre icke verkställande styrelseledamöter som krävs för att fullgöra målsättningarna bör preciseras närmare, eftersom det i de flesta bolagsstyrelser är matematisk möjligt endast i styrelsen är det matematiskt omöjligt att lägga sig över eller strax under 40 % för båda könen . Därför bör det exakta antal styrelseledamöter som krävs för att uppnå målet ligga så nära 40 procent som möjligt. För att undvika diskriminering av det ursprungligen överrepresenterade könet bör de börsnoterade företagen inte åläggas att utse minst hälften av de icke verkställande styrelseledamöterna från det underrepresenterade könet. . I dessa fall bör det underrepresenterade könet bör alltså exempelvis därför inneha minst en styrelsepost i styrelser med tre eller fyra icke verkställande styrelseledamöter., minst två styrelseposter i styrelser med fem eller sex icke verkställande styrelseledamöter, och minst tre styrelseposter i styrelser med sju eller åtta icke verkställande styrelseledamöter. [Ändr. 35]

(25)

I rättspraxis (15) från Europeiska unionens domstol om positiv särbehandling och dess förenlighet med förbudet mot diskriminering på grundval av kön (en princip som nu även stadfästs i artikel 21 i stadgan) har domstolen godtagit att man i vissa fall vid anställning och befordran ger företräde åt det underrepresenterade könet, om sökande av det underrepresenterade könet har likvärdiga meriter vad avser lämplighet, kvalifikationer och yrkesskicklighet, och företrädet inte ges automatiskt och ovillkorligen utan kan frångås om det på grund av omständigheter som sammanhänger med en annan sökandes person finns övervägande skäl att istället välja denne, samt att man gör en objektiv bedömning av alla kriterier som avser enskilda sökande.

(26)

I enlighet med denna rättspraxis bör medlemsstaterna se till att de mest kompetenta sökande rekryteras som icke verkställande styrelseledamöter efter en jämförande analys av alla sökandes meriter mot i förväg fastställda tydliga, neutrala och otvetydiga urvalskriterier. Några exempel på urvalskriterier som företagen skulle kunna använda är till exempel erfarenhet av arbetsledning eller tillsyn, internationell erfarenhet, kompetens inom flera områden och relevanta kunskaper om exempelvis ekonomi, revision eller personalförvaltning, ledarskaps- eller kommunikationsförmåga samt förmåga till nätverkande. När de sökande är lika meriterade bör sökande av det underrepresenterade könet få företräde, om de är lämpade, kompetenta, har yrkeserfarenhet och om en objektiv bedömning av alla enskilda sökandes meriter inte ger utslag för sökande av motsatt kön. [Ändr. 36]

(27)

Metoderna för rekrytering , urval och utnämning av styrelseledamöter varierar från en medlemsstat till en annan och från ett företag till ett annat. Det kan till exempel gå till så att en utnämningskommitté gör ett förhandsurval av vissa sökande, som därefter presenteras vid bolagsstämman, eller så att enskilda aktieägare direkt utser styrelseledamöterna eller så att bolagsstämman röstar fram vissa sökande eller en förteckning över sökande. I detta direktiv respekteras mångfalden av urvalsförfaranden – även om de alla måste baseras på öppenhet och meriter – samtidigt som det vidhålls att målet att öka andelen personer av det underrepresenterade könet i styrelserna måste uppnås. De krav som ställs på urvalet bör uppfyllas i ett lämpligt stadium av urvalsprocessen, i enlighet med nationell lagstiftning och de börsnoterade företagens bolagsordningar. På denna punkt fastställer medger direktivet bara en minimiharmonisering för urvalsförfarandena, med tillämpning av de krav som ställs i domstolens rättspraxis, olika typer av urvalsförfaranden för att uppnå en jämnare könsfördelning i bolagsstyrelserna i de börsnoterade företagen. Bestämmelserna i detta direktiv påverkar inte på något otillbörligt sätt den dagliga verksamheten eftersom företagen behåller friheten att välja ut kandidater på grundval av deras kvalifikationer eller andra objektiva relevanta kriterier. [Ändr. 37]

(27a)

