Faire face à un membre de l’équipe sous-performant qui résiste aux commentaires. Comment pouvez-vous renverser la situation ?

1 Comprendre la résistance

Pour remédier efficacement à la sous-performance, vous devez comprendre pourquoi le membre de l’équipe résiste aux commentaires. Commencez par créer un environnement favorable où ils se sentent en sécurité pour exprimer leurs préoccupations. Écoutez activement et avec empathie pour identifier les obstacles personnels ou professionnels auxquels ils peuvent être confrontés. Il est possible qu’ils ne soient pas conscients de leurs problèmes de performance ou qu’ils manquent de confiance en leurs capacités. En comprenant leur point de vue, vous pouvez adapter votre approche pour les aider à surmonter leur résistance et à devenir plus réceptifs aux commentaires.

2 Définissez des attentes claires

La clarté est essentielle dans la gestion d’un membre de l’équipe sous-performant. Assurez-vous qu’ils comprennent ce que l’on attend d’eux en fixant des éléments spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps (INTELLIGENT) buts. Discutez de ces objectifs lors de réunions individuelles, en fournissant un cadre clair de ce à quoi ressemble le succès. Cela élimine l’ambiguïté et aide le membre de l’équipe à se concentrer sur ce qu’il doit accomplir, ce qui lui permet d’accepter plus facilement les commentaires comme une feuille de route pour répondre à ces attentes.

3 Fournir un retour d’information équilibré

Lorsque vous donnez un retour d’information à quelqu’un qui résiste, il est important de trouver un équilibre entre la critique et l’éloge. Reconnaissez leurs forces et leurs contributions avant d’aborder les domaines qui doivent être améliorés. Cette approche, connue sous le nom de méthode « sandwich », peut aider à rendre le retour d’information plus acceptable. Il est essentiel d’être précis sur les problèmes de performance et de fournir des conseils pratiques sur la façon dont ils peuvent s’améliorer. En formulant les commentaires de manière positive et constructive, vous les encouragez à écouter et à apporter les changements nécessaires.

4 Favoriser le développement

Investissez dans le développement professionnel de votre membre d’équipe sous-performant. Encouragez-les à participer à des séances de formation, à des ateliers ou à des programmes de mentorat qui peuvent améliorer leurs compétences. Offrez des ressources et du soutien qui correspondent à leur style d’apprentissage et à leurs objectifs de carrière. En montrant votre engagement envers leur croissance, vous stimulez non seulement leurs performances, mais vous renforcez également leur fidélité et leur engagement avec l’équipe.

5 Encourager l’appropriation

Responsabilisez les membres de votre équipe en les encourageant à s’approprier leurs performances. Aidez-les à se fixer des objectifs personnels et à créer un plan pour les atteindre. Leur participation au processus d’établissement des objectifs accroît leur engagement et leur responsabilisation. Examinez régulièrement les progrès accomplis ensemble, célébrez les améliorations et discutez des stratégies pour surmonter les défis en cours. Ce sentiment d’appartenance peut transformer leur attitude à l’égard des commentaires et les inciter à s’améliorer.

6 Maintenir un dialogue ouvert

Enfin, maintenez un dialogue ouvert avec le membre de votre équipe. Une communication régulière est essentielle pour qu’ils se sentent soutenus et pour éviter tout malentendu. Donnez-leur l’occasion de faire part de leurs pensées et de leurs préoccupations, et assurez-vous qu’ils savent que leurs opinions sont prises en compte. En favorisant une culture de communication ouverte, vous renforcez l’idée que le feedback est une voie à double sens visant l’amélioration mutuelle et la réussite de l’équipe.