I fall då förhandsurvalet av kandidater baseras på val- eller röstningsförfaranden, till exempel sådana i vilka arbetstagarna eller deras representanter deltar, bör varje skede av förfarandet vara ordnat så att det bidrar till uppnåendet av målet om en jämnare könsfördelning i bolagsstyrelsen som helhet, samtidigt som man säkerställer att könet på styrelseledamöter som väljs genom sådana förfaranden inte på något sätt är förutbestämt. [Ändr. 38]

(28)

Syftet med direktivet är att förbättra könssammansättningen i de börsnoterade företagens styrelser och därmed bidra till likabehandling av män och kvinnor, som är en grundläggande rättighet inom Europeiska unionen. De börsnoterade företagen bör därför åläggas att på begäran av en avvisad sökande redogöra inte bara för vilka kriterier som använts vid urvalet, utan också för hur den objektiva jämförelsen mellan dessa kriterier gått till och i lämpliga fall vilka omständigheter som gett utslag för en sökande som inte tillhör det underrepresenterade könet. Dessa begränsningar av den rätt till personlig integritet vid behandlingen av personuppgifter som stadfästs i artiklarna 7 och 8 i stadgan, och de börsnoterade företagens skyldighet att på begäran från avvisade sökande tillhandahålla dessa upplysningar, är nödvändiga och förenliga med proportionalitetsprincipen, eftersom de eftersträvar mål av allmänt intresse. De är därmed förenliga med de krav som ställs på sådana inskränkningar i artikel 52.1 i stadgan och i rättspraxis från Europeiska unionens domstol.

(29)

Om en sökande av det underrepresenterade könet kan göra troligt att hon eller han var lika meriterad som en sökande av motsatt kön som valts ut, bör det börsnoterade företaget åläggas att bevisa att urvalet skett på ett korrekt sätt.

(30)

Medlemsstaterna bör föreskriva effektiva, proportionella och avskräckande sanktioner för åsidosättande av skyldigheterna enligt kraven på ett öppet och insynsvänligt förfarande i enlighet med detta direktiv som , vilka bland annat kan omfatta straffavgifter, uteslutning från offentliga upphandlingar, partiell utestängning från tilldelning av medel från unionens strukturfonder och ogiltigförklaring eller upphävande av en utnämning eller val till icke verkställande styrelseledamot som skett i strid med de nationella bestämmelser som antagits i enlighet med artikel 4.1. Medlemsstaterna bör ha möjlighet att utöver den icke uttömmande listan över sanktioner i detta direktiv lägga till bland annat tvångsavveckling av det aktuella företaget, efter beslut av en behörig rättslig instans och med fullt beaktande av gällande rättssäkerhetsgarantier, i fall av allvarliga och upprepade överträdelser. [Ändr. 39]

(31)

Eftersom personalens könssammansättning direkt påverkar rekryteringsunderlaget från det underrepresenterade könet, får medlemsstaterna fastställa att företag där under 10 procent av personalstyrkan tillhör det underrepresenterade könet inte behöver uppfylla målen i direktivet. [Ändr. 40]

(32)

Eftersom de börsnoterade företagen bör eftersträva att öka det underrepresenterade könets deltagande i beslutsfattande ställningar, får medlemsstaterna fastställa att målsättningarna i direktivet ska anses uppfyllda om det börsnoterade företaget kan påvisa att minst en tredjedel av alla styrelseledamöter, oavsett om de är verkställande eller icke verkställande, tillhör det underrepresenterade könet. Sådana företag bör dock ändå vara skyldiga att fortsätta att i sina årsberättelser och på sina webbplatser redogöra för könsfördelningen bland sina verkställande och icke verkställande styrelseledamöter samt för företagets policy på detta område, i enlighet med artikel 5 i detta direktiv. [Ändr. 41]

(33)

Utöver målsättningarna för icke verkställande styrelseledamöter bör de börsnoterade företagen, i syfte att förbättra könsfördelningen även bland styrelseledamöter som deltar i den dagliga verksamheten, åläggas att göra egna åtaganden för könsfördelningen bland de verkställande styrelseledamöterna, som ska uppfyllas senast den 1 januari 2020. Dessa åtaganden bör syfta till konkreta framsteg med könsfördelningen i det enskilda företaget, jämfört med dagens situation.

(34)

Medlemsstaterna bör kräva att de börsnoterade företagen varje år ska översända upplysningar om könsfördelningen i bolagsstyrelsen och om hur de uppfyllt målen i direktivet, till de behöriga nationella myndigheterna, så att de kan bedöma de enskilda företagens framsteg. Dessa uppgifter bör ingå i företagets årsrapport och offentliggöras på ett lämpligt och lättillgängligt sätt på dess webbplats, och om företaget inte uppfyllt målen bör det åläggas att lämna en uttömmande beskrivning av vilka konkreta åtgärder som hittills vidtagits och vilka framtida åtgärder företaget kommer att vidta för att uppnå målen. Vidare bör företag som inte uppnått målet eller inte fullgjort sina åtaganden lämna en förklaring till detta samt beskriva vilka konkreta åtgärder som hittills vidtagits och vilka framtida åtgärder företaget kommer att vidta för att uppnå det målet och fullgöra åtagandena. [Ändr. 42]

(35)

Medlemsstaterna kan redan ha vidtagit åtgärder för en jämnare könsfördelning i bolagsstyrelser innan detta direktiv trädde i kraft. Dessa medlemsstater bör ha möjlighet att tillämpa de egna åtgärderna istället för de formella krav som ställs på utnämningar, om de kan påvisa att de egna åtgärderna är lika effektiva för att uppnå målet att minst 40 % av de icke verkställande styrelseledamöterna i börsnoterade företag ska tillhöra det underrepresenterade könet senast den 1 januari 2020 eller senast den 1 januari 2018 i börsnoterade offentliga företag.

(36)

Detta direktiv är förenligt med de grundläggande rättigheterna och följer de principer som stadfästs bland annat i stadgan. Direktivet bidrar i synnerhet till jämställdheten mellan kvinnor och män (artikel 23 i stadgan) och till rätten till fritt yrkesval och rätten att arbeta (artikel 15 i stadgan). Direktivet eftersträvar full respekt för rätten till ett effektivt rättsmedel och till en opartisk domstol (artikel 47 i stadgan). Inskränkningarna i näringsfriheten (artikel 16 i stadgan) och i egendomsrätten (artikel 17.1 i stadgan) bevarar kärnan i dessa fri- och rättigheter samt är både nödvändiga och proportionella. De eftersträvar mål av allmänt intresse och behovet av att skydda andras fri- och rättigheter.

(37)

Vissa medlemsstater har antagit bestämmelser eller uppmuntrat självreglering med blandade resultat, men de flesta medlemsstater har varken vidtagit några åtgärder eller uppgivit att de är villiga att agera på ett sätt som skulle ge tillräckliga förbättringar. Prognoser utifrån en omfattande analys av alla tillgängliga uppgifter om tidigare och aktuella tendenser och ländernas avsikter visar att medlemsstaterna inte kommer att nå en jämn könsfördelning bland de icke verkställande styrelseledamöterna inom en förutsebar framtid, om de agerar på egen hand. Med tanke på detta och de ökande skillnaderna mellan medlemsstaterna i fråga om andelen män och kvinnor i bolagsstyrelserna, kan könsfördelningen i de börsnoterade företagen inom unionen bara förbättras genom gemensamma åtgärder, och möjligheterna till jämställdhet, undanröjande av löneklyftan mellan kvinnor och män samt ökad konkurrenskraft och tillväxt kan bättre uppnås genom gemensamma åtgärder på EU-nivå snarare än genom nationella initiativ av varierande omfattning, ambitionsgrad och effektivitet. Eftersom målen för detta direktiv inte i tillräcklig utsträckning kan uppnås av medlemsstaterna och därför, på grund av åtgärdens omfattning och verkningar, bättre kan uppnås på unionsnivå, får unionen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritetsprincipen i artikel 5 i fördraget om Europeiska unionen. [Ändr. 43]

(38)

I enlighet med proportionalitetsprincipen i samma artikel begränsas detta direktiv till gemensamma målsättningar och principer och går inte utöver vad som är nödvändigt för att uppnå dessa mål. Medlemsstaterna har tillräcklig handlingsfrihet att själva bestämma hur målsättningarna i direktivet bäst kan uppnås med hänsyn till landets situation, i synnerhet regler och praxis för rekrytering till styrelseposter. Direktivet hindrar inte företagen från att utse den mest meriterade sökande till styrelseposterna och det fastställer en flexibel ram och ger alla börsnoterade företag en tillräckligt lång anpassningsperiod. [Ändr. 44]

(39)

I enlighet med proportionalitetsprincipen är bör de mål som de börsnoterade företagen ska uppnå vara tidsbegränsade och kan upphävas så snart bör gälla enbart tills hållbara framsteg gjorts med könsfördelningen i bolagsstyrelserna. Därför bör kommissionen regelbundet se över tillämpningen av direktivet och rapportera om detta till Europaparlamentet och rådet. Direktivet Detta direktiv kommer att upphöra att gälla den 31 december 2028. Kommissionen bör vid översynen bedöma om huruvida direktivets tillämpningsperiod bör förlängas efter detta datum. Medlemsstaterna bör samarbeta med arbetsmarknadens parter och det civila samhället för att på ett effektivt sätt informera dem om direktivets innebörd, införlivande och genomförande. Informationskampanjer skulle på ett avsevärt sätt bidra till att göra icke börsnoterade företag mer medvetna om denna fråga och uppmuntra dem att vidta förebyggande åtgärder för att uppnå en jämn könsfördelning. Medlemsstaterna bör uppmuntras att utbyta erfarenheter och bästa praxis i fråga om införlivandet och genomförandet av detta direktiv. [Ändr. 45]

(40)

I enlighet med den gemensamma politiska förklaringen av den 28 september 2011 från medlemsstaterna och kommissionen om förklarande dokument (16) har medlemsstaterna åtagit sig att i motiverade fall låta anmälan om genomförandeåtgärder åtföljas av ett eller flera förklarande dokument om förhållandet mellan de olika delarna i ett direktiv och motsvarande delar i nationella instrument för införlivande. När det gäller detta direktiv anser lagstiftaren det vara motiverat att sådana dokument översänds.

(1)

börsnoterat bolag: bolag som bildats enligt en medlemsstats lagstiftning som har sitt säte i en medlemsstat och och vars överlåtbara värdepapper är upptagna till handel på en reglerad marknad i en eller flera medlemsstater i den mening som avses i artikel 4.1 led 14 i direktiv 2004/39/EG. [Ändr. 47]

(2)

bolagsledning: företagets förvaltnings-, lednings- eller tillsynsorgan.

(3)

styrelseledamot: ledamot av bolagsstyrelsen, även personalrepresentanter.

(4)

verkställande styrelseledamot: varje ledamot i monistiska system som deltar i den dagliga förvaltningen av företaget och varje ledamot av ledningsorganet i dualistiska system.

(5)

icke verkställande styrelseledamot: varje ledamot i monistiska system som inte är verkställande styrelseledamot och varje ledamot av tillsynsorgan i dualistiska system.

(6)

monistiskt system: system som kombinerar förvaltning och tillsyn i en enda styrelse.

(7)

dualistiska system: system där den verkställande funktionen och tillsynsfunktionen i företaget utförs av separata organ.

(8)

små och medelstora företag: företag med högst 250 anställda och en årsomsättning på högst 50 miljoner euro eller ett balansvärde på högst 43 miljoner euro, eller motsvarande belopp i den valuta som används i medlemsstater som inte är anslutna till euroområdet om företaget är bildat enligt lagen i den medlemsstaten.

(9)

offentligt företag: företag över vilket de offentliga myndigheterna direkt eller indirekt kan utöva ett dominerande inflytande till följd av ägarskap, finansiell medverkan eller gällande regler. Ett dominerande inflytande ska anses föreligga när de offentliga myndigheterna direkt eller indirekt

a)

Straffavgifter.

(aa)

Uteslutning från offentliga upphandlingar. [Ändr. 60]

(ab)

Partiell utestängning från tilldelning av medel från unionens strukturfonder. [Ändr. 61]

b)

en förklaring av en rättslig myndighet om ogiltighet eller upphävande avseende en utnämning eller ett val till icke verkställande styrelseledamot som skett i strid med de nationella bestämmelser som antagits i enlighet med artikel 4.1